當代中國社會中的“準異化勞動”

金超然

[摘 要]馬克思在《1844年哲學經濟學手稿》中提出了“異化勞動”的概念，并全面論述了有關問題，指明了異化勞動的四個表現及其與私有制的密切關系。在資本主義社會中，異化勞動現象普遍存在，當今社會，異化勞動的現象，或者說，準異化勞動的現象是否依然存在？從發生了連跳門的富士康，到有著眾多細致的制度條款的大中小學，異化其實一直沒有走出我們的生活。我們成為了異化的制造者，亦是受制者。而這一切背后不再是階級剝削在作祟，而是規訓和“唯科學主義”帶給我們的副產品。

[關鍵詞]異化；異化勞動；制度；規訓；科學主義

[中圖分類號]A119 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2015）09 — 0005 — 04

一、異化與異化勞動

馬克思在《1844年哲學經濟學手稿》一文中，全面論述了異化勞動的問題。指明了異化勞動的四個表現，并闡述了異化勞動與私有財產之間的關系，克服了國民經濟學的缺陷，提出了工人階級乃至全人類解放的任務。

“異化”這一詞匯的內涵的發展經歷了很漫長的時光。霍布斯眼中的“異化”的意思是轉讓。盧梭的視角有些不同，其著重于研究被轉讓的權利究竟如何造成了人類的不平等。馬克思則提出：“異化既表現為我的生活資料屬于別人，也表現為每個事物本身都是不同于它本身的另一個東西，還表現為一種非人的力量統治一切。”〔4〕

馬克思批判地吸收了黑格爾關于勞動對人的意義的思想，對資本主義制度系的勞動異化進行了系統的分析，揭示了異化勞動的表現。勞動異化的表現主要有以下四個：（1）勞動產品與勞動者相異化。（2）勞動活動與勞動者相異化。（3）勞動者同他的類本質的異化。（4）勞動中人與人的關系的異化。

二、當代中國社會中的“準異化勞動”現象

馬克思的異化勞動學說的提出實際上指向的是資本家階級的剝削和私有化進程。但是，在當今的中國社會中，異化勞動現象是否不存在了呢？或者說，異化的現象是否已經不存在了嗎？如果說異化現象已經不存在了，與“勞動者同他的勞動活動相異化”如此相近的“職業倦怠”現象又是如何產生的呢？

（一）富士康：當代中國社會準異化勞動集大成者

“十三跳”讓一個平時并不被人重視的工廠走入了人們的視野。有很多學者從各個方面研究其背后的原因，比較流行的研究視角是心理學視角和管理學視角。也有很多學者引用“異化勞動”學說來解釋這一問題。筆者認為，這一視角的解讀是比較確切的，富士康的案例，確實也是比較鮮明而且在當代中國少見的“異化勞動”的案例。

由于對于富士康的情況，已經比較熟悉，在這里，僅摘取《囚在富士康》一文中對于富士康員工的訪談的幾句話來概括說明 “人成了機器，活著沒意思。”“某個動作，先用左手還是右手，第幾秒以什么姿勢做什么動作，全部有嚴格的規定。”

在富士康的企業中，作為勞動者的職工們，每天在重復地進行著及其簡單而機械化的體力勞動。勞動者們并不知道自己所加工的是什么產品。在訪談中，職工稱，我也不知道自己做的是什么。其勞動產品——電子元件，被采購商以低廉的價格買走，組裝高檔的電子產品，以高價賣給消費者，而所能提供給勞動者的，則是比低廉的價格更低一些的工資。在這個過程中，無疑，勞動產品是異化的。

為了追求更高的效益，富士康集團將員工工作的每一個動作都規定的極其嚴格，以此來減少不必要的時間和精力的消耗，以保證最高的收益率。被像機器一樣固定的沒有自由和自主的人們，其勞動活動自然是異化的。勞動沒有任何正面和積極的意義，所帶來的就是無休止的勞動，再勞動。

因而，在這個過程中，人被物化了，人不再是作為一個人而存在，而是一個會自己運動的機器而已。這個過程同樣也是一個異化的過程，在富士康里，勞動者同他的勞動產品異化，同勞動活動異化，也同人的類本質異化。

