A高校行政管理人員職業(yè)規(guī)劃存在的問題及對策建議

陳園園

（珠海城市職業(yè)技術(shù)學院，廣東 珠海 519090）

A高校行政管理人員職業(yè)規(guī)劃存在的問題及對策建議

陳園園

（珠海城市職業(yè)技術(shù)學院，廣東 珠海 519090）

高校行政管理工作的專業(yè)化、科學化、規(guī)范化已成為現(xiàn)代化大學發(fā)展的必然趨勢。努力建立一支高素質(zhì)、高效率的行政管理干部隊伍是提高學校管理水平，辦好現(xiàn)代化大學的根本之路。本文針對A高校行政管理人員工作中普遍存在缺乏動力、積極性不高、滿意度不高、無成就感等問題，深入挖掘?qū)W校在招聘工作、培訓考核體系、晉升、輪崗制度等職業(yè)規(guī)劃工作中存在的問題。并據(jù)此針對性地提出解決問題的對策和建議。

高校行政管理人員 職業(yè)規(guī)劃 存在問題 對策

高校的主體是教學和科研，行政管理是支持體，擁有一支專業(yè)化、職業(yè)化的行政管理隊伍和高效率的管理支持體系，是保證完成教學科研目標，推動學校追求卓越、躋身一流大學之列的重要推手。與目前已得到充分關(guān)注的高校教師相比，行政管理人員的重要作用和專業(yè)化亟須加強，職業(yè)規(guī)劃理論研究和實踐開展還沒有得到足夠重視。

一、存在問題

1.行政管理人員的非專業(yè)化

A高校行政管理人員的來源主要有三個渠道：一是通過輔導員招聘，二是高層次人才、軍轉(zhuǎn)干、隨軍的家屬，三是校內(nèi)轉(zhuǎn)崗，基本都無法實現(xiàn)“因崗招人”。

行政管理人員隊伍中，具有管理學專業(yè)背景的很少，教育管理專業(yè)畢業(yè)的就更少了，形成了行政管理人員的非專業(yè)化現(xiàn)象。從行政管理人員的來源上來看，學校沒有嚴格把好招聘這一“入口關(guān)”，行政管理人員的學歷和專業(yè)都沒有得到保證，難以滿足行政管理工作的要求，從源頭上導致行政管理隊伍的非專業(yè)化。

2.行政管理人員職業(yè)規(guī)劃的盲目性和無目的性

相對于教師崗位明確的職稱評聘方法，A高校行政管理人員的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展比較迷茫。個人的發(fā)展必須有合適的職位、恰當?shù)臅r機和賞識自己的領(lǐng)導才能進一步實現(xiàn)，如沒有掌握自己前途的能力，其職業(yè)發(fā)展則存在很大的變數(shù)。

目前，A高校對行政管理工作有認識上的誤區(qū)，認為行政管理只是一般的事務性工作，領(lǐng)導讓做什么，行政管理人員就做什么，沒有必要組織專業(yè)技能培訓或是相關(guān)崗位要求的培訓，“重使用，輕培養(yǎng)”。雖然考慮到崗位需要，組織了一些培訓，卻沒有將行政管理人員的不同需求加以重視，反而降低了部分行政管理人員的積極性，導致培訓流于形式，沒有達到應有的效果。行政管理人員的整體素質(zhì)得不到提高，行政管理工作水平也無法得到相應的提高。

3.缺乏科學的考核體系和成熟的競爭機制

相對于專任教師在教學、科研方面的多投入、多工作，就能得到相應的回報，教學工作量、教研科研成果等都可以作為量化指標考核。而對于行政管理人員工作成績的衡量，一直以來缺乏明確、科學的“數(shù)字化管理”標準，“干多干少一個樣”，“多一事不如少一事”的現(xiàn)象普遍存在。年年考核，年年歸檔，在決策某項人事任免時，考核表如同廢紙，沒有人會為此專門去查閱檔案，嚴重影響了行政管理人員的工作積極性和成就感，形成按點做事、敷衍工作的消極氛圍。

A高校雖然建立了一系列的干部選拔的配套制度，如：競爭上崗、干部任前公示制等制度。但在干部隊伍配備上，“學非所用，用非所長”的現(xiàn)象仍然普遍存在。在考慮晉升時常常簡單地套用干部選拔標準，用條條框框來選人，較少考慮綜合能力因素。另外，領(lǐng)導的好惡也決定了許多人的命運，不能充分體現(xiàn)公平、公正的原則。學校目前科級干部崗位長期空缺較多，而中層干部和普通科員數(shù)量較多，使不少35周歲以下的年輕人看不到晉升的機會和可能性。由于用人制度缺乏科學的選拔、晉升規(guī)定，使一些優(yōu)秀的管理人才在工作中缺乏動力，職業(yè)發(fā)展不順暢，嚴重影響了他們的工作積極性和成就感。

