為何不敢直面辦公室矛盾？

未能處理好工作中的沖突是高管們在團隊中喪失威信的主要原因之一。由于擔心造成沖突而未能采取行動，往往是導致決定被延遲、問題惡化以及嚴重問題被忽視的原因。人們希望招人喜歡、不愿做惡人，這種念頭可能會強烈到阻止他們思考和表達異議，這可能抑制公司的發展。

盡管人們有充分理由不愿在工作中與人發生爭執，但這些擔憂可能也是不理智并且多余的，因為其中混雜了他們人生早期的經歷——他們小時候或許在家庭沖突中受到過傷害。人們之所以會覺得工作中的小分歧是非常嚴重的沖突，就是因為他們區分過去和現在的能力比較差。

舉一個it業大學畢業生的例子。他之所以害怕與人發生沖突，是源于他小時候與母親的關系——那時兩人關系是否融洽，取決于他是否聽話，他的不同意見也通常會被母親忽視或否決。

他在工作中遵循了這種模式：放棄自己的權威來確保與他人關系融洽，而不是冒與同事和經理發生爭吵的風險。盡管從不表示異議讓他顯得合群，但他付出的代價也是高昂的——由于從不表達自己的看法，他不再傾聽自己內心的聲音，變得極度缺乏自信，進而越來越依賴其他人的看法。最終他完全失去了批評能力，而公司則無緣欣賞到他獨特的想法和才華。

他講述了自己是如何擔心在工作中遭到羞辱：“我害怕的是，可能有人毫無道理地和我對著干，而我卻沒有能力為自己辯護。”

“然后你會開始懷疑自己的觀點是否正確，并開始質疑自己——你沒有一個足夠強大的自我意識對自己說，你是正確的。這是一個非常令人困惑的處境，而且極不穩定。”

就此而言，兄弟在工作中的關系可能尤其成問題，因為孩童時期的惡性循環會延續至工作中。過去的沖突加上嫉妒，讓人很難分辨一項決定是基于感情因素還是商業理智做出的。

倫敦商學院組織行為學教授、《領袖要有個性》一書作者奈杰爾？尼科爾森表示，隨著我們的文化越來越強調政治正確性，人們在工作中變得越來越脆弱、越來越不愿與人發生沖突。他指出，盡管公開沖突變少了，但隱蔽的沖突基本還跟以往一樣多。

他解釋稱：“如今沖突的表現方式要委婉和間接得多。我認為大家的行為標準有所提高，這是好事。激烈的沖突不像以往那樣多了，但人們在工作中仍有許多失望和不滿，而且有許多人感覺受到了不公平的待遇。”

尼科爾森認為，當沖突沒有得到處理時，首先受到傷害的很可能是個人的心理健康。內心的不滿被默默吞進肚里，會讓人更容易抑郁。

他補充稱：“我們發現，如果人們在工作中缺乏表達不滿的渠道，就會出現許多與壓力有關的精神問題。之后人們就會陷入自責和自我防御。”

換位思考可能是人們在情緒激動時最難做到的事情之一。“但是一旦你想通被你貼上敵人標簽的那個人那么做的理由，你就可能會變得心平氣和。因此你可以說，有什么建設性的解決辦法？或者我們陷入僵局了嗎？如果我們確實陷入了僵局，我們可以至少不互相責備嗎？”