試論我國事業單位人事制度改革

車春江

摘 要：事業單位是我國經濟與政治生活中不可或缺的部分。但就目前事業單位人事制度現狀而言，仍然存在著用人機制不完善、法律法規欠缺、改革配套措施落后等問題。本文就如何轉變觀念、深化事業單位人事制度改革進行探討，在對目前制度的分析研究基礎上，對改革措施提出了自己的見解。

關鍵詞：事業單位；人事改革；現狀；解決的措施

事業單位人事制度改革具有非常重要的現實意義，改革有利于充分發揮事業單位各類人才的積極性，是促進公共服務事業發展、全面建成小康社會的現實需要，更是建設高素質干部人才隊伍的重要舉措。

1 傳統事業單位制度調整的內容

根據有關數據顯示，在2015年的時候，我國的事業單位數量上升為125萬個，相關的類型也是也是多種多樣，不但有廣播傳媒、科學教育，還有農業和新聞媒體等等，人數達到3035萬人。而且具有專業能力的人就有1984萬人，是事業單位總人數的一大半。但是，長期以來，中國在人事管理方面采用機關事業一致的管理。改革開放后，我國在人事管理改革方面的力度也在不斷的加強，以計劃經濟體制為基礎，對其進行分解；第一，企業改革人事制度，實行全部員工進行協議的簽訂，建立完善的企業勞動人事制度。第二，國家機構以公務員制度為基礎，對機關人事進行劃分，建立法律條件范圍內的國家公務員制度。在過去的機關事業單位中工作的人員，通過調整和改革，轉變成為事業單位的重要員工。從而促進了事業單位人事制度的發展。第三，在職稱方面進行適當的調整，推行專業技術職務任免制度，其中針對專業技術，在職稱和職務的評選上要進行嚴格的區分，單位根據實際需求選擇人員聘任，從而有效的處理了“終身評定”的限制，使得專業技術人員不會因為一次的評定就被評定終身。第四，以社會化的角度進行事業單位的人事管理，構建聘用合同制，有效的處理了事業單位中的很多潛在問題；而且，還要對事業單位的工作人員提供適當的福利待遇和相對寬松的工作時間。讓他們勇敢的走出“單位”，從而更好的服務于社會，發揮人才專業能力。

事業單位人事制度經過不斷的調整后發生了翻天覆地的變化：首先是公職制度的獨特性。相對于一些市場經濟的國家來說，他們就沒有建立事業單位機構，國家所進行的公共事業活動歸屬為政府機關，其中的工作人員就被稱為公務員。我國事業單位的工作人員要受到國家的安排和管理，由國家提供資金，因此，事業單位人事制度也歸屬為公職制度。在我國的相關法律中沒有對事業單位進行明確的劃分，事業單位的行政主體地位在法律文獻方面找不到依據，相應的事業單位中的工作人員也不能和國家機關工作人員混為一談，相關的國家公務員制度也不能對其進行管轄。因此，事業單位人事制度是獨立于公務員制度，而單獨存在的一種公職制度。

并且，整體和區域協同發展。事業單位人事制度的產生主要受計劃經濟體制的影響，因為整改不及時，使得事業單位人事制度在改革開放后，仍然按照原來的發展模式進行運作，還是屬于國家工作人員，由國家進行級別的確認和資金的幫助。盡管人們對事業單位人事制度進行了不斷的創新，比如給單位更多的人事權、建立辭職辭退制度等。可是卻沒有從實際上去解決事業單位人事制度方面的問題。

2 事業單位人事制度創新的基本內容

第一，站在公共服務的角度，對事業單位的特點和責任進行劃分。對事業單位的特點和責任進行劃分，是改革的關鍵。事業單位是計劃經濟體制的結果，是一個特殊的存在。然而，改革開放實施后，社會出現了變遷，事業單位以多元化的狀態發展，有諸多現象不能區分，使得在計劃經濟的環境中，出現了多種類型的組織，所以對事業單位的職責進行劃分是進行創新的基礎。在《事業單位登記管理暫行條例》中對其進行了說明：一是，事業單位屬于國有組織，屬于公共機構，這是私企和事業單位的最大區別；二是，事業單位和營利組織最大的不同在于事業單位不屬于非營利管理的范圍；并且，事業單位的組織范圍主要停留在教育、衛生、文化和科技等方面，這也是事業單位和政府機關之間最大的不同。所以，事業單位是屬于公共職能的范疇，需要站在公共服務的角度，對事業單位的性質、責任進行明確的劃分，尤其是對機構、企業和事業單位進行把握，從而讓事業單位人員更好的發展成為公職人員，不同于企業，在事業單位人事制度方面進行突破。

第二，有效的運用法律，維護其基礎地位。俗語說：“沒有規矩，就沒有方圓”，沒有法律作為支撐，事業單位的管理秩序難以想象。在事業單位的人事管理中，法律的不完善，嚴重的制約了事業單位的有序運行。沒有健全的法律制度作為基礎，事業單位中的人事管理將會十分混亂。事業單位和工作人員之間沒有建立明確的關系，尤其是在用人制度方面，聘用關系模糊不清，如果沒有相關的法律做為基礎，其中的關系就不容易劃分。因此，需要不斷的加強事業單位制度的改革，做好各種制度的制定工作。

