論軍事教育變革中的戰略管理

◆劉志剛 周紅

作者：劉志剛，沈陽軍區后勤綜合訓練基地講師，研究方向為公共管理學（110044）；周紅，空軍某訓練中心副教授，研究方向為管理學、心理學（116013）。

1 軍事教育變革戰略管理及必要性

軍事教育的目的是培養軍事人才，所培養的軍事人才一是要適應未來戰場的需要，二是要適應平時軍隊建設的需要。隨著信息社會的到來，戰爭樣式發生質的變化，戰爭爆發突然、進程加快、毀滅性大、裝備的高技術性能增強、聯合作戰的地位提升等。信息社會的到來也使社會經濟環境發生變化，這種變化表現在管理上，就是知識分子在組織中的重要地位，以及學習型組織的出現。為適應這些變化，要求軍事人員必須具備新的素質，進而要求軍事教育進行變革，要有新的教育理念、新的教育手段、新的教育資源等。

一種變革的成功與否關鍵在于變革的總體方向和總體思路，這種全局性的長遠的謀劃稱之為戰略。軍事教育變革戰略管理，就是在軍事教育謀求所培養人才適應戰場和市場改革過程中，為維持持久優勢所做出的有關全局的重大籌劃和謀略的過程，以及對所選擇謀略評價和實施的過程。信息社會網絡化增加了信息的透明度，改變了經濟資源配置的被動性。全球范圍內的資源共享、知識工作者在社會中的地位提升、持續學習在個人及企業發展中的戰略地位等，使得企業發展源泉由貨幣資本轉向人力資本，人力資本成為企業成敗的關鍵。在這種趨勢下，軍隊怎樣以較小的機會成本挽留住軍事人才，怎樣保持軍事人才的合理流動，這是軍事教育必須關注的方面。在進行人才培養過程中，軍事教育變革面臨經費有限、過程持續和與軍事戰略協同的問題，因此，變革必須確定自身發展的長期目標和資源配置的優先級，還必須適應外部的市場環境和應對地方高校的競爭，這種長期性、持續性、對環境的適應性、全局性等，都要求對軍事教育變革進行戰略管理。

2 軍事教育變革戰略管理類型及目標

軍事教育變革戰略管理類型 信息是使管理工作者認識改革力量大小的根據。在許多情況下直到發生大的危機，人們才認識到戰略變革的必要。如當1957年蘇聯成功發射第一顆人造衛星時，美國朝野上下掀起莫大的心理震蕩。當1956年8月美國全國科學基金會（National Science Foundation）報告蘇聯于1955年培養的科學家等于美國的兩倍時，人們對美國教育體制的質疑與抱怨情緒便更強烈地爆發出來[1]。但有些有遠見卓識的管理決策者會在危機到來之前進行預測變革。一般講戰略變革時機有三種選擇：提前性變革、反應性變革、危機性變革。有遠見的教育決策者應該選擇第一種，這樣能避免過遲變革的代價。

1）教育提前性變革的戰略管理。這是一種正確的變革時機選擇，在這種情況下，教育決策者要能及時預測到未來的危機，提前進行必要的戰略變革。相對我軍軍事教育變革而言，提前性戰略管理就是要預測到未來軍事對人才“兩場”適應性的要求，明確軍事人才所必須具備的科技素質、身體素質和心理素質，在此基礎上分析我軍現行軍事教育機制對人才綜合科技素質、復合型人才素質培養的缺欠，進行長遠全局性的戰略管理。

2）教育反應性變革戰略管理。在反應性變革情況下，決策者能夠發現已經存在的、有形的、可感覺到的危機，如我軍發現軍事教育在培養技術人才方面與地方大學存在差距，并及時采取措施進行變革；但當這種情況出現時，組織已經為過遲的變革付出一定代價。軍事教育反應性變革戰略管理應該更注重戰略管理過程中的實時監控，力爭讓人才培養因為過遲的教育變革而付出的代價（浪費的時間和資源）最小。

3）教育危機性變革戰略管理。危機性變革是指教育事業已經存在根本性的危機，再不進行戰略變革，就無法生存發展。因此，危機性變革是一種被迫性變革，往往要以教育事業付出較大的代價才能取得變革的收效。

軍事教育變革戰略管理目標 教育決策者一旦決定進行戰略變革，就要進一步考慮如何進行變革的問題，這就需要確立目標，然后分析問題的癥狀以發現問題的實質。這種軍事教育變革戰略管理目標既包括未來軍事人才素質目標，也包括培養成本目標，還應當包括應用信息技術的手段目標。

