我國中小企業人力資源管理探析

金雪松

摘 要：中小企業成功與否的重要因素就是企業人力資源質量的高低，關于人力資源管理問題的研究已經成為當前中小企業發展研究領域的重要內容，作為中小企業人力資源管理工作者要清楚地認識到企業存在的不足，進而研究相應的對策改善制約企業人力資源發展的具體對策，從而實現中小企業的可持續健康發展。本文以中小企業人力資源管理的概述為切入點，闡述其存在的作用，并且深入分析存在的問題，最后再提出具體的解決對策。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;制度;機制;發展;制約

1 中小企業人力資源管理概述

人力資源管理就是企業根據企業的發展戰略而對人力資源進行科學的管理與配置，以此實現企業的可持續發展。人力資源管理主要體現在企業所進行的人才招聘、培訓、使用以及激勵等方面，是企業現代化管理的重要內容人力資源是企業發展的核心，尤其是在知識經濟時代下，人力資源決定著企業的發展程度，實踐表明只有具有豐富的人力資源才能在市場競爭中占據一席之地。但是掌握了豐富的人力資源并不代表企業就具備了勇往直前的資本，其必須要通過科學的策略對現有的人力資源進行管理，以此發揮人力資源的價值，提高其對企業的貢獻度。

2 人力資源管理的作用

從人力資源管理的概念中我們可以清晰地認識到人力資源管理的最終目的就是促進企業的可持續健康發展，而決定企業人力資源管理的重要手段就是企業人力資源規劃，作為企業系統戰

略的重要內容，人力資源規劃要以綜合企業內外環境因素為基

礎，以企業未來發展為導向，將企業人力資源的各項工作統籌到系統工作中，因此人力資源管理的優勢作用主要體現在以下幾個方面。

2.1 人力資源管理是企業制定發展戰略的重要依據

企業的發展離不開科學的發展戰略，而企業發展戰略的制定與實施必須要建立在對企業人力資源的科學規劃的基礎上，通過人力資源管理、規劃可以清晰地認識到當前企業所面臨的人才問題，進而及時地調整企業發展戰略。比如當企業決定開拓海外市場時，需要對現有的人力資源現狀進行充分的調查與研究，分析其人才資源是否支持企業走出去，如果人才資源不足以支撐企業走出去，就需要企業及時地調整發展戰略目標。

2.2 有效的人力資源管理可以提高企業經濟效益

在知識時代背景下，人力資源成本在企業支出中要占據很大一部分，尤其是高端人力資源是企業的重要成本支出項目，而通過科學的人力資源管理，根據企業的現狀調整人力資源的結構，從而提高資源的優化配置，將企業的成本支出控制在最合理的范圍內，避免了企業因為人力資源結構不合理而造成的費用增加。

2.3 人力資源管理有助于提高員工的工作積極性

人力資源管理不僅是企業管理員工的手段，也是員工實現自我發展的途徑，企業通過人力資源管理可以為員工提供一個發展的平臺，可以為那些追求發展的員工提供廣闊的發展空間，比如河北大唐國際新能源有限公司就通過有效的人力資源管理為員工提供了自我發展的平臺，對平時表現突出、勇于創新的員工，吸收到更高的工作崗位中，以此發揮他們的價值。

3 中小企業人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理脫離企業發展戰略

人力資源管理的首要目的就是服務于企業發展戰略，但是很多中小企業的人力資源部門在具體的工作中忽視了服務職能，他們認為人力資源就是為企業招聘高端的人才，因此他們在進行人才招聘的時候強調人才的學歷、技能等硬性條件，而忽視了與企業發展戰略的融合，最終導致企業招聘的人才不符合企業發展的需要，使得企業的人才資源出現多而不實的現象。

3.2 人力資源管理隊伍的質量不高

由于中小企業的發展規模相對比較小，尤其是中小企業為了壓縮成本，很多企業并沒有設置專門的人力資源管理崗位，即使有些企業設置了人力資源管理崗位，其人員安排卻存在很大的隨意性，其中突出的問題就是從事人力資源管理的人員沒有專業的人力資源管理知識，而是由企業的非技術人員或者即將退隱的人員擔任，這樣一來就會影響到中小企業人力資源管理工作的質量，導致人力資源管理工作的質量不高。

3.3 缺乏有效的激勵與考評機制

一方面中小企業人力資源管理的激勵機制比較落后，很多企業對員工的激勵主要是以物質獎勵為主，雖然物質獎勵能夠滿足大部分員工的需求，但是對于知識分子，尤其是高端人才他們對精神方面的需求要遠遠高于物質需求，以我公司為例，我公司的科研人才對于工作的環境氛圍比較重視，因此需要企業在進行激勵時需要考慮該層次人才的特殊需求;另一方面中小企業在績效考評中也存在“按資排輩”的現象。尤其是在職務升遷等方面，很多單位對人才的選撥，并不是以實際能力為主，而是從工作年限著手，這樣一來必然會影響真實有實力人才的工作積極性，導致公平與效益之間的不協調發展。