（二）學校管理制度：被異化的孩子和老師們

在研究學校的管理制度的時候，很多學者是從管理學的是視角出發來進行研究，趙秀文老師在文章中就有這樣的論述：“價值訴求是學校管理制度的靈魂和根本精神之所在，它統攝和指引著學校管理制度的構建與變革。但是，長期以來，在“控制”理念的主宰下，學校管理制度的建設陷入了某些誤區和困境。這使得學校管理制度不僅不能促進教育目標的實現，反而成為了教育發展的障礙和限制。”〔5〕我認為這樣的分析并不足夠深刻。我們還可以從規定的制定這個層面來分析這個問題。

下面的一段文字摘自一所學校的學校管理規范：

“1、課堂作業符合學科課程內容，質量高，次數達到上級教育部門的要求。每學期作業次數：

（1） 1 - 6年級語文：每課一次作業；2-6年級生字不少于32次；3-6大作文不少于8次，小作文不少于6次； 1-2寫話不少于8次（1年級第一學期除外）。

（2）1-6年級數學：每課1次作業。

（3） 3-6年級英語：設口語、聽力和書面作業，書面作業每課1次。

（4） 1-6年級美術：每周1次作業。

（5） 3-6年級思品、科學：每周1次作業。

（6） 1-2年級不布置課外作業。

（7） 3-4年級課外作業不超過1小時。

（8）5-6年級課外作業不超過1.5小時。”

這一段是關于教師留作業的數量的規定。這里的規定的詳細程度是原本的我無法想象的。我們來想象這樣一個場景：晚上的時候，老師開著臺燈正在備課，寫到課程的最后一部分作業的時候想起，學校對于作業的量是有嚴格的規定的，趕忙起身從書架上翻出《學校管理制度》，翻到關于教師留作業的規定，找到自己做教授的班級與科目，查到對應的作業量，預留合適的作業。這是一個多么復雜的過程！我們應當可以大致理解這個制度的制定者的意思，因為上級規定了要減負，可是減負是一個太不具有操作性的詞匯，究竟怎樣算是減了呢？所以，學校領導班子集中開了一個會，會上各位領導和老師們各抒己見，經過了一番唇槍舌戰，終于形成了上面我們看到的關于作業量的嚴格規定。這時，大家都松了一口氣。這份文件被廣而告之，而后就是前面描述的場景，所有的老師在留作業的時候都多了一項工作：查看留作業量的規定，包括當初制定規定的那些人。

但是，這樣的規定真的是有必要的嗎？作為一個老師，難道不清楚學生的學習能力嗎？需要做如此之詳細的規定？而這規定又帶來了什么呢？老師不用再過多考慮學生的實際情況了，按照要求留作業就好，而老師又多了一項工作：查閱或是背下這一項規定。

在我們的學校中，有很多類似的規定，看似高端大氣上檔次，定量統計有內涵，可實際上，真正的意義在哪里呢？根據這樣的留作業規定，就可以真正做到減負了嗎？實際上，只是人們制定出了一套看似很規范的規則，給自己又多增添了一條枷鎖而已。

在學校中，老師尚且如此，就更不用說學生了。我本收集了一些學校的規章制度，但是，鑒于大家都是有過上學經歷的人，就不贅述了。

學校是一個很好的場域，讓我們看到了很多的規章制度。就筆者收集的材料來看，學校的規章制度普遍在一萬字左右，更有甚者，筆者收集到了一份12萬字的學校管理制度。這樣的制度看上一遍都會頭疼腦脹，又何談記住？恨不得是做任何事情之前都要翻一翻看看有沒有規定吧。由此，我們也都成了“套中人”了。

更加神奇的事情是，其實，這些規定都是我們自己制定的，我們用自己制定的詳之又詳的規定，將老師和學生都裝在了看似無法撕破的袋子里。

這個過程實際上也是一個異化的過程，在這個過程中，勞動者（老師）與他的勞動成果（制度）異化，勞動者（老師）與他的勞動過程（根據制度執行）異化，勞動者與他的類本質異化。但是，在這個過程中，所有人都被不同的制度異化著，并沒有出現勞動中人與人之間關系的異化。因而，這個過程并不是一個嚴格的“異化勞動”的過程，是一個“準異化”的過程。