1）軍事教育變革戰略管理的人才目標。未來的戰爭形態對軍事人才提出不同以往的新要求，總的來說，就是兩個“適于”：適于進行軍隊信息化建設，適于打信息化戰爭。具體說就是具有一定的綜合文化基礎與信息技術基礎，懂得作戰指揮，善于管理的復合型人才。

2）軍事教育變革戰略管理的成本目標。軍事教育變革戰略管理要在軍費約束下具有靈活性，要考慮軍事教育的成本。一是能夠充分利用社會資源甚至國際資源，在保證學術交流的基礎上，較好適應未來戰爭需要；二是在利用社會資源時要考慮交易成本，以及軍事教育變革的效益，具體說就是軍事教育的虛擬管理成本與效益。只有這樣才能降低軍事人才培養的機會成本，在促進人才合理流動基礎上保留軍事人才。

3）軍事教育變革戰略管理的手段目標。知識更新速度的加快，學習型社會的特征，決定軍事人才應該接受終身教育，才能適應軍事崗位。所以，軍事教育變革必須是多途徑的，應該充分利用信息網絡技術，解決時空障礙問題，進行遠程、模擬教育，使軍人能夠在崗位上接受階段性教育和進行學術交流。

3 軍事教育變革戰略管理策略選擇

軍事教育變革戰略管理的環境分析

1）軍事教育變革的PSET（Politics、Economy、Society、Technology，政治、經濟、社會、技術）分析。

一是世界政治環境。蘇聯解體后，世界政治格局由兩極走向多極，人們和平的愿望越來越強烈，經濟的全球化在某種程度上助長了和平態勢的維持，越來越多的國家簽訂了雙邊合作協定，世界總體態勢是和平，但局部戰爭發生的可能仍然存在。

二是社會經濟環境。中國由計劃經濟向市場經濟過渡，轉型中資源配置的市場化程度越來越高。中國經濟增長速度保持穩定，隨著人均GDP 的不斷升高，居民消費觀念逐漸由儲蓄型轉向消費型，對奢侈品和健康教育服務的需求呈增長趨勢。

三是社會物質環境。由于實施計劃生育政策及社會科技經濟水平的提高，一方面每個家庭的孩子控制在一個或兩個，另一方面孩子被賦予的希望值越來越高，既有未來職業功成名就的愿望，又須面對更重的養老負擔，結果是職業競爭更加激烈。

四是技術環境。信息網絡技術滲透到社會生產力中，改變社會生活的方方面面。由于信息技術解決了時空障礙問題，促使信息傳播廣泛而及時，知識的普及速度達到空前水平，引發學習型社會的到來。信息技術本身創造了諸多職業，在促進其他領域技術發展的同時又創造了更多的職業，機會、信息、終身學習改變了人們的就業觀念和就業方式，穩定的“鐵飯碗”觀念已經過時。

2）環境變化對軍事教育機制的影響。

一是環境變化對軍事教育理念的影響。世界政治環境的和平態勢，社會經濟的市場化轉型，信息技術在社會生產、生活領域的滲透，沖擊著固有的軍事教育理念，軍事教育管理者要在以下的選擇中做出決策：教育資源的軍事系統內部化，還是順應全球資源共享的潮流；培養人才的專門技能化，還是復合型人才；教育手段的固定空間范圍適用，還是無時空障礙；教育人才的極端軍事化，還是既適應戰場又適應市場；軍事教育人才的行政保留，還是任其符合規律地流動；軍事人才的一次定位，還是終身教育；等等。

二是環境變化對軍事教育師資力量的影響。人們對教育需求的增加，學習型社會的到來，信息技術所帶動的新技術出現頻率的增高，虛擬企業的出現等，都為地方教育人員提供了更多的施展空間，伴隨而來的是個人價值的體現和經濟利益所得。在這種情況下，軍事教育師資人員怎樣更充分實現自身價值，怎樣獲得更多的經濟利益，這是對軍事教育的最大沖擊之一。

三是環境變化對被培養軍事人才的影響。面對同等學歷、同等能力的人才，政府無法解決軍隊人才低收入的現狀，對于將來二次擇業，政府無法提供保障，為了生存、改變家庭生活環境，為了解決夫妻兩地分居現狀，為了更好地適應未來戰爭的要求，為了個人更好地發展，他們需要更開明的教育管理。對于年輕的學員，他們需要與時代同步的教授指導。

