企業人力資源成本控制問題研究

李進生

摘 要：人力資源成本控制是一項系統工程，要求企業必須全員、全面、全過程地進行控制。本文在介紹人力資本構成、人力資源成本控制的基礎上，對目前企業人力資源成本控制現狀及影響因素進行分析，進而提出人力資源成本控制的步驟與對策，降低企業人力資源成本，提高企業效益。

關鍵詞：人力資源；成本；控制

一、人力資源成本及構成

（1）人力資源成本。人力資源成本是通過對人力資源管理和員工的行為所引起的經濟價值進行計算所反映出來的。即一個企業為實現組織目標，創造最佳的經濟和社會效益，在獲取、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。（2）人力資源成本的構成。人力資源成本按人力資源成本與員工的相關性，可分為直接成本和間接成本。直接成本是指實際發生的費用，包括人力資源的取得成本、使用成本、開發成本和保險成本等；間接成本則指以時間、數量和質量等形式反映出來的成本，包括人力資源的離職成本、崗位空缺成本、政策失誤成本和工作業績低下成本等。在經濟迅猛發展的今天，無論是從事物質資料生產的企業單位還是從事非物質資料生產的事業單位，其人力資源成本控制都是保證企業健康發展、快速前進的管理重點。（3）人力資源成本控制。人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發成本，替代成本，使用成本和日常人事管理成本的發生數額和效用進行掌握、調節的過程。

二、我國企業人力資源成本控制現狀

目前，我國大部分企業，尤其市中小企業對人力資源成本控制沒有足夠重視，人力資源會計仍局限于記賬方式、計量方式的階段，理論和實踐之間脫節。致使企業人力資源成本長期居高不下，嚴重影響了企業的經濟效益。據報道，目前我國國有制造業企業人力資源成本占總成本的20%左右，而中小民營企業尤其是勞動密集型企業達到60%左右甚至更高，而美國BP公司1996年就達到了人力資源成本只占總成本的3.2%的目標，差距之大令人驚訝。究其原因主要有以下方面。

（1）企業人力資源的取得成本高居不下。雖然改革開放30多年來我國的國有、民營等企業蓬勃發展，但由于中國企業發展的歷史原因和傳統的文化背景及目前的就業觀念，仍然造成許多企業在招聘人才上存在著嚴重的問題。如一些中小企業和民營企業在初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力。這就造成企業花費大量的招聘費用和人工的付出，最后還是很難得到合適、滿意的人才，使得企業的人力資源取得成本高居不下。（2）企業人力資源的開發成本和使用成本較高。我國企業一方面大量缺乏人才，另一方面又存在對人才使用不當。具體表現為：第一，對原來的舊人不用或不合理的使用；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發現不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用造成人力資源的浪費。第二，人才高消費或人才湊合使用。一些企業片面追求高學歷，對聘用人員學歷要求過高，如只需職高、中專水平就可勝任的工作，非要聘任本科生，甚至研究生，導致人力資源成本增加；而另一方面某些企業在一些需要高素質、高能力人才的工作崗位，采取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會影響到工作的質量及工作的效率，造成人力資源成本嚴重浪費。第三，在人才培養上都存在著短期行為，只使使用而不培養已經成為十分普遍的現象，造成了人力資源的貶值。當然，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養，或者是盲無目的地進行填鴨式的培訓，到最后造成員工收獲甚少，而企業卻高額支出。

三、影響人力資源成本控制的因素

首先是取得成本的影響因素，主要有招聘需求，包括招聘的人員數量和職位、對應的市場價格，以及招聘方式、流程等。其次是開發成本因素，因為培訓耽誤工作而產生的機會成本等是不可控成本因素；培訓需求、組織費用、培訓效果為可控性成本因素，其控制重點是提高開發成本的使用效率。 再就是保障成本因素，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等。退休養老保障成本相對固定，屬不可控因素；勞動事故保障、健康保障具有可控性。最后是離職成本因素，主要指高級技術人員、管理人員等核心員工離職產生的成本，其中一部分是因疾病、傷殘、年老、工作調動等不可控因素造成，一部分是激勵不夠、公平感缺失、發展空間受阻等可控因素導致。

四、人力資源成本控制步驟

（1）前期的合理計劃。通過合理的規劃和預算可以很有效的降低成本。預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，并據此決定預算是短期還是長期、靜態還是彈性的。通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至于嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用于人力資源成本預算上。同時，要有合理的規劃，核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經濟的支出。（2）保證嚴格的執行過程。有了計劃在沒有特殊的情況下，就要保證計劃的可執行性。可以通過成立以人力資源部門和財務部門合作的人力資源成本管理組織，系統、全過程地對該項工作進行監控。完善人力資源成本費統計臺賬，建立勞動工資、保險福利統計報表制度和財務報表制度。

五、人力資源成本控制措施

（1）改變觀念。要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環節上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區，企業要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業績作為衡量人才的主要標準，不要過于看重榮譽的光環，要依據能力選擇人才，不拘一格選人才。充分發揮各個階層潛力做到，人盡其才。（2）建立合理的組織結構。目前大多數企業采用變金宇塔式的組織結構，這種組織結構已經有明顯的弊端。因此，要改變這種組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職位必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。（3）建立人力資源成本預算管理制度。通過預算，企業可以增強對人力資源成本支出的預見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性.強化對人力資源成本支出的有效監督。首先企業應根據長遠規劃，結合市場調查和上年度人力資源成本總額支出情況以及本年度的生產計劃和銷售計劃，勞動生產率提高比例等.提出當期的預算目標。其次，企業必須確定預算基層單位，對預算收支進行控制。最后企業應進行預算執行情況的分析和反饋，并以此評價和追究責任。 （4）穩定提升員工素質，控制人員流動。企業保持隊伍的相對穩定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。要穩定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。還要加強培訓根據培訓的目的和深度，企業的培訓可分為專業知識的培訓、能力培訓、培養員工的創造性和革新性，及觀念的轉化等。從而有效的控制人員的流動性。

結束語：隨著經濟的發展，企業不得不高度重視人力資源管理和對人力資源成本及其價值的研究，人才、人力資源、人力資源成本、人力資本被提到了新的議程。企業對人力資源成本的有效管理和控制，成為了培育企業文化、提高管理效能，增強競爭能力，推動企業迅猛發展的法寶。

參考文獻：

[1] 劉皓.企業人力資源成本控制研究[J].中國集體經濟，2012（10）.

[2] 張曉珊.企業人力資源成本控制探析[J].管理觀察，2012（19）.