（三）職場橡皮人：被異化的大人們

是否只有在學校中才存在著“人們被自己制定的規則限制了”的情況的？當然不是。職場中這樣的現象越發明顯。所謂職場橡皮人，他們工作倦怠，做事沒有效率，對上司的批評和表揚都顯得“無所謂”，對工作和所在的單位沒有榮譽感，也沒有恥辱感。〔6〕從心理學上講，這些人沒有歸屬感，沒有存在感，沒有意義感，找不到自我存在的價值。對他們來說，工作就只是純粹地如機器般地工作而已，勞動已經喪失了其重要的對于人的意義。

在筆者的訪談中，有這樣一個案例比較具有代表性。A，今年29歲，現在在某看守所做文職工作。本科畢業后進入某大型公司質量部，工作三年后辭職，而后開始了兩年的漂泊生活。兩年后回京，被某看守所錄用，在看守所工作第二個年頭。他的工作主要是檢查生產線上不合格的地方，要求整改，以保證產品的質量。每天的生活稱不上是悠閑，但是不是很忙碌，按部就班就好。后來，他又獨立負責了一個中國區的某安全生產標準的制定和整改。這份工作帶給他很好的物質生活。但是，在三年之后，他毅然選擇了辭職。辭職的原因是：沒有新鮮感。用他的話說，在這樣的大廠子里，不需要什么能力、創新、挑戰，只要是一個人，放在那個位子上就能工作，不能說干的多么奪目出色，但是以較高的水平完成任務是十分簡單的事情。工作也不需要什么技術含量，只要學了就會。總之，那份工作給他帶來了物質需求，卻剝奪了他的精神需求。他現在的工作薪水遠沒有當時高，但是，他說，這份工作更讓他開心，他每天能夠看到不同的人，看到不同的生命故事，不會讓他覺得枯燥無味。

1769年，英國人喬賽亞·韋奇伍德開辦陶瓷工廠，并對工廠中的環節進行了精細分工，每個環節都由固定的人員按照固定的動作開展勞動。這也就是流水線的雛形。必須要承認的是，這個現代工業中仍舊得寵的流水線制度極大地提高了工作效率，提高了產品質量，但是，作為制造這些產品的勞動者們，他們從擁有一技之長的技術型人才“陶工”，變成了流水線上的一個小部件，完成著機械的操作。從異化的思想來分析，這就是一個異化的過程。

不僅僅是工廠會有這樣的情況，在企業中也是如此，記得在電影《杜拉拉升職記》中，開場就有這樣一段話：在DB，做什么事情都要遵守SOP（標準化操作流程），這樣說吧，甚至你今天早上是用左腳踏進辦公室還是用右腳踏進辦公室都能從SOP中找到答案。雖然這是用藝術手段加工過了的，但是SOP是確實存在的，并被很多大型公司引以為豪的。這樣的SOP看似對公司的一切事情都做了細致的安排，但是，連進辦公室應當用哪只腳都被規定了的人，何談其工作的自主性和幸福感呢？怪不得大公司白領們的夜生活那么豐富，工作對他們而言只是糊口的工作而已。

人們在工作中發現了最優化的工作流程，并將這個工作流程細致地確定下來。這看似毋庸置疑是好事情。誠然，從提高工作效率的角度來說，確實是這樣的，但是，那些工作的人呢？每天要嚴格按照手冊開展工作，其自主性又到哪里去了呢？這樣的人，有一天成為“職場橡皮人”就一點都不奇怪了吧，因為，在這樣的工作中，隨便一個人就可以頂替你的位子，本也根本感受不到作為人的勞動的快樂和幸福。

我們從校園里走出，卻發現，只不過是從校園的套子走進了工作的套子而已。

而在企業中發生的這個過程，亦是一個異化的過程。在這個過程中，勞動者（制定制度者，并不一定是老板）同他的勞動產品（制度）異化，勞動者（制度制定者）同他的勞動活動（遵照制度開展工作的過程）異化，勞動者同人的類本質異化。同樣的，這里也不存在勞動中人與人之間關系的異化，只是一個“準異化”的過程。

