如何加強企業(yè)員工薪酬管理的若干思考

蘇輝

摘要：薪酬作為企業(yè)發(fā)展中連接公司與員工的重要紐帶，在人力資源管理中扮演重要角色。健全的員工薪酬管理制度是發(fā)展企業(yè)的重要保障。在堅持我國特色社會主義按勞分配為主體，多種分配方式并存的分派方式的前提下，建立完整高效的薪酬管理體系有助于促進員工積極投身企業(yè)建設，開發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性。處在當今競爭企業(yè)環(huán)境競爭激烈的背景下，探索合理的資源配置法則是企業(yè)必經(jīng)之路。本文通過解析薪酬管理的基本含義，分析現(xiàn)代企業(yè)在薪酬管理上出現(xiàn)的問題以及相應對策，對企業(yè)員工薪酬管理提出了若干思考。

關鍵詞：薪酬管理曰人力資源管理曰問題曰對策

文章編號：1004-7026（2015）04-0121-02中國圖書分類號：F249.24文獻標志碼：A

薪酬在人力資源中是最基本也是最主要的一部分。不同于期權或者其他物質上的激勵，企業(yè)員工視薪酬為其在公司相對權重的體現(xiàn)，組織用這種短期的經(jīng)濟回饋方式促進員工的積極性與主動性，也是對工作人員辛勤勞動的一種肯定。因而如何合理的對企業(yè)員工實施薪酬管理機制，確保對優(yōu)秀人才的吸引以及留住，是當今社會無論大小企業(yè)都必須慎重考慮的問題。

1薪酬管理綜述

1.1薪酬的概念

薪酬在經(jīng)濟不斷發(fā)展的現(xiàn)代社會有多種不同的含義，狹義上通常解釋為企業(yè)在員工完成相應任務、履行自己職責后所獲得經(jīng)濟上的酬勞或回報。廣義上的酬勞不局限在經(jīng)濟回饋，而且擴充到帶薪休假、家屬保險等非經(jīng)濟領域。除此之外，因公司文化不同，員工在通過自身努力后會獲得例如公司期權、優(yōu)越的工作環(huán)境、參與決策的頻繁度以及更多的發(fā)展機會等其他物質或精神上的激勵作為薪酬。這也是符合當今人才競爭劇烈的要求之舉。

1.2薪酬管理的重要性

合理的薪酬管理制度不僅可以促進管理規(guī)范化，促進工作效益與員工積極性，而且對企業(yè)自身魅力有很大的升值作用。企業(yè)在正常運行的過程中，通常會涉及到物質、精神、經(jīng)濟方面對員工進行回饋。物質是通過一定實物獎勵的方式，短期的肯定員工對公司作出的貢獻。使員工增長了對自身工作的熱愛度和信心，間接地提高了員工的工作技能。而精神方面注重員工實現(xiàn)自我價值，給員工更好的平臺來發(fā)揮自身優(yōu)勢，從而有更好的突破和創(chuàng)造。

2薪酬管理存在的問題

2.1福利、保險淪為附加工資，無激勵作用

經(jīng)過漫長的進展，企業(yè)最初用于促進員工積極性，增強員工認同感與歸屬感的員工福利以及各種保險在員工甚至管理階層逐漸失去了激勵作用，漸漸淪為員工觀念上的附加工資。這種潛移默化的觀念已經(jīng)深入到絕大多數(shù)企業(yè)的員工當中，失去了最初用來激勵員工的效果。因為福利獎金以及各種保險在數(shù)量金額上并無差異性，一視同仁的發(fā)放模式鈍化了員工對這些激勵措施的忽視與麻木。最終導致了一種惡性循環(huán)，即管理層只是一昧的照常發(fā)放而絲毫起不到激勵作用，一旦停止發(fā)放則會引起員工的強烈不滿。而員工只是用領工資的理念面對福利獎金，無法對自身的優(yōu)缺點進行反思改良，極大地加大了公司的負擔，巨大的柔性缺失使得這一制度的作用幾乎消耗殆盡。