四是環境變化對軍事教育邊界的影響。信息技術引發了虛擬經濟形態，中國加入WTO，促進全球資源共享。軍事教育的邊界是要保持以往不變，還是趨于無邊界，這不是人為力量能夠阻擋的，是科技、經濟、社會、軍事轉型的必然。

3）軍事教育變革的阻力分析。像任何一種變革一樣，軍事教育變革必然會面臨各種各樣的阻力，這些阻力概括而言，包括影響軍事教育變革的慣性阻力和來自利益調整的阻力。

首先，影響軍事教育變革的慣性力量可以從軍事教育管理部門的偏好、管理風格和教育傳統三個方面來進行深入分析。從軍事教育管理部門的偏好來看，已有的教育戰略和教育組織結構會造成一種慣性力量，從而使軍事教育工作者對變革的必要性和可接受的變革性質沒有明確的認識。從軍事教育管理者的管理風格來看，已有的管理風格以及建立起來的關系方面的成果會造成一種慣性力量，從而使教育工作者抵制、扭曲一些有利于教育戰略變革的信息，造成軍事教育工作者對變革猶豫不決以及變革動力轉移。從軍事教育傳統分析，迷戀于已有的價值觀和信念，重視現有的任務和關系，也會造成一種慣性力量，從而使軍事教育工作者忽視正在變化的環境形勢，抵制或扭曲有利于軍事教育變革的信息，避免或扭曲教育變革最初的動力。

第二，來自利益調整的阻力會對軍事教育變革形成有意識的阻撓，主要表現在三個方面。一是有些人的職位或者名聲利益受到影響，他們便反對合理評價變革的必要性及性質。這些人往往采用到處游說的方法來阻止最初的變革，從而使變革夭折于萌芽狀態。二是有些人害怕變革影響到自身利益，因此對變革缺乏承受能力。這些人往往通過制造推遲變革的理由或轉變變革的方向，給變革制造人為的阻力。三是有些人的個人利益或所在集團利益明顯受損失，他們常常會采用攻擊變革的行動者的辦法，使變革無法順利實施。

軍事教育戰略管理的策略選擇

1）合理流動策略。世界經濟合作化與區域經濟一體化是未來經濟發展的趨勢，中國加入WTO 后，若想在世界貿易組織的框架下促進經濟合作與交流，就必須順應這種全球資源共享的潮流。信息社會的到來、知識經濟的發展，既擴大了經濟中的知識含量，又加快了知識的普及速度。所以，在學習型社會中，人才的流動是大勢所趨。

首先，軍事教育變革戰略管理的首選策略，應該是軍事人才合理流動準則，包括軍事教育師資力量的合理流動，被培養軍事人才素質趨于流動的傾向，軍地教育資源的共享，等等。

其次，軍事教育變革要求軍事師資力量必須具備綜合素質，包括一定程度的信息網絡技術、外語能力、專業能力和軍事素質，具有如此高素質的人才必定存在一定的潛能，這些潛能挖掘或者說顯現，不可能是一蹴而就的，是在職業發展過程中逐漸顯現出來的。將一個具有較高素質的人放在不合適的崗位，既打擊人才的工作積極性，也是國家科技資源的浪費，因此必須允許人才向著合適的崗位流動。軍事師資力量的合理流動，會帶來一定的負面影響，但從長遠來看還是利大于弊。這是因為人才發揮作用的程度首先取決于他對所從事職業的熱愛，如果失去了興趣，再高的素質和能力也是白浪費。此外，人才以合理的速度流動，能夠加快知識流動普及速度，在某種程度上開闊視野，有利于軍事教育培養中思維的開闊。

第三，軍隊一般沒有終身職業，大部分軍人都面臨二次就業的問題，也就是職業安全度小的問題。如果對軍事人才進行適應社會和適應戰場的雙向培訓，就會增強軍人再就業的能力，降低失業風險。這樣做的結果，非但不能影響軍人對事業的熱愛度，反倒能夠增加軍人奉獻軍營的安心度。至于在這個過程中流失的人員，也是合理“損耗”范圍之內，因為不安心軍營的人遲早都會離開，早離開反而給真正熱愛軍營的人更多的機會，從長遠看，更有利于軍隊的發展。

