企業(yè)高管人員應區(qū)分適用《勞動合同法》

蘇建瑩

【摘 要】近年來，公司與高管之間的勞動爭議時有發(fā)生，但是實踐中對于如何適用《勞動合同法》的相關規(guī)定存在很大爭議。所以理清高管的定義、屬性，闡明如何適用相關法律條文對于指導實踐有很大的積極作用。

【關鍵詞】高管；勞動爭議；勞動合同法

高管在企業(yè)中扮演著十分重要的角色，相對于董事來說，高管是直接對企業(yè)進行經(jīng)營管理的人員，他們直接決定企業(yè)的經(jīng)營方向和前途命運。但是近年來，高管與企業(yè)之間的勞動爭議案件頻發(fā)，尤其是在《勞動合同法》相關條文的適用上存在很大爭議。從根本上講，《勞動合同法》的立法目的是維護處于弱勢的勞動者的合法權益，但是相對于普通勞動者而言，高管并非出于弱勢地位，因此，筆者認為在《勞動合同法》相關條款的適用上，應當區(qū)別對待。

一、高管的定義

高管，系指對企業(yè)的經(jīng)營管理擁有重大決策權并對企業(yè)經(jīng)營活動具有重大影響的人員，《公司法》第二百一十六條規(guī)定：“高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員”。

二、高管的屬性

（一）勞動者屬性

根據(jù)《中華人民共和國公司法》第四十七條的規(guī)定，高管的聘任、解聘及報酬等相關事項是由董事會決定的，這就決定了高管與公司之間存在的是聘用性質的勞動關系。首先，高管具備人格上的從屬性。高管人員由董事會聘任，和普通勞動者一樣處于雇員的地位，具有組織上的從屬性。其次，其具備經(jīng)濟上的從屬性。高管人員盡管薪酬豐厚，但他們仍是通過為公司提供有償勞動而獲得報酬。

（二）雇主屬性

高管的雇主屬性主要從以下幾方面體現(xiàn)出來：首先，高管具有代理人甚至是法定代表人的特性；其次，高管人員具有經(jīng)營管理的權限和發(fā)布命令的權限；最后，高管的報酬收入與公司業(yè)績相關聯(lián)。

綜上，我們可以看出，高管具有勞動者的屬性，但是其在經(jīng)濟地位和談判地位上都并非出于弱勢地位，我們可以稱之為“強勢勞動者”。

三、高管如何適用《勞動合同法》

《勞動合同法》是以保護勞動者的合法權益為基本的立法原則，所以設了眾多條款和制度來保障弱勢勞動者的正當權益，但是，正如上文提到的，高管屬于“強勢勞動者”，所以在適用《勞動合同法》時，應當區(qū)分不同的情況，分別適用。

（一）高管完全適用的條款

首先，《勞動合同法》關于勞動者基本權利的規(guī)定應當完全適用于高管人員，例如：簽訂勞動合同的權利、勞動報酬的權利、休息休假的權利、享有社會保險和社會福利等勞動者基本權利。其次，《勞動合同法》關于勞動者基本義務的規(guī)定也應當同樣適用于高管人員。例如遵守用人單位規(guī)章制度、不得損害用人單位的利益等義務。最后，公司高管是商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制義務的主要承擔者，應當完全適用《勞動合同法》關于商業(yè)秘密保護和競業(yè)限制的規(guī)定。

（二）高管排除適用或彈性適用的條款

1.勞動者單方解除制度的適用

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。但如果對高管完全適用該條款，將對公司利益造成的極大損害。因為，僅僅一個月的時間，對于用人單位來說很難找到合適的人選替代崗位，即使能夠找到，也需要很長時間才能熟悉公司業(yè)務。另外，高管基于其雇主屬性，其與公司之間還存在著一種民法上的委托代理關系，高管應當有約必守。所以，筆者認為應當將該條款中的期限延長至六個月為宜。一些人對于延長該期限存在疑慮，認為如果高管在該期限內“消極作為”，將會給企業(yè)帶來更大的損失。筆者認為，這種觀點存在一定的合理性，但是其帶來的損失遠沒有“群龍無首”的狀況帶來的損失大，而且我國《公司法》明確規(guī)定，高管人員具有忠實勤勉的義務，如果出現(xiàn)“消極作為”的情況，公司完全有權利要求高管進行賠償。

2.用人單位單方解除制度的適用

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定了六種用人單位可以單方面解除勞動合同的情形，基本上都是由于勞動者出現(xiàn)重大過錯，才可以解除合同。但是高管是經(jīng)營管理公司業(yè)務的核心人員，其職責決定了對高管人員勞動義務的要求較高，例如忠實義務和勤勉義務。所以，高管人員必須竭盡全力幫助董事會提升公司的業(yè)績，否則，就是不稱職的，董事會依據(jù)公司法的規(guī)定有權將其解聘。如果高管也與普通勞動者一樣適用該條款的限制性規(guī)定的話，就是對用人單位利益的極大漠視，是極不公平的。所以筆者認為，應當限制適用該條款，即便高管人員不具備三十九條的情形，但其管理才能欠缺，公司業(yè)績下滑或者增長緩慢，依據(jù)公司法的規(guī)定，經(jīng)過董事會的合法程序，仍然可以決議解聘高管。

3.勞動合同期限制度的適用

《勞動合同法》鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，從而穩(wěn)定勞動關系。但是，高管的主要職責是幫助公司提升業(yè)績，并以業(yè)績作為工作考核的標準。如果完全適用《勞動合同法》的該條規(guī)定，一旦符合《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規(guī)定，那么公司就必須與高管人員簽訂無固定期限勞動合同，就等于固化了公司管理層的人員，不利于管理層優(yōu)勝劣汰，不利于公司在激烈的市場競爭中創(chuàng)造利潤。所以筆者認為，應當彈性適用此條規(guī)定。當出現(xiàn)法定情形，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但在職位任命上，公司董事會可以根據(jù)相關用人標準自行決定。也就是說，如果高管人員滿足了簽訂無固定期限合同的條件，那么公司有義務與其簽訂無固定期限合同，但是若董事會認為其不再適合擔任高管，可以對其崗位進行調整。

4.違約金條款的適用

《勞動合同法》規(guī)定除用人單位提供專項培訓以及競業(yè)限制兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。但是在現(xiàn)代社會，高管人才稀缺，公司之間爭奪人才激烈。一些公司高管為了獲取更加優(yōu)厚的待遇或者更高的職位往往頻繁跳槽，從而嚴重影響原用人單位的經(jīng)營穩(wěn)定性，不利于公司的長遠發(fā)展。筆者認為，對于違約金，應當尊重企業(yè)與高管人員的意思自治。

5.加班費條款的適用

《勞動法》規(guī)定用人單位安排勞動者延長工作時間或休息日、法定休假日安排勞動者工作的，應支付勞動者加班工資。但是高管與普通勞動者存在很大的區(qū)別，實踐中，雖然每個用人單位都有考勤制度，但是大多數(shù)高管是不受考勤制度約束的，其有權自由安排自己的工作時間，且高管一般實行年薪制度，其職責是提高企業(yè)的業(yè)績，所以筆者認為，高管人員不應適用加班費條款。但是，出于風險預防的原則，用人單位應盡快對高管實行不定時工時制。

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