實現(xiàn)油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的看法

任平

摘 要：隨著現(xiàn)代管理理念在組織中的深入與發(fā)展，人力資源管理在組織中的效用越來越明顯。目前我國的企事業(yè)單位仍然采用傳統(tǒng)的人事管理機制，這與國際水平相比，人事管理的質(zhì)量和效率是比較低的。因此，本篇文章對油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的實現(xiàn)進行思考和分析，希望能夠?qū)τ吞锲髽I(yè)甚至是企事業(yè)單位的人事發(fā)展提供一定的啟發(fā)和建議。

關(guān)鍵詞：油田企業(yè);人事管理;人力資源管理;轉(zhuǎn)型

所謂人力資源管理指的是在當代心理學、社會學和管理學等學科的基礎上對組織內(nèi)部的人力資本進行管理。具體來說就是組織依據(jù)自身發(fā)展需要來制定相應的人力資源需求規(guī)劃，根據(jù)規(guī)劃來招聘人員，通過組織績效與考核來激勵和留住員工，并且將人力資源進行重組和配置，使得組織的績效能夠達到最優(yōu)。實際上人力資源管理是一種“以人為本”的管理理念，它已經(jīng)遠遠超出了過去人事管理的范疇。

1 油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的重要性

1.1 人事管理與人力資源管理的區(qū)別 油田企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理有著很大的區(qū)別，前者主要是以“事”為中心，側(cè)重于對人的管理和控制，是一種行政事務性的管理模式;相反，人力資源管理是以“人”為中心，把人當作組織活的資源來利用和開發(fā)，人力資源管理被提到了戰(zhàn)略性的高度上，關(guān)注人的心理變化和行為舉止，確保人事相宜、事職匹配。總之，人事管理偏重于靜態(tài)性和消極性，而人力資源管理則偏重于動態(tài)性和積極性。

1.2 轉(zhuǎn)型是科學發(fā)展觀的具體表現(xiàn) 過去的認識管理忽略了人的主體性，更多的是強調(diào)組織的原則和紀律，人對制度要絕對地服從。人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型是“以人為本”科學發(fā)展觀的具體表現(xiàn)，它能夠充分激發(fā)人的主觀能動性。油田企業(yè)若想獲得更多的經(jīng)濟效益和社會效益，則務必要以人為管理中心，采取有效的措施來激勵員工，激發(fā)員工的工作熱情，實現(xiàn)用人所長。

1.3 由油田企業(yè)自身人力資源的特點所決定 首先，油田企業(yè)的人才資源具有稀缺性，由于油田行業(yè)的特殊性，很多具有較強技術(shù)和技能的人才沒辦法在全社會上通用，以至于人才的稀缺現(xiàn)象非常嚴重。其次，工作價值難以計量，由于采油的工藝比較復雜，很多工作成果轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟價值和社會價值的方式不夠直接，并且難以衡量;另外，油田行業(yè)工作強度大也導致其基層人員流失率比較高。

2 油田企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀簡析

2.1 用人自主權(quán)受限 由于我國油田企業(yè)在計劃經(jīng)濟體制的影響下，長期使用傳統(tǒng)的人事管理機制，對人員進行編制，使得企業(yè)的用人自主權(quán)受到極大的限制，優(yōu)秀的人才進入門檻變高，一些工作業(yè)績比較差的人也難以淘汰，人力資源的流動難以科學地運行，更不用說合理配置組織的人力資源了。另外，傳統(tǒng)的終身制、論資排輩等現(xiàn)象也使企業(yè)用人自主權(quán)受限制。

2.2 激勵措施不合理 在油田企業(yè)中，墨守成規(guī)的人事管理工作方式較為普遍，在實際的用人上更加重視職稱、學歷等，忽略員工的終生教育;重視組織內(nèi)部的建設，忽略員工個人的內(nèi)在需求;重視員工能力的一般使用，忽略員工能力的開發(fā)管理;重視組織的整體績效，卻忽略了員工質(zhì)量。在績效考核方面，只是單一地將各種指標進行相加，沒有注重某些工作的復雜性和難以計量性，長期下來，員工的工作積極性和工作熱情受到抑制，難以發(fā)揮員工的主觀能動性。