第四，軍地之間進行師資共享、科研合作，不僅僅是一個資源共享節約的問題，而且是一個學術思想和思維方式交流的問題。但在軍地師資間的交流與合作過程中，容易出現利益驅動問題，因此，軍事教育管理者要合理界定交流的標準，科學評判交流效應。

2）構筑人才特區。軍事教育的目的就是要培養人才，既包括一般意義上的人才，也包括特殊的人才，其中特殊人才對軍隊現代化建設意義重大。構筑人才特區，很重要的一個方面是如何選拔待培養人才。現行的軍事教育體制對于高學歷人才培養的選拔限制過多，從某種程度上限制了人才的培養。要構筑人才特區，就要暢通引才通道，要在以下幾個方面進行改革。

一是放寬待培養人才進入指標制度，在一定范圍內將審批制度變為核準制度，對于知識基礎扎實、知識結構合理、熱愛科研、熱愛軍營的人才，一定要打破出身等級、是否會搞關系、地區單位等限制，優先考慮引進。

二是要改變重男輕女的觀念。中國長期封建思想的影響，在人類進入太空的21 世紀并沒有消除。更可悲的是，一些受過高等教育的軍事教育者竟也存在歧視女性的傾向。雖然軍營是個男性主宰的世界，但女性在科研領域的貢獻也是很突出的，那種女性必須優秀于男性很多才能獲得同等的受教育機會的做法必須改變，男女性別的差異并不能代表智慧的差異。

三是要重視待培養軍事人才的實踐經驗。軍事是一個實踐性較強的領域，一定的部隊工作經驗，不僅對被培養者以后的發展方向有所幫助，而且能夠使得被培養者較快認識自身的潛能，鞏固他們對軍隊事業的忠誠度。同時，在一定實踐經驗基礎上學習，能夠就軍隊建設的現實問題進行思考、探索，促進理論與實踐的結合。

3）實施終身教育。一種錯誤的觀點認為，博士學位是最后的教育層次。這里人們往往弄混了教育與成才的概念。一個人接受教育只是為其成才奠定了基礎，而不能取代成才。接受教育與成才是不能截然分開的，在受教育的過程中成才，在成才的過程中充電，這是21 世紀信息透明、知識迅速普及、發展機會大大增多的可能與必然。面對新軍事變革中的軍事教育改革，就是要培養適應未來戰場的軍事人才，當接受高等教育具備一定基礎的軍事人才走向工作崗位后，須在實踐過程中不斷挖掘自身的潛力，在個人成長目標不斷細化過程中持續接受再教育。

終身教育不一定非得回到學校，可以采取多種形式。可以借助信息網絡技術進行遠程教育、函授教育，也可以依托社會資源進行軍事教育的虛擬管理，即將軍事人才送入地方高校進行培訓，或者聘請地方高校專家到部隊講學。此外，將軍事教育科研的部分任務進行外包，提高科研成果的效率和質量，也是可取之計。當然，對于軍事教育利用社會資源的問題，一定是在有限科技經費范圍之內，應該考慮虛擬管理成本。軍事教育變革應該關注的一個方面是理論與實踐的結合問題。為了使軍事理論更加完善，必須在實踐中進行檢驗。這種檢驗不僅包括受教育者的實踐活動，還包括理論研究者的實踐活動，因此有必要進行部隊任職軍官的院校教官經歷，使軍事活動的理論水平與指揮管理能力得到雙向提高。

4）校本管理。軍事院校面臨的最大問題是留住人才和核心競爭力。當物質生活水平提高，社會教育蓬勃發展的時候，軍事教育怎樣打造不可模仿的競爭優勢，以保留高層次人才，是軍事教育變革的主要目標之一。面向21 世紀知識管理的人本管理理論，給了管理者更大的自主空間，軍事院校在總的戰略方向和預算限制之內也被賦予更多的自主權。校本管理就是在此基礎上的策略，它是指以軍事院校為基本決策單位，根據學院自身的特點，在涉及學校根本利益、長遠目標、宏觀調控等戰略性意義問題上，實施自主的和有效的管理。具體說，校本管理應該關注以下兩個方面。

一方面是優勢策略。校本管理強調核心競爭優勢，即在分析學院資源優勢的基礎上，確立學院的品牌專業和品牌專家。所確立的品牌專業和專家，一是要有一定的學術水平，二是要有創新性的學術成果，三是要有一定的知名度。同時，校本管理所確定的品牌專業和品牌專家，必須具有不可模仿的特點。