2.2賞罰不透明，溝通不徹底

企業(yè)內部通常存在數(shù)十種以上的員工激勵制度，造成公司的隱含成本不斷增長，為公司造成了一定的人力與財力的投入。然而在這多種獎勵中只有少數(shù)才會被絕大多數(shù)員工享受，大部分賞罰制度上不完全透明，公司在進行這些項目的運行時僅僅是以小型的會議或者直接發(fā)放獎勵，并不經(jīng)過所有員工的視野。企業(yè)薪酬管理關乎員工與上層的聯(lián)系與溝通，只是一昧的發(fā)放而不聽取員工對自身薪酬的看法，使有限額度的資金不能完全按照對公司的貢獻發(fā)放。過多的上下層級也會嚴重影響酬薪的發(fā)放。

2.3薪酬支付缺乏公平性

企業(yè)對員工的薪酬時常由于企業(yè)規(guī)模較大或者監(jiān)管力度不夠、制度不夠完善造成薪酬分配不公平。宏觀的不公平體現(xiàn)在由于公司文化以及從事行業(yè)不同，導致有些企業(yè)側重管理層而忽視了公司內部技術人員的發(fā)展要求，使薪酬發(fā)放較大幅度的向管理層傾斜，而骨干技術人員的薪酬卻不盡人意。另外管理層的過于側重使得管理層人員利用職務便利消費，較大的增加了其灰色收入。這種片面的做法使得企業(yè)技術人員的喪失，對于人才管理有著極大的弊端。而微觀角度上，基于員工所處環(huán)境的不同，各種消費水平使得員工對于薪酬的要求迥乎不同。因而對薪酬的發(fā)放不能一概而論，需要面面俱到。

2.4不夠重視非經(jīng)濟回報

企業(yè)在不斷壯大后，僅僅拘泥于經(jīng)濟薪酬的員工激勵，而不考慮員工的未來以及家屬、工作環(huán)境，長久的期待之后，員工對企業(yè)的信心降低，導致員工的厭倦情緒逐漸浮出水面，對公司的依賴度越來越低。經(jīng)濟性的回報保證了員工在物質領域的滿足感，而非經(jīng)濟領域的激勵有助于員工實現(xiàn)自我價值，在精神世界對員工充分肯定，提高員工的認同感。

3解決薪酬管理問題的對策

（1）彈性發(fā)放獎金福利，重視激勵作用

目前福利制度的多樣化也隨著國際化趨勢開始呈現(xiàn)出多元化的趨勢，各種制度開始隨著公司文化的不同而呈現(xiàn)出創(chuàng)新的潮流。在西方最初流行的期權制度近年來開始在我國企業(yè)界風靡起來。期權一改以往獎金發(fā)放等方式的不良影響，從物質、經(jīng)濟以及非經(jīng)濟方面給與員工最大的利益。這一彈性方式的執(zhí)行有利于調動員工積極性，改變以往只關心自我或短期公司利益的心理，將員工與企業(yè)的利益放在了一起。，力量自然也結合到了一起。

（2）重視薪酬管理的公開，加強上下層的溝通

企業(yè)擁有良好的公平風氣會使員工清楚自己的優(yōu)點與不足，對不同職位的員工有不同的衡量標準及判斷體系，有利于員工各司其職，取長補短，從而完美的合作。開誠布公的薪酬管理制度將有利于團隊成員的努力進取，有了明確的方向感而更加主動。而良好的內部溝通環(huán)節(jié)有利于上下一心，集思廣益，從而發(fā)揮出良好的團隊水平。

（3）運用非經(jīng)濟手段激勵員工

與之前單方面的經(jīng)濟要求不同，時代進步對生活質量的要求也越來越高。人們不再滿足于經(jīng)濟追求而開始多方面、深層次的要求，企業(yè)作為員工的工作對象，也不再僅僅用經(jīng)濟手段來激勵員工的工作熱情，也在精神領域給予員工更大的發(fā)展追求。這包括了員工的歸屬感、成就感以及企業(yè)提供給員工的舞臺、機遇，另外還有贊賞、工作環(huán)境的改善等。

結束語

薪酬管理制度的健全是當今企業(yè)素共同面臨的問題之一，薪酬管理包括了經(jīng)濟手段和非經(jīng)濟手段。經(jīng)濟手段依賴于財物的激勵，而非經(jīng)濟手段則偏向精神、認同感以及生活質量的提高。現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中會有諸多問題，恰當合理的薪酬管理制度在公司內外都顯得尤為重要。總而言之，企業(yè)能高效發(fā)展，人力資源管理能持久實行，薪酬管理將在日后扮演越來越重要的角色。

（作者單位：中國平煤神馬集團鐵路運輸處）

參考文獻

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