淺談事業單位人力資源管理創新

張敏

摘 要：現在是一個知識經濟的時代，社會各項資源中，人力資源成為核心的資源。社會在不斷進步，人力資源管理也隨之進行了改革，為了適應外部環境變化，事業單位的人力資源管理也在不斷創新。目前我國事業單位的人力資源管理越來越科學化，基本能夠實現人力資源的優化配置，事業單位的工作效率得到了提升。但是受到傳統思想觀念等限制，事業單位的人力資源管理仍存在一些不足。事業單位的人力資源管理對于我國社會的發展有著至關重要的作用。因此，作者在文章中將全面細致的分析我國事業單位人力資源管理存在的問題，提出合理的解決辦法和創新管理建議，希望可以為我國事業單位人力資源管理水平的提升提供參考。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；問題；創新

對事業單位人力資源進行管理主要目標是提升事業單位的工作質量以及提升事業單位的工作效率。事業單位的人力資源管理主要包括人員招聘、培訓、薪酬管理、人才培養規劃等幾個方面。通過人力資源的科學化管理，開發員工潛力，提升員工綜合素質，可以提高事業單位人員的工作自主性，為事業單位的工作效率的提升奠定基礎。人力資源管理是事業單位基礎管理中的核心管理項目，在實施人力資源管理的過程中，事業單位要摒棄傳統的落后的管理觀念，積極進行總結與改進，不斷進行創新，應用先進的管理辦法，逐項解決在人力資源管理過程中遇到的一些問題，使單位的人力資源管理上水平，促進事業單位組織效率提升。

1 事業單位人力資源管理問題分析

1.1 開發培訓與獎懲機制落后

目前我國事業單位的人力資源管理對于人才的開發培訓相對薄弱，獎懲機制不健全。就人員的開發培訓而言，進入事業單位的人員一般是經過統一組織的筆試和面試后方可錄用，但是這種選聘機制存在弊端，就是事業單位無法全面了解應試者的綜合素質，選聘上的人員不一定與本崗位的崗位需求相吻合。一經錄用，新進人員基本是向老員工學習，采用傳統的“師帶徒”的形式進行人才培養，沒有其他的系統性的培訓規劃。還存在由于老員工也沒經過系統的專業培訓，其知識水平也有限，所能傳授給“徒弟”的專業技能相對也比較少。這樣長期下去，就導致惡性循環，事業單位的工作人員隊伍進步速度緩慢，跟不上社會發展的腳步，從而影響事業單位的整體的工作效率。就事業單位的獎懲機制而言，事業單位還沒有系統的考核方案，存在薪資與勞動量不匹配等問題，獎懲機制不健全。

1.2 現代人力資源管理觀念缺乏

目前我國的事業單位對于人力資源管理的認識還不是很充分，很多事業單位單純的將人力資源管理的職能當成僅僅是人事檔案管理、薪酬發放者等，沒有認識到人力資源管理是一個完整而又復雜的系統，對人力資源管理對事業單位的作用預估不足。受傳統觀念的影響，部分事業單位的領導者將精力主要放在單位的日常事物中，對人力資源管理的關注度低。人力資源管理的主觀能動性差，不能發揮人力資源管理的管理優勢。并且事業單位的人力資源管理隊伍缺少專業的、了解人力管理知識的專業人才，在這樣的條件下，即使單位領導重視，也無法發揮人力資源管理的效能，導致事業單位的人力資源管理創新力差。

2 事業單位人力資源管理創新

2.1 加快推進人事制度改革

事業單位人力資源管理要想改革，首先需要事業單位的領導觀念的轉變，發揮領導作用，要求并幫助事業單位搞好人力資源管理工作。給事業單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發展方向，明確事業單位對人才發展的需求。事業單位需要不斷對人力資源管理模式進行創新探索，加快推進人事制度改革，才能調動員工的工作積極性，促進事業單位平穩發展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養規劃上來開展。

2.2 創新人力資源管理方式

現代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現。同樣，事業單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術來進行創新管理。事業單位的人力資源管理應用現代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。

要想實現人力資源管理的創新，應用現代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進的軟件進行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。

2.3 結合崗位的需要來進行人員的引進和管理

傳統的事業單位在選人用人上“靠門路，找關系”的現象比較多，因人設崗，造成了事業單位組織機構臃腫，這種現象的存在大大打擊了單位內高素質人員的工作積極性，給事業單位的發展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現象的發生，崗位設定需要按照事業單位的實際工作需求進行，不可因人設崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。

2.4 創新人力資源管理內容

所謂創新事業單位人力資源管理內容就是從根本上調動單位員工的積極性，激發人才的拼搏斗志，發揮出人的最大作用。（1）明確事業單位的發展方向，人力資源管理的努力方向要與組織的目標保持高度一致，進一步做好人力資源管理的整體規劃，制定崗位職責等，圍繞目標全面開展人力資源能管理工作。（2）在人力資源招聘與配置環節，需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優秀人才可以進入到事業單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關心人員的個人感受與發展，最大限度的激發崗位職員的工作投入度，為事業單位人才隊伍提高工作力奠定基礎。（3）事業單位的人力資源管理，需要配合相應的培訓宣傳才能發揮最大作用。（4）要加大績效考核力度，營造良好的績效考核實施環境，徹底改變當前事業單位績效考核走走過場、流于形式的現狀。首先，要明確績效考核管理的戰略意義，樹立科學績效管理的理念。事業單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，最大程度發揮事業單位內部系統和崗位的積極性與創造力，及時發現并解決工作中出現的問題。再次，要建立科學有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯動機制，建立績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環節有機結合的科學規范績效管理體系。最后要強化系統化全過程全方位的績效考核培訓。

3 結束語

事業單位人力資源管理的效果如何，直接影響著事業單位的整體發展情況?，F代社會競爭激勵，歸根究底是人才的競爭，人才同樣是事業單位其他都無法取代的核心的競爭力。所以說，事業單位要不斷進行人力資源管理的創新，構建人力資源管理體系，擇取先進的人力資源管理模式，并應用在事業單位的管理過程中，激發員工的工作熱情，挖掘員工潛能，促進事業單位長足發展。

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