另一方面是憂患意識策略。校本管理要用憂患意識激勵學校成員，包括教員和學員，以謀求學院的生存與發展。也就是說，軍事院校要處優不驕、居安思危，讓所有師生員工都知道學院的機遇（Opportunity）與威脅（Threat），讓他們在機遇中看到學院發展的希望，在威脅中懂得努力奮斗。與常規的獎懲策略相比，憂患意識策略更能激發人的主觀能動性，催發人的創造力。

5）匹配戰略執行力。任何一種優秀的戰略都要有與之匹配的執行力，唯此才能達到戰略目標。在很多情況下，競爭對手間的差別很小，所謂“魔高一尺，道高一丈”的較量就在于雙方的執行能力。就目前軍事院校與一般的普通院校相比，在教學資源上并不存在很大的差異，變革后的教育戰略是否能起作用，是否能夠幫助軍事院校獲得核心競爭力，主要依賴與戰略相匹配的戰略執行能力。有關調查表明：組織成功的20%來自于好的戰略，60%來自于戰略的執行力[2]。這表明，一個好的戰略可能會在疲軟的執行力中消失殆盡，而一個好的執行力能夠彌補戰略與策略上的不足。

軍事教育戰略管理策略評估

1）對終身教育、任職教育的評估。終身教育、任職教育的理論基礎在于彼得原理，即：在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。彼得指出，每一個職工由于在原有職位上工作成績表現好（勝任），就將被提升到更高一級職位；其后，如果繼續勝任則將進一步被提升，直至到達他所不能勝任的職位。由此導出的彼得推論是：“每一個職位最終都將被一個不能勝任其工作的職工所占據。層級組織的工作任務多半是由尚未達到不勝任階層的員工完成的。”[3]解決彼得原理現象的較好的方法是挖掘現有人員的潛力和外部人才資源以獲取所需人才。由于軍隊是一個實踐性、專業性較強的領域，因此，采用挖掘內部人員潛力——實施終身教育、任職前培訓的方式較為合理。對終身教育、任職教育可以采用專家打分法量化評估，即以軍事專業教育委員會為評價對象，首先對每個專業進行模糊綜合評價法，然后匯總各專業結果進行概率統計，最后得出評估結論。

2）對軍事教育虛擬管理的評估。用兩個尺度來衡量軍事教育虛擬管理成本。

第一個是價值尺度，通過它可將軍事教育活動界定在高價值和低價值范圍內。高價值指對達到軍事戰略目標有直接作用的活動，低價值是指事務性的活動。

第二個是獨特性尺度，通過它可將軍事教育活動界定在高獨特性和低獨特性范圍內。高獨特性是指對軍隊建設非常特殊的活動，低獨特性是指日常的活動。如果以價值為橫坐標，以獨特性為縱坐標，則可構筑虛擬軍事后勤人才資源的二維結構框架，見圖1[4]。

1）如果軍事教育活動既是高價值又是高獨特性，則稱其為核心活動（圖1 第1 格）。應使核心活動內部化，以獲得達到軍事戰略目標的優勢。

2）如果軍事教育活動是高價值但獨特性較低，則稱為傳統活動（圖1 第2 格）。傳統活動對軍隊來說可能很重要，但已常規化，通常不需要在軍隊內部規劃這些活動。

3）如果軍事教育活動的價值和獨特性都比較低，則稱其為核外活動（圖1 第3 格）。核外活動規劃與實施中關鍵性的信息、程序、方法、手段等通用性較強，外部市場可能會更加高效地提供這類服務，故軍隊應將這些活動外部化。

圖1 虛擬軍事教育活動結構二維框架圖

4）如果軍事教育活動具有高獨特性但價值較低，則稱為特殊活動（圖1 第4 格）。特殊活動中的獨特性一般比較明顯，但其價值往往取決于軍隊的獨特性。

通過上述模型的建立，可以得出軍事教育虛擬管理成本的評判標準，屬于核心活動、特殊活動所必需的專業、技能、素質，必須通過軍隊內部選拔培養來達到，這樣才會降低成本、提高效益。這里需要注意的一個問題是，軍隊是一個系統，軍事后勤人才活動的獨特性也會來自于軍隊的一些子系統。系統內要素的組合不是簡單的累加，而是系統功能的躍升。當獨特性較低的單個活動項目進行組合時，所形成的活動組合的獨特性有時會很高，超過組成它的任何一個活動的獨特性。相反，在另外一些情況下，獨立的外部資源會降低系統的獨特性，削弱其戰略貢獻。因此，在構建虛擬軍事教育活動結構時，應特別注意它是一個系統問題。

