高校教師薪酬激勵機制存在的問題及對策

李少春

摘要：薪酬激勵機制是當前大部分高校所采取的薪酬管理的主要方式之一，通過該機制可以在一定程度上提高對優秀教師的吸引力，提高學校師資力量，但實踐中，高校教師薪酬激勵機制存在問題，不能達到設立目的。本文從這些問題入手，分析產生原因，并給出解決措施。

關鍵詞：教師曰薪酬激勵曰問題曰措施

文章編號：1004-7026（2015）04-0120-02中國圖書分類號：G647文獻標志碼：A

薪酬激勵機制是指以提高工資待遇的方式來達到吸引和保留優秀人才的目的，多運用于現代企業的人力資源管理，是提高企業人才儲備的最重要手段。教師當然也是一種人力資源，隨著現代管理理念的深入人心，越來越多的高校采取人力資源管理思想來管理教師隊伍，其中薪酬激勵機制成為一個普遍適用的內容。高校運用薪酬激勵機制有利于提高師資水平，從而提高教學質量，從長遠來看，有利于推動社會經濟和政治的發展。

1高校教師薪酬激勵機制存在的問題

1.1多數教師不滿工資水平

根據相關調查，只有23%的教師對當前工資水平表現滿意，其他絕大部分仍不滿意當前的工資水平。工資水平是高校對教師的最重要的吸引力之一，如果工資偏低，難以達到令人滿意程度，就可能影響教師的工作積極性，降低教學熱情，最終影響教學質量。

1.2培訓激勵機制質量不高

當前多數高效雖然會對教職工進行一定的培訓，但是實際上培訓的內容都缺乏教學實用性，培訓內容繁多涉及面廣，缺乏針對性。另外培訓方式大多采用直接灌輸的方式，缺乏了互動和實踐，培訓質量明顯過低。培訓質量難以保證不僅造成高效資金的浪費，還阻礙了教師隊伍的發展進程，是需要加以完善的。

1.3人才引進激勵機制存在不合理性

現在大多數的高效，尤其是知名高校，在引進教學人才時，首先強調的是高學歷、高職稱，而對實踐能力在所不問，這直接在根本上就決定了當前高校的教師素質水平的高低，薪酬激勵機制的目的無法達到。而這種現象目前在我國并不少見，反映出了教育界的共識，只有高學歷才是最優秀的。這種觀念要是不轉變，即使再完善的薪酬激勵機制也不能挽回教師水平的提高，應當充分予以重視。

2影響高效薪酬激勵機制的因素

2.1教師個人原因

從前文中的調查結果就可以看出，教師對工資的滿意度過低。這個結果可能有兩種形成原因，工資確實太低和教師本人滿意度要求過高，我們只分析后一種原因。教師個人的滿意程度會受到很多方面的影響，比如自尊感的需求、工作興趣、成就感等，拿工作興趣來說，一個教師自身就缺乏工作興趣，工作不主動、投入，即使給予了再高的薪酬，他認為還是沒有興趣，那么，薪酬激勵機制在這里就喪失意義了。因此，要重視教師自身因素對薪酬激勵機制的影響。

2.2高效的激勵機制設置不合理

當前存在很多的高校，尤其是一些私立院校，在薪酬激勵機制上面的運用還不成熟，出現設置不合理或考核不完整的情況，比如有的院校只考核教師的才能和品德成績，缺乏了對業績的考核，直接忽視了教學質量的考核內容，造成薪酬激勵機制“營養不良”，從而導致激勵結果畸形發展，影響教學質量。

2.3市場環境的影響

當前社會是知識的社會，人才是社會發展的主要生產力，教師作為一種人才資源同時又能孕育人才，在當今社會是被迫切需求的，因此造就了教師行業供不應求現象。教師也是“經濟人”，對物質需求也很大，面對其他院校的高薪誠聘，難免出現教師流動，造成高效人力資源的不斷流失。

3完善教師薪酬體系的措施

3.1明確教師薪酬激勵機制的目標

對學校的師資力量進行科學全面的分析和判斷，找出需要提高的方面，再有針對性的制定發展計劃。具體到教師上，應當分析每位教師的發展薄弱點，找出教師的真實心理需求，針對心理需求進行培養和激勵，將制定師資隊伍培養計劃作為工作重點，通過計劃可以提高教師自我發展意識，促使教師制定個人的長期、短期發展計劃，挖掘自身潛力。學校也可以安排專業教師脫產一段時間，到定點企業進行鍛煉，或者到實習基地進行實習，以此種方式促進理論知識的強化和實踐能力的提升。對于轉崗的教師也應當重視其培訓工作，可以分批到師資培訓基地進行專業培訓，通過專業導師的知道，加強自身專業水平，快速提升為專業基礎課的講師。而對于已經存在的高素質人才，也要重視不斷地學習和培訓，讓他們的知識不斷更新，不斷拓展視野，將自身素質保持在一個更高的水準。

3.2高校應當合理設置薪酬激勵機制

一個合理的薪酬激勵機制應當是全面考查的機制，能從考核結果中看到教師個人的業績、才能、人才引進狀況以及培訓結果等方面的情況，而當今很多高校并沒有全面設置考核標準，總會缺失一個或幾個考核項，這種考核的遺漏造成對教師能力評價的空白，影響整個師資水平。因此，建議高校建立完備、全面的考核系統，從業績考核、才能考核、引進人才考核以及教齡考核等多方面來做好薪酬激勵工作，并且應當突出業績考核所占比重，將基本的教學要求搞好，才能為其他方面的發展奠定基礎。

3.3創建良好的人才成長環境

一個良好的環境對人才具有很大吸引力，高職院校應當注重培養學校的特殊吸引力，培養教師的歸屬感，進一步促進薪酬機制的實現效果。比如應當在平常的教學工作中，多與教師進行溝通，了解教學工作中的出現的難題，并進行意見交流，找到好的教學對策，提高教學質量。著力培養教師有理想、能吃苦的精神。目前中國許多地區的教學條件并不完善，教學工作有一定的困難，這就對教師的個人素質提出了要求，學校應當培養教師吃苦耐勞的精神，讓教師明確自身的責任。面對比較大的經濟壓力，學校應當及時進行慰問和鼓勵，減輕教師的生活壓力，全身心的投入到教育教學工作中來。此外，要營造一個民主的教學氛圍，在做一些重要決定時，傾聽教師意見，考慮教師心聲，民主決策，營造一個和諧融洽的教育氣氛，有利于提高高校對人才的吸引力，減少教師流動，穩定發展高校師資力量。

結束語

薪酬激勵機制是實現教師自身素質提升、教學質量提高的重要途徑，各高校應當充分正視當前薪酬激勵機制在實踐中出現的問題，從教師的特殊性出發，掌握教師心理需求，制定合理的激勵機制，并努力營造適宜的教育壞境，充分保證教學質量，為教育行業的發展提供源源不斷的動力。

（作者單位：黃河水利職業技術學院）

參考文獻

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