（四） 院系評分標準：我們其實就是制度的制定者

我們生活中有很多我們必須走進的套子，可是這些套子是哪里來的呢？

下表是本科階段我在學生會時參與制定的一份“學生會系統評分細則”：（見表）

這份表格是用來進行“五四紅旗團委”表彰的一個部分，考評院系學生會的工作情況。這份表格具有很高的操作性，以“投稿情況”這一項為例，具體評分細則如下：

“投稿情況（共10分），主要指在學生會會刊《**》及學生會報紙《**》上的投稿情況及投稿采用率。分為A、B、C三個等級，按照投稿占院系總人數的比例定級，按照投稿采用率進行同等級內的分數浮動。A（8-10分）：投稿總數超過院系總人數的10%。B（5-7分）：投稿總數超過院系總人數的6%。C（4分及以下）：投稿總數未達到院系總人數的6%。”

這樣一來，依據這樣的評分細則，我們就可以根據院系的具體情況進行詳細的量化考核了。但是，現在想來，也覺得這樣的考核標準似乎是有些過分了。按照上述條款，做到了的就是真正的做好了學生會工作，真正地為同學服務了嗎？而這一細致嚴格的評分標準帶來的后果是，作為院系學生會，可以完全按照標準中的要求開展工作，凡是要求的，給分高的就多做，沒要求的，給分低的就少做。這樣一來，工作的自主性必然降低，各院系工作的特色也必然喪失。全校一致，千篇一律的院系學生會活動，自然也很難真正有針對性地服務于院系學生。總的來說，這份表格也是異化的產物之一。

這份異化的產物是如何誕生的呢？流程是這樣的：學校團委要對院系團委進行考核，按照慣例，要出具一份詳細的考核方案，學生會是其中重要的一個組成部分，任務從團委下達到校學生會，校學生會主席團負責制定這一部分的評分細則。在制定過程中，每一個項目，每一項評分細則都經過了積極的討論，追求的目標就是要量化，要按照表格能夠做出嚴格的評分，盡量減少人為因素的影響。以此為目標形成了客觀的考核量表。

我們都曾經是各種考核的受益者和受制者，反過來，當我們走入大學的時候，不知不覺，我們也成為了各種考核的制定者。我們不停地考核著別人，也在不停地被考核著。

三、當代中國社會中“準異化現象”產生的過程及原因

（一）異化的產物：制度

在上面所提到的富士康、學校、企業、大學之中，筆者認為，都已經發生了異化的現象。如果說，富士康的運作屬于資本主義運作，與其他的不同，那么在學校和企業之中，為什么也發生了異化勞動的現象？或者說是，發生了準異化勞動的現象？

從馬克思的異化勞動學說來看，在學校和企業中發生的現象符合其闡述的前三個表現：

1.勞動者與勞動產品異化。上述所提及的多數是腦力勞動者，他們充分發揮自己的聰明才智，制作了很多細致而嚴格的制度，這些制度就是勞動產品。反過來，由于這些制度的存在，又導致了其必須受制于這些制度，嚴格按照制度中的內容執行。其制造的制度越多，收到的制度的制約就越多。

2.勞動者與勞動活動的異化。在受制的過程中，人們只能嚴格按照制度執行，幾乎不能有屬于自己的自主性和能動性，因為當添加了自主性之后，就無法完成制度中所規定的內容。在勞動過程中，人們開始沒有自己，只是重復地進行著誰都可以進行的工作和勞動。這份勞動不能帶來快樂和希望，因而只能將自己的快樂建立在下班之后，夜生活的豐富才能讓我們喚起我們是一個獨立自主自由的人的意念。

3.勞動者與人的類本質的異化。在勞動過程中，由于SOP等的存在，人們需要做的只是完成SOP的內容而已，不需要自主運動，重復規定動作無法滿足人的自我實現的需求，因而，在此時已經不是人，已經不是馬克思筆下的進行“自由而又有意識的生命活動”的人，人的主要功能是重復動作，只是，這些動作機器無法完成而已。

4.勞動中人與人的異化。在學校和企業中，這樣的異化并沒有發生。人們都是在不停地制造者制度來規范別人，也不停地被制度規范著，無人能逃出這樣的循環。

而在這個過程中，與人們對立的已經不再是馬克思筆下的傳統的勞動產品了，而是制度。是我們制造的各種制度約束了我們，限制了我們。

（二）異化的過程：我們都是參與者

在這個異化過程中，我們無一例外地是參與者。福柯在《規訓與懲罰》這本書中，也提到了類似的觀點。我們也許并不是制度的制定者，但是，在實際操作的過程之中，我們成為了規定的維護者和堅決執行者。在我們的堅決維護之下，也許很多看起來就知道是不合理的制度，也被傳承和執行下來了。同時，我們也看到，我們不僅僅只是制度的執行者，有時，在我們意識不到的時候，我們也成為了制度的制造者，就好像上面的《學生會系統評分標準》。