二、對策建議

1.做好科學設(shè)崗

學校的發(fā)展戰(zhàn)略和目標、各部門的工作需求、教學、科研、學術(shù)活動、管理等各方面工作是行政管理崗位的設(shè)置依據(jù)和基礎(chǔ)，崗位設(shè)置必須堅持對行政管理隊伍結(jié)構(gòu)進行整體優(yōu)化的原則。行政職能部門要在與二級學院的溝通中，體現(xiàn)評價與支持的職能。要與其他職能部門加強合作、交流、明確分工，在建立各項規(guī)章、制度和規(guī)范的基礎(chǔ)上，保證學校的常規(guī)性工作與重點工作的有序協(xié)調(diào)進行，促進全校一盤棋良好協(xié)調(diào)機制的形成。

2.嚴格A高校行政管理人員的招聘機制

A高校應根據(jù)實際工作需要和不同工作崗位的職責要求，公布行政管理崗位的報考條件和崗位待遇等信息。通過科學設(shè)崗，保證學校招聘到符合條件的行政管理人員，實現(xiàn)“因崗招人”，避免“因人設(shè)崗”，把好“入口關(guān)”，從源頭上解決行政管理人員非專業(yè)化、不穩(wěn)定等問題。

3.有效實現(xiàn)A高校行政管理人員的培訓開發(fā)

（1）建立系統(tǒng)化的職業(yè)培訓體系

建立入職培訓、職業(yè)培訓、崗位變動后的培訓等有計劃、有內(nèi)容、有質(zhì)量的行政管理人員培訓體系。堅持針對性原則，對不同工作崗位、不同工作內(nèi)容的行政管理人員進行不同重點的培訓；結(jié)合發(fā)展情況和行政管理人員的特點，組織定期、不定期的培訓學習。建立相應的制度體系，完善行政管理人員的培訓計劃，將實地調(diào)研、參觀考察、業(yè)務培訓、集中進修等方式結(jié)合起來。

（2）加速行政管理隊伍學歷提升

鼓勵本科及以下學歷的行政管理人員攻讀教育管理碩士專業(yè)學位（MEA），鼓勵研究生學歷的行政管理人員繼續(xù)攻讀博士學位，主動向A高校提出的“全員讀博”目標靠攏。同時嚴格招聘條件，行政管理隊伍新進人員必須具有碩士以上學歷，并且是相關(guān)行政管理、教育管理專業(yè)。

4.強化A高校行政管理人員的激勵機制

（1）建立科學合理的績效評估機制

通過制定明確具體的考核標準、成立考核小組、定性考核與定量考核相結(jié)合，開展廣泛全面的評價，加大劃分考核結(jié)果的力度，反饋考核結(jié)果，將考核結(jié)果與獎懲措施結(jié)合起來。在績效考核的應用方面，可以考慮將A高校行政管理人員的個人收益與考核結(jié)果相聯(lián)系，在評優(yōu)、職務晉升、薪酬、培訓和獎懲等方面，充分體現(xiàn)考核結(jié)果的參考價值，鼓勵行政管理人員進一步發(fā)展。

（2）完善職業(yè)通道晉升體系

設(shè)立職級制，采取多種晉升制度。采取“高職務少級別、低職務多級別、一職多級”的多職級制方式。實行多渠道晉升，完善行政職務和技術(shù)職務“雙軌制”的提拔晉升通道。A高校要及時公布學校的相關(guān)信息，將空缺信息及時發(fā)布，防止信息被部分人截留。努力讓更多的人知道崗位空缺信息，吸引更多的人參與競爭，從而有利于學校從中挑選到最優(yōu)秀、最合適的人才。

（3）建立并完善輪崗制度

長期處在同一工作崗位、從事相同內(nèi)容的工作，職業(yè)倦怠現(xiàn)象往往普遍存在。為避免這一現(xiàn)象，A高校應建立并完善輪崗制度。通過完善輪崗制度，提供A高校行政管理人員新的工作環(huán)境和機會，使行政管理人員不斷豐富職業(yè)經(jīng)歷，得到更多的鍛煉，幫助其更客觀地認識自身的優(yōu)勢和不足，開闊行政管理人員的視野，培養(yǎng)多種技能，有利于行政管理人員在今后的職業(yè)發(fā)展中有能力承擔更多、更重要的工作職責。

A高校應充分認識加強行政管理隊伍建設(shè)、優(yōu)化人才資源、培養(yǎng)鍛煉行政管理人員、增強行政管理隊伍活力對于推動學校各項事業(yè)發(fā)展的重要意義，積極探索行政管理隊伍能上能下機制，發(fā)揮好地方高校為社會服務方面的功能，鼓勵行政管理人員主動走出去，積極拓展校外資源，充分體現(xiàn)多崗鍛煉對提高行政管理隊伍能力素質(zhì)的重要作用。

［1］王真真.高校行政人員職業(yè)生涯發(fā)展研究.西南財經(jīng)大學［D］.2013.

［2］蔣群華，何嵐.新時期高校行政管理改革與創(chuàng)新.群文天地［J］.2011（14）.

［3］陳曉紅，周艷菊，曹暉.高校內(nèi)部管理模式變革和流程再造.現(xiàn)代大學教育［J］.2003（6）.