2.3 人才儲備與軟環(huán)境的建設工作不到位 為了能夠留住人才，油田企業(yè)也采取了一些激勵措施，但是這些措施更多的是物質(zhì)性的，對于人才的后續(xù)培養(yǎng)并沒有多大的效用，因此人才儲備的方式是不科學的。同時沒有加大力度建設人力資源的“軟環(huán)境”，使得員工難以在良好的人文氛圍和工作環(huán)境中發(fā)揮自身的潛力。

3 深化油田企業(yè)人力資源管理，推進人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型

3.1 完善招聘與聘任制度，科學規(guī)劃人才 為了更好地完善招聘與聘任機制，使得人才隊伍得到合理的規(guī)劃，可以在油田企業(yè)內(nèi)部實行全員聘任，從而提高組織用人機制的活力。人員都是通過聘用合同制的方式進入企業(yè)，能夠確保人才資源的“能進能出”，從而幫助企業(yè)人才所有制向社會化轉(zhuǎn)換。其次，單位也要保證招聘流程的規(guī)范性，制定企業(yè)整年的人才計劃，提高人才決策的準確性和高效性。另外，為了實現(xiàn)更好地轉(zhuǎn)型，油田企業(yè)更要注重公平、公正、透明，確保人才選拔流程的規(guī)范和合理。

3.2 注重員工需求，增強員工歸屬感 一方面，油田企業(yè)需要制定好相應的培訓計劃，并且確保其能夠順利、高效落實。在這個過程中需要采取多種多樣的培訓方式，豐富培訓內(nèi)容，使培訓范疇能夠更加寬廣，還需要對整個培訓活動做培訓效果評估，使得員工培訓能夠達到最大的效用。另外，要針對不同的培訓對象和培訓內(nèi)容，對培訓進行分類，真正地了解員工的內(nèi)在需求，促使員工的個性化得到發(fā)展，從而在無形中增強員工的歸屬感。

3.3 改革分配機制，將績效與津貼掛鉤 為了激勵員工，提高員工的工作效率和工作積極性，油田企業(yè)務必要建立健全合理的考核制度，對員工的業(yè)績進行分類考核，工作能力進行全面評價，同時將崗位津貼與業(yè)績掛鉤，使得組織的人才評價機制更加科學，從而減少過去平均主義的現(xiàn)象。對于干部的選拔，則可以實施公開競聘的方式，崗位變化，薪資隨之變化。

3.4 合理勞動用工，創(chuàng)設良好工作環(huán)境 由于油田企業(yè)內(nèi)部的崗位眾多，收入差距也很大，使得工作氛圍難以和諧，為了改變這種現(xiàn)狀，更好地推動油田企業(yè)從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型。具體來說，可以采取靈活的用人機制，強化油田企業(yè)職能管理的科學性和合理性，逐漸降低“臨時工”的數(shù)量。同時也盡可能地保證公平、公正，讓員工能夠在和諧的工作環(huán)境中發(fā)揮自己的效能。

4 結(jié)束語

伴隨著人力資源管理的不斷深入和發(fā)展，油田企業(yè)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型已經(jīng)迫在眉睫，這要求企業(yè)內(nèi)部的認識部門應當快速、準確地對人力資源進行規(guī)劃與控制，學習和掌握先進的管理理念與辦法，人事工作人員也需要不斷地豐富自身人力資源管理專業(yè)的理論知識，敢于打破常規(guī)思維，敢于創(chuàng)新管理模式，從而為油田企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的效用。

參考文獻：

[1]馬洪生.試論傳統(tǒng)人事管理如何向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變[J].中國市場，2011（39）.

[2]周群.人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].企業(yè)研究，2011（12）.

[3]耿宏.淺論人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理[J].人力資源管理，2010（05）.