（三）異化的原因：規訓和唯科學主義

究竟為什么在沒有階級的社會中，準異化勞動還是存在呢？

討論這個問題，我們就需要從“勞動產品”——制度入手。為什么在我們的生活中會有如此多的制度、規范、標準？這并不是說所有的標準都是無用的，但是，實際情況是，龐大的標準體系將我們鎖在了或大或小的套子里，無法走出。制度和標準的好處在于簡單、客觀。所謂簡單，一個簡單的例子就可以說明問題。如果我們需要說一個學生是好學生，我們應當如何說呢？拿分數是最簡單的例子，最初的評價是簡單的成績，成績是被嚴格的量化和標準化的產物，分數最高的學生自然是好學生。后來，我們意識到了，分數并不能代表一切，標準化考試也不能真正衡量一個人的知識水平和智力水平。那怎么辦呢？大學中出臺了綜合考評體系，成績占75%，其他占25%，這樣形成的總分，總能代表一個人的綜合能力了？看起來是這樣的，按照綜合考評體系，學生的日常表現、活動情況、學業成績、獲獎情況都被囊括其中。這是一個看起來很標準的體系了。但是，作為一個活生生的人，就真的能被一張表格測出好壞嗎？但是，這個方式固然是最簡單的，否則，我們更加難以說明什么是好了。另一個好處就是客觀。還以上面的評價為例，經過了量化考核的分數，自然是客觀的，我們可以說這是沒有主觀意見的，是反映了實際情況的。但是，表格本身就是人來制定的，用一個主觀制定的東西來衡量，最后得到的結果又怎能說是客觀的呢？

制度的出臺，除了考核，另一個功能是規范化。規范化帶來的是高效益，按照最簡單的步驟進行生產勞動，自然能夠收獲最大的效益。這個毋庸置疑，但是，人并不是生產線上的機器，又怎能完全地規范化呢？

而這一切背后的指導都是：唯科學主義。美國學者弗里德里希·A·哈耶克在其《科學的反革命——理性濫用之研究》一書中就已經明確指出：科學最初其實只是一個來源于生物學或物理學的概念，但是，由于其在尤其是物理學方面獲得的巨大的成就，其開始脫離了自然科學的范疇，走向了社會科學。我們也許可以簡單地說，狹義的科學其主要目的就是在進行分類，找到不同事物之間不是表面上的，感覺上的相同點，而是通過其內在的相同之處來對事物進行分類，分類之后則是歸納、規律和預測。其實，我們制造如此之多的制度的過程就是理性的濫用，是狹義的科學主義在作祟。

我們用生物學上研究動物植物，訓練和規范動物植物的方法，來研究活生生的人，來訓練和規范活生生的人，這難道本身不就是一個將人物化的過程嗎？依據這樣的理念而制成的制度，自然也就成為了限制和控制人的東西了。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕若水.異化——這個譯名〔J〕.讀書，2000，（07）.

〔2〕魏小潭.馬克思異化勞動理論研究〔D〕.上海師范大學， 2012.

〔3〕王佳靈.論馬克思異化勞動學說及其當代意義〔D〕.浙江工業大學， 2012.

〔4〕馬克斯恩格斯全集（第 42 卷）〔M〕.北京：人民出版社，2005.

〔5〕趙秀文.“控制”還是“解放”——探問學校管理制度的根本價值訴求〔J〕.當代教育科學， 2011，（04）.

〔6〕趙瑞.如何擺脫“職場橡皮期”〔J〕.中國職工教育， 2012，（12）.

〔7〕陳新夏.馬克思主義經典著作導讀〔M〕.北京：高等教育出版社， 2013.

〔8〕弗里德里希·A·哈耶克.科學的反革命——理性濫用之研究〔M〕.南京：譯林出版社， 2012.

〔9〕米歇爾·福柯.規訓與懲罰〔M〕.北京：生活·讀書·新知三聯書店， 1999.

〔責任編輯：譚文富〕