3）對人才合理流動和構筑人才特區的評估。高速發展的經濟環境、快速的成長機制、更多機會的出國深造等地方教育環境是軍事教育人才流失的主要誘惑因素。為此，通過軍事院校自身努力建立合理的人才流動機制，并完善相關的激勵機制，營造良好的人才交流氛圍，是改變目前軍事院校面臨的尷尬局面的有效方式。

第一，形成能進能出的合理人才流動機制。傳統理念認為人才應該要留住，確保人才不外出，這樣才是做好人才工作的重要標志。這種理念和現代人才建設的理念是格格不入的，要保持人才建設始終在高位，除了積極引進人才并為人才的工作生活營造良好環境外，還要為人才輸出構建科學合理的渠道，這樣的目的是更好地吸引人才和留住人才，出得去才進得來。

第二，提高院校學術聲譽，努力營造良好的人才成長氛圍。軍事院校作為軍事教育的主角，應該通過自身的點滴努力促進軍事人才培養環境的改觀，提高軍事院校的學術地位，營造科學高效的人才培養氛圍，以吸引更多的優秀人才加入到軍事教育工作中。

第三，拓寬軍事教育人才晉升渠道，提高工資待遇。在黨管干部的原則下積極培育優秀干部，并向組織部門推薦，以期得到更好的發展空間，給優秀青年教官一個看得見、摸得著的現實希望。讓那些能干事會干事的教官真正感受到付出就會有回報的真理，這是人才建設的重要保障。

第四，努力營造良好的院校文化，形成人才建設軟實力。院校文化是一個碩大的課題，表現形式多樣，可以是物質文化，也可以是精神文化，亦可以是心理文化、制度文化等。文化需要靠日積月累的熏陶才能形成，根本的要堅持以人為本的文化建設理念，這樣才能形成有利于人才建設的文化，才能夠為建設軍事教育人才特區奠定堅實的軟基礎。

4）對戰略執行力的評估。基于不同層次軍事教育管理者因工作性質與職能的不同，體現在執行力上側重點也不一樣，同時，執行力內容構成復雜及指標模糊的特性，以準確反映管理者執行力特征為主，構造評價指標體系。定義目標層A——管理者執行力評價；主準則層B——工作意愿B1（態度、責任）、工作能力B2（知識、技能）；次準則層C——將主準則層內容按管理層級高、中、基層細化成具體可量化評價指標，構成二層三級指標體系：高層工作意愿指標為使命感C11、事業心C12、責任感C13，工作能力指標為決策C21、領導C22、溝通C23、控制C24 和創新能力C25；中層工作意愿指標為事業心C11、責任感C12、協作性C13，工作能力指標為領悟C21、計劃C22、協調C23、控制C24 和創新能力C25；基層工作意愿指標為責任感C11、忠誠度C12、協作性C13，工作能力指標為領悟C21、專業C22、計劃C23、控制C24 和創新能力C25[5]。

4 結語

軍事教育變革中的戰略管理是一項復雜龐大的系統工程，源于未來戰場環境和平時軍隊建設環境變化，止于戰略管理目標的達成。加強軍事教育變革中的戰略管理要對所處環境進行合理分析，搞好頂層設計，破解或減少軍事教育變革過程中的阻力，選擇人才合理流動、構筑人才特區、實施終身教育、進行校本管理、匹配戰略執行力等策略，并進行相應的評估，使各層次軍事教育的管理者人盡其才，使軍事教育中的戰斗力得到充分釋放。

[1]陳其.美國中小學歷史教學現狀及發展趨勢[J].歷史教學問題,1999(1).

[2]郭愛玲,柳青.企業文化的戰略執行力：平衡計分卡應用[J].管理觀察,2008(11).

[3]彼得,赫爾.職務升遷的奧秘:彼得原理[M].北京:中國文聯出版公司,2003.

[4]周紅.軍事后勤人才價值開發增效研究[J].后勤指揮學院學報,2006(1).

[5]朱樸義,周永生,梁怡.企業戰略管理執行力綜合評價[J].中國商貿,2010(10).