讓“金子”盡早發光

顧啟洲

“是金子總會發光。”這是德國著名哲學家尼采的一句名言。其本意是說那些暫時還沒有被發現或重用的有才華的人不會被埋沒，總有一天會被發現或重用。

然而到了現代社會，對“是金子總會發光”這句話我們就要用心掂量了。“總會發光”，并沒有劃定時間界限，可能是一年、兩年，也可能是十年、幾十年、一百年，甚至更長時間。難道非得等更長時間或人生的最后才讓其發光嗎？為什么就不能讓其及時或盡早發光呢？如果真的要等到“百年之后”才承認其價值，則根本起不到當年應該起到的輻射作用。如果能讓其及時或盡早發光，不但可以激勵其充分發揮自身才智，還可以起到引領別人發光的作用。這樣，可以讓其光芒四射，把作用發揮到極致。如果某人在其百年之后得到了發光機會，也只能算是社會對其價值的認可，最多能成為后人的學習榜樣而已，所起的作用與當時或當年所能起到的作用根本無法相比。

何況，從當今用人制度及現實情況來看，是金子的也未必就能發光！如果將其掩埋“地下”，沒有了“光”的照射，它將永遠也發不了光。如今，一個有才華的人，如果不借助人脈或機遇，被重用的概率將很小，極有可能被埋沒一輩子。縱觀教育領域，我們常常聽到或看到某某的學術水平很了得，教學和科研能力很強，但就因為領導“看不上”，或其不會巴結迎合，得不到合理利用或重用；我們常常也會聽到或看到某某的能力與水平并不怎么樣，但他有著或明或暗的領導關系而被重用。這些現象能說明什么？說明有些人是“金子”般的人才，也照樣發不了光；而有些人是“鍍金”或連“鍍金”都不是，也照樣有了發光的機會。

教育來不得半點虛假，也不容等待，更不允許瞎折騰。用人豈能帶有“私欲”？為有效阻止或遏制這種現象持續發生，教育部門應盡快建立“是金子就能發光”的優秀人才使用保障制度或管理制度，規范選人、用人行為，讓“金子”能及時或盡早發光，以達到規范、合理使用或重用人才之目的。

嚴格人才選拔、任用條件或標準。人才選拔、任用應以德、才、能為必要條件，三者缺一不可，也不可隨意降低要求。當某范圍內無滿足條件之人時，應擴大其選拔范圍，盡量不采用矮子里選將軍的辦法選拔、任用人才，盡量不局限在本單位內選拔人才，可將其范圍擴至系統內或社會進行公開選拔。這樣選拔出來的人才，才有可能達到“金子水平”或接近“金子水平”。

細化考核內容，規范操作程序。首先以上述必要條件為標準，篩選出合格人選。當合格人選較多時，則應以實踐操作能力與水平為第二篩選條件，實踐操作能力考核應考查入選人處理工作事務的能力與水平。實踐考核的工作案例涉及范圍要廣，可以是當前難以破解的教育問題，也可以是今后工作中可能遇到的問題。

制定科學選人用人原則。人才選拔與使用必須堅持原則，改變原則選拔、使用人才，既會損害領導集體形象，也不利于教育或學校長期健康發展。為保證“是金子就能發光”，用人必須服從優中選優原則。負責全面工作的人才必須具備“全能”水平，具體工作或部門負責人需具備單位內某部門“專業最優水平”。

規范選拔人才工作組織。人才的選拔、使用是個敏感話題，關系到單位今后發展的質量與水平，選拔出來的人才必須得到專業內人員或社會廣泛認可。為此，必須建立相對獨立、能保證選拔公正進行的組織。

組織機構可由異地同行組成。人才使用單位的上級可事先確定好多家組織單位，然后用電腦搖號的方法確定最終參與選拔人才的組織。參加考核工作的組織須接受媒體和群眾現場監督與咨詢，考核內容應以可量化的內容為主，盡量避免人為因素存在。

建立人才退出機制。為保障優秀人才能及時得到發光機會，當已任職的人才的能力與水平遜色于某些未任職之新人才或待用人才時，現任職者須與新人才或待用人才進行“PK”。當新人才優于現任職者時，現任職者需退出原崗位，由新人才接替；原任職者可以繼續競選其他崗位。這是人才使用保障制度的最重要環節。這樣的人才動態管理與選拔機制，能有效保證優秀人才得到及時、規范、合理使用。

詩人杜秋娘寫道，“花開堪折直須折，莫待無花空折枝”。是人才，我們就應該讓其及時發光或盡早發光，而不應該消極等待，更不應該埋沒人才。（作者單位：江蘇省鹽城市響水縣特殊教育學校）