基于AHP的民營企業(yè)人事考核評價研究

林 玫

(江蘇聯(lián)合職業(yè)技術學院揚州商務分院，江蘇揚州 225009)

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基于AHP的民營企業(yè)人事考核評價研究

林 玫

(江蘇聯(lián)合職業(yè)技術學院揚州商務分院，江蘇揚州 225009)

以H公司為例，通過運用AHP將人事考核由原來的定性描述轉變成定量比較，通過評價因子的確定，評價層次的建立，從而建立起科學合理的人事考核的綜合評價體系，提升民營企業(yè)的人事考核評價水平。民營企業(yè)人事考核評價體系已經在H公司實際運用，得到該公司高層管理者的認可。

AHP；人事考核；民營企業(yè)

0 前言

人事考核是一項繁瑣、復雜的工作，因此需要采用與企業(yè)發(fā)展相配套的評價體系來實現科學的、制度化的考核評價管理。

現如今，中小型民營企業(yè)在我國企業(yè)中所占比例逐漸上升，其發(fā)展勢頭強勁，但在人事管理方面卻不盡如人意，尤其是人事考核的不合理直接成為影響其發(fā)展的重要因素。在中小型民營企業(yè)中大量存在著或家族式、或幫派式、或人情式(又稱人治式)等管理方式，這些大大阻礙著民營企業(yè)做大做強的發(fā)展愿景。

1 背景

本文將以民營企業(yè)H公司為例，介紹該公司運用AHP進行人事考核評價。

民營企業(yè)H公司是由幾位工程專家共同投資組建的。憑借其自身知識產權，其技術在國際范圍內得到了普遍認可并成為綜合能力較強的工程公司。但到2008年金融危機，H公司業(yè)務受到了很大沖擊，此時企業(yè)發(fā)展面臨嚴峻的考驗。在這種大背景下，H公司高層管理者討論發(fā)現，長期人治的人事管理方式給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的瓶頸。此時他們迫切希望，企業(yè)從當前的人治式人事管理模式逐步過渡到制度化管理，幫助企業(yè)提高人事管理效率，實現企業(yè)質的飛躍。

根據該公司發(fā)展的需要，通過H公司人力資源管理項目小組對企業(yè)開展的人力資源現狀的專項調查活動，最終該小組對企業(yè)現有的人力資源狀況作出了初步的分析和診斷，通過所獲的信息，發(fā)現企業(yè)的人事考評是一個典型的多因素的綜合評價問題，又因各因素的影響程度是由人們的主觀判定的[1]，為了提高測評結果的可靠度，需要有一個綜合的多因素的評價方法和定性判斷，因此有必要建立一個基于數學模型的綜合評價體系。所以本文運用AHP進行人事評價和考核評估,從整體上來提升H企業(yè)人事管理水平。

2 評價體系設計——AHP運用

AHP讓人從整體上考慮問題，并在遞階層次內研究每個元素的內在作用[16]。根據問題的性質和總目標，將復雜問題分解為不同因素，按關系組合成有序的層次結構，通過兩兩對比，確定因子相對重要性，由此排列。

提出層次分析法的THomas L. Saaty(1986)總結出層次分析法的三大基本原則，即層次分解(Decomposition)、比較判斷(Comparative Judgements)和次序合成(Synthesis of Priorities)[2]。下面就以對H公司中層管理者考核為例，來詳細介紹運用AHP的步驟：

2.1 層次分解，結構劃分

首先確定評價因子，按照評價原則對其進行分組，確定清晰的結構層次，給出評判對象的因子集和子因子集[3]。

具體步驟：確定評價過程中需要考慮的各個評價因子及它們之間的層次關系，自上而下分成3層，構建起中層考核的結構層次。如下圖1所示中層考核結構層次模型，構成如表1所示的H公司中層考核的層次化評價因子。

圖1中層考核的層次結構模型

目標層準則層方案層H企業(yè)人事管理信息系統(tǒng)中層考核A工作態(tài)度B1服從管理制度C1對本職工作負責C2主動協(xié)調工作C3維護企業(yè)榮譽C4工作能力B2全局計劃能力C5勝任管理C6工作業(yè)績B3領導團隊水平C7個人獨立承擔能力C8突出貢獻B4為技術、管理創(chuàng)新C9為企業(yè)創(chuàng)收C10

2.2 比較判斷，確定權重

用AHP確定因子的權重。權重或稱加權系數，用來定量分析因子重要程度[4]。由于因子是AHP的指揮棒，因子的設計應當反映出重點，即體現管理者的人事管理意圖和價值理念，而且因子的設計將影響著評價結果，因此，確定評價因子，必須經過該公司高層和人力資源管理部門的審核和討論，確保分配的因子和權重與公司人事管理的指導思想一致[5]。

具體計算過程：首先給出所有評價因子的相對重要性的定性描述；再通過AHP準確地計算出各因子權重，即在運用AHP時，每一層要素均按規(guī)定準則兩兩進行比較，創(chuàng)建判斷矩陣；通過計算所得的最大特征值、正交特征向量，獲得各層次的權重值。