第三，堅持合理區分，對其進行完善的分類管理，因為事業單位的作用大、種類和崗位也隨之增加，所以要進行明確的分類，建立分類管理制度。一是根據事業單位種類的不同進行劃分，其中的劃分依據就是事業單位的特征和職能，進行相關的人事管理；具有行政責任的事業單位，要被歸為行政行列；進行生產經營的事業單位，轉化為企業；在公益活動方面，要建立聘用制度。二是在事業單位中，因為行業的實際特點各不相同，可以根據實際需求建立相應的人事管理制度。三是因為政府撥放資金的方法不同，所以要進行針對性的管理。四是依據崗位工作性質的不同構建具有針對性的管理制度。事業單位內部也有許多不同種類的工作，其中有工勤工作、管理工作和專業技術工作，可以建立相應的崗位，分別是工勤人員管理制、職員制和專業技術管理制；因為事業單位是為了更好的服務社會，其中的專業技術人員管理制度就在事業單位人事管理制度中占據了重要的地位。

第四，在聘用制的基礎上，對人事制度進行創新。站在聘用制的角度，對事業單位人事制度進行創新是十分必要的。一是實行聘用制，改變傳統的行政任用關系，事業單位和工作人員都是站在聘用制的角度，組織相關的聘用關系，這也是事業單位人事制度改革的關鍵。二是對于實行聘用制合同制的單位和員工比例進行增加，聘用合同在事業單位的人事管理中占據了十分重要的地位，以聘用合同為例子，建立完善的用人制度，維持人事關系的和諧，加強單位的人事權，使得單位人才能夠更好的服務于國家，加強單位的自主用人，尊重職員的擇業自由，處理傳統事業單位人事制度中存在的不足。三是進一步完善聘用制度，對于聘用關系進行劃分，處理好聘用關系和勞動關系、公務員行政任用三者之間的關系，從而使得事業單位中的聘用合同制、企業勞動合同制和機關公務員制度三者之間的關系能夠和諧統一。

第五，合理分配崗位，不再受身份的限制，進行崗位管理。崗位管理是站在事業單位聘用制的角度，建立綜合性的用人制度的重要策略，也是進行事業單位人事管理的重要內容。一是合理建崗，各個部門和單位都要以實際為基礎，根據崗位的總數、構造和等級建立相應的崗位，科學的建立不同坡度的崗位結構，切記人員不能隨意穿插部門。二是根據崗位進行聘用，加強競爭意識，有競爭意識才會增加工作熱情，以崗位數量為基準，根據道德、能力和成績等要素進行判斷，實行競爭上崗制度；事業單位招收新人，除去政策安置和秘密崗位以外，都要采取公平競爭的原則，進行公開招聘。三是明確責任，合理的設置并且劃分每個崗位的任務、任職標準、崗位職責和工資待遇等等，并且適當的進行公布。四是審查，事業單位依照聘用合同中對員工職責的限定，對聘用人員進行適當的考查，而且把考查的結果作為判斷工作人員是否有能力進行任職和薪資變化的重要依據。

第六，根據崗位成績，對工作人員進行優化配置。以科學發展觀為基礎，構建健全的分配體系。幫助單位吸收人才，構建完善合理的按勞分配體系，把崗位責任、工作績效聯系起來，創新分配激勵制度。獎勵機制可以促進人員工作積極性，在設立過程中應該秉著公開公正的原則進行合理嘉獎，切不可以隱形獎勵，這樣勢必會影響單位內部和諧。一是建立和事業單位實際特點相符，能夠有效的表現出崗位成績和類型管理的分配制度，根據能力確定崗位，根據崗位確定薪資。二是整體上對事業單位進行調控，把宏觀調控和分配制度融合起來，在公平公正的基礎上，構建靈活多變的分配制度，把那些成績突出、表現優異的員工轉至關鍵崗位。三是加強生產要素在分配制度方面的參與力度，加入更多的資本、技術和管理等要素在分配制度方面，在分配的范圍、程度方面加入生產要素，從而更好的調動人們的熱情、實現資源的優化配置，促進社會事業的健康發展。

3 總結

目前我國事業單位人事制度相應的改革，能夠進一步有效促進事業單位工作效率的提高，在實行多種形式的選人用人制度、深化職稱改革、促進人才流動、搞活工資分配方面，現有的人事制度還有一定的改進空間。爭取通過制度改革，進一步完善并創新事業單位管理體制，轉換相應的用人機制，這樣不斷的通過整合、聚集優秀人才，充分發揮事業單位各類人才的積極性和創造性，使其更好地服務于公眾和社會。

參考文獻

[1]中國（海南）改革發展研究院.《政府轉型—— 中國改革下一步》[M].北京：中國經濟出版社，2005.10一l4.