3.4 儲備干部的素質不高

由于中小企業發展規模相對比較小，因此中小企業在人才儲備方面明顯與大型企業有很大的差距，這樣對于企業的發展，尤其是對企業未來的發展而言具有非常不利的限制，另外人才儲備質量的差距也會影響到企業現有人才資源管理，比如在不重視人才儲備的中小企業內，其現有的員工必然也會得不到重視，很多員工對企業的崗位的認識僅僅停留在謀生手段上，而缺乏對企業的忠誠感。

3.4 忽視企業文化的建設

企業文化是企業發展的軟實力，企業文化是企業經過長期的發展而形成的，因此一個具有良好局面的企業文化的企業，其員工的綜合素質就很高，他們在平時的行為中就處處以企業建設為主，但是很多企業卻忽視了企業文化，部分企業管理者認為企業文化就是企業的思想政治工作，因此他們在開展企業文化建設時，認

為只需要開展思想政治教育工作就可以，而忽視了與企業經營理念、管理策略的融合，結果導致員工的價值取向與企業的發展相背離。

4 中小高新技術企業人力資源管理的對策

4.1 構建全方位的人力資源管理體系

人力資源管理屬于系統性的工作，因此中小企業要立足于當前的實際管理現狀，從招聘、培訓、選撥以及儲備等方面入手，積極構建全方位的人力資源管理系統。保障企業人力資源管理制度的制定、實施等都具有切實可行的策略，尤其是要保證企業人力資源管理系統的多樣性和現實性，以此滿足員工需求的多樣化。人力資源管理體系的建立要遵循科學、公平全面的原則，從基層員工到上層領導都要按規章和程序辦事。

4.2 建立科學的激勵與考核機制

首先，中小企業要建立全面的激勵機制，一方面，要建立多樣性的激勵形式，中小企業在進行激勵的時候，要根據不同的員工采取不同的激勵方式，以滿足員工的個人需求作為激勵的中心，將物質與精神獎勵相結合，最大程度激勵員工的潛在激情。另一方面，企業要掌握激勵的“度”，激勵的目的就是提高員工的工作積極性，因此企業在進行激勵時要合理掌握一個度;

其次，企業要建立科學的考核機制。將員工的個人利益與企業利益相結合，實現企業與員工的全面發展;

最后，中小企業也要及時根據企業的發展現狀，制定科學的績效考核機制，考核機制的制定要采取自下而上的方式進行制定，將員工的意見納入績效考核中。

4.3 提高企業員工的培訓質量

首先，企業要高度重視員工的培訓工作，中小企業的領導要重視員工培訓工作，他們在思想層面上要意識到人力資源培訓工作的重要性，支持員工培訓工作，比如要給予企業員工培訓足夠的資金支持、建立帶薪培訓制度等。

其次，企業要采用先進的科學技術和科學管理，多形式、多層次、多渠道地開發員工的智力，加大對員工培訓的投入，給員工以不斷學習充電的機會，從而培育員工的忠誠度。培訓的首要環節就是確定培訓需求分析，通常從組織、任務、人員三方面來進行分析，在進行培訓前這是必要的步驟。

最后，企業要制定科學的培訓計劃，及時根據企業的發展調整培訓的內容，另外，中小企業也要注重對培訓教師的引入力度，積極爭取與先進的師資隊伍進行合作，例如中小企業要積極爭取國家中小人才培訓項目資金，利用國家、省市開展的針對中小企業人才教育的活動，提高人力資源的質量。

4.4 建立以人為本的企業文化

企業屬于一個大家庭，其不僅是員工謀生的地方，也是員工實現自我價值的場所，因此企業要重視企業文化建設，建立以人為本的企業文化氛圍：企業要將實現員工的利益、滿足員工的正常需求作為企業文化建設的出發點與落腳點，以強有力的企業文化凝聚員工的向心力。另外，企業也要緊緊圍繞社會主義核心價值觀作為企業文化建設的統領。

5 結束語

中小企業由于自身存在的缺陷，導致其在激烈的市場競爭中存在很多劣勢，因此中小企業要準確發揮自己的優勢，借助中小企業靈活自主的運營特點，在人力資源管理上下大功夫，采取有效的策略，發揮人才在企業資本運作管理中的作用，解決中小企業人力資源管理工作中存在的問題，從而以完善的人力資源管理模式，提高中小企業的可持續健康發展。

參考文獻：

[1]林純溪.管理心理學在企業管理激勵的運用——也談電信企業的績效考核[J].東方企業文化，2012（10）.

[2]李國富，王驚濤.員工績效考評體系的主成分分析[J].安徽工程科技學院學報（自然科學版），2005（01）.

[3]周鴻，曹振杰.論基于技能的人力資源管理范式[J].北方工業大學學報，2006（04）.

[4]楊春霞，白寶光.試論如何發揮薪酬的激勵作用[J].北方經濟，2006（24）.

[5]黃正明.中小企業人力資源開發與管理[J].當代經理人，2006（21）.

[6]孫超.中小企業人力資源管理的困境及對策[J].東方企業文化，2011（18）.