以準則層“B1工作態(tài)度”為例，經過企業(yè)內部調查和咨詢高層，運用“1-9標度方法”[6]，判定中層管理人員的工作負責(C2)比主動協(xié)調工作(C3)略微重要，比維護企業(yè)榮譽(C4)明顯重要，比服從管理制度(C1)相當重要；主動協(xié)調工作(C3)比服從管理制度(C1)略微重要，與維護企業(yè)榮譽(C4) 明顯重要，維護企業(yè)榮譽(C4)比服從管理制度(C1)略微重要。以此類推，進而確定指標比較分值和評價因素的權重W(說明：為了確保人事管理員能便捷地計算權重結果，在實際操作中輔助運用權重計算軟件matlab7.0)。再由專家打分，對評價指標針對與上層因素的重要性進行兩兩對比，得到判斷矩陣，按照判斷矩陣的實際情況，將比較值的特點整理后計算出相應權重。下面以B1工作的態(tài)度中四個因素為例進行比較，得到如下表2。

表2B1工作態(tài)度方面技術指標判斷矩陣

2.3 次序合成，一致性檢驗

由于同層之間，上下層之間需要進行比較，比較的數量很多，就必然出現不一致的現象。為了解決這個問題，在結果應用前必然需要進行一致性驗證，即判斷一致性比例的值。如果值大于等于0.1則達不到一致性要求，就需要重新調整指標，成對比較并做出進一步適當修改；如果值小于0.1則檢驗合格，則說明因子設計比較合理，進而可以實施評估。

就H公司對考核因子進行運用AHP。首先，以準則層“B1工作態(tài)度”為例，獲得最大特征根：4.0593；計算得出一致性指標C.I.=1.97818696E-02；依據查找的平均隨機一致性指標R.I.=0.9；由此推理一致性比例C.R.=C.I./R.I.=0.021979 < 0.1，表明一致性檢驗通過。

以此類推，得到其他三個準則層B2工作能力、B3工作業(yè)績、B4突出貢獻相應值及獲得一致性檢驗結果。

接下來，對上一層次比較進行一致性檢驗：

表3目標層方面技術指標判斷矩陣

最大特征根：4.0665；計算得出：C.I.=2.216801229E-02；依據查找的R.I.=0.9；由此推理：C.R.=C.I./R.I.=0.024631121 < 0.1，表明目標層一致性檢驗通過。依據上述步驟，對考核指標進行全面評價。基于相關數學模型計算并通過組合一致性檢驗后，獲得本次評價指標中層次分析結果，如表4所示：

表4考核評價指標的層次分析結果表

從上述層次分析結果表中可以看出，H公司人事管理中對于中層管理者的人事要求，最重要的三個因子是：對本職工作的負責，這是最基本的、也是最重要的；其次能夠為企業(yè)創(chuàng)收，這充分體現了為企業(yè)發(fā)展貢獻大為基礎的人事管理原則；再次就是領導團隊水平，這點明顯針對中層管理者身處各部門的重要位置，引導著各部門一線員工的重要作用。

3 結論

完成對中層管理人員考核的評價體系后，運用AHP所得到的人事評價結果，可以清晰的看到企業(yè)對于中層管理者工作要求的人事管理指導思想。

運用該結果對中層管理者進行綜合量化考核后，所獲得的數據不僅讓企業(yè)的中層管理人員更加清晰的理解企業(yè)對于他們的要求，發(fā)現自身在實際工作中存在的差距和問題，同時也為高層的人事管理工作提供決策依據。本文所述的人事考核評價體系目前已經在H公司進行了實際運用，得到該公司高層管理者的認可。

但是，雖然本次評價結果，讓H公司人事考核雙方對此評判結果都很滿意，但筆者不得不提醒：本次AHP的評價中運用的評價因子是基于當前企業(yè)發(fā)展現狀而言，是當前企業(yè)人事管理對被考核者提出的評價要求，但是隨著該企業(yè)的不斷發(fā)展，在各個發(fā)展時期，將會出現不同的、甚至有較大差異的人事評價要求，到那時就需要H企業(yè)根據實際情況對評價因子及其因子和因子集權重，以及評價標準進行相應調整，重新評估考核結果。

[1]李超.基于一種改進層次分析法的銀行信息系統(tǒng)安全風險評估[D].北京:中央民族大學，2012.

[2]劉錚錚.基于層次分析法的商業(yè)銀行信用評級模型研究[D].陜西:西北工業(yè)大學,2006．

[3]高梁.基于層次分析法的績效評估權重設計[D].新疆:新疆大學,2007.

[4]王春秀.AHP_模糊綜合評價法在崗位評價與績效評估中的應用研究[J].北京:華北電力大學,2005.

[5]申志東.運用層次分析法構建國有企業(yè)績效評價體系[J].審計研究，2013.

[6]鄧蘭英.層次分析模型的應用探討[J].中國西部科技,2010.

Researches into the AHP-Based Evaluation of Personnel in Private-Owned Enterprises

LIN Mei

(Business Branch, Jiangsu Joint Vocational and Technical College, Yangzhou, Jiangsu 225009)

As in H company, with the application of AHP, the qualitative description is replaced by the quantitative comparison for the personnel evaluation. With the determination of evaluation factors and the establishment of evaluation level, a scientific and reasonable personnel evaluation system is established, thus raising the level of personnel evaluation in private-owned enterprises. This method has been applied in the management of H company and has been approved by the company managers.

AHP; personnel assessment; private-owned enterprises

2015-08-22

林 玫(1979-)，女，江蘇揚州人，江蘇聯(lián)合職業(yè)技術學院揚州商務分院講師、工程師，學士。研究方向：AHP(層次分析法)，信息管理系統(tǒng)的設計、運用。

F272.92

A

1008-8156(2015)03-0008-04

修回日期：2015-09-12