新生代農民工行為研究

李冰 林丹 耿希峰

摘要：目前我國產業工人的主體是新生代農民工，在當今的經濟形式下，如何根據新生代農民工的特點和問題進行有針對性的管理，成為用人單位的難題。文章基于文獻分析及對廣東省280名新生代農民工的調查，運用SPSSl5.0和LISERL 8.70分析工具對他們的心理契約結構進行了研究，發現新生代農民工心理契約包含基本責任、情感責任及發展責任三個行為維度，分析新生代農民工心理契約與上一代農民工相比的特殊之處，并進一步研究產生的原因，提出解決的對策。

關鍵詞：新生代農民工;心理契約;行為原因

一、心理契約的內涵和文獻

（一）心理契約的內涵

美國管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授認為心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。心理契約是個人與組織之間對對方抱有的一些期望。

本文的心理契約是以企業與員工為例，從員工和企業之間的關系來討論心理契約的含義。站在員工的角度來看，心理契約就是企業所能提供的在薪資以外的福利、提升的機會及對更好工作環境的訴求;站在企業的角度，企業的心理契約是員工對公司提供的工作能否保質保量地完成及遵守企業秘密等。如果員工和企業之間的心理契約不能滿足，人事就不能進行良好的運作。但在實際上，大多數企業僅僅只能給予員工足額的報酬，除此之外的其他方面則無法全部提供。心理契約在企業與員工之間是抽象、無形和內在的約定，需要雙方共同的認定，是維系企業與員工之間的紐帶。

（二）文獻資料

2014年5月12日國家統計局發布的最新監測結果顯示，2013年中國新生代農民工有12528萬人，占農民工總量的46.6%，占80后和90后農村從業勞動力的比重為65.5%。80后新生代農民工中，高中及以上文化程度的占到總新生代農民人數的三分之一，這一比例比老一代農民工高19.2個百分點。由于文化程度的提高，新生代農民工對未來的期待及社會能給予他們的回報比老一代的農民工要高出很多。因此，原先企業與農民工的心理契約不再平衡，導致雙方之間的關系緊張，企業出現“用工荒”。

Argyris（1960）年在《理解組織的行為》一書中用心理工作契約來說明員工與雇主之間的關系除了合同中規定的內容外，還存在未公開說明的相互期望。至今為止，對心理契約的概念還存在兩種不同的觀點，一種是以Argyles為代表的“心理契約的古典學派”，另一種是以Rousseau為代表的“心理契約的現代流派”。Argyles認為雇主采取積極的領導方式，并且員工愿意接受，在這樣的前提下，雇主尊重員工且員工較少抱怨，那么就能維持較高的生產效率;Rousseau認為心理契約是雇傭關系之間的信念，以雙方之間的互惠承諾為基礎，并從實證角度對129名MBA畢業生心理契約進行研究，發現7個“組織責任”項目及8個“員工責任”項目。因為Rousseau對心理契約的實證研究具有可操作性，在學術界處于主流的地位。

目前我國國內的學者研究新生代農民工的流動、市民化及社會影響等問題，把心理契約用于農民工和企業的分析較少，本文通過實證法，選取280名新生代農民工為研究對象，基于心理契約理論研究新生代農民工的行為。

二、新生代農民工心理契約的內容架構

問卷調查主要是關于組織責任及員工責任的調查。抽取廣東省10家民營企業，年齡在18～34歲的新生代農民工，這些民營企業涉及的行業比較廣泛，包括了電纜、包裝、服裝生產、造紙及機電制造等行業。作為此次的研究樣本，本次的調查一共發放了340份問卷，有效問卷280份。調查中的男性比例為67%，女性比例為33%;年齡在18～25歲的占33.5%，26～30歲的占53.7%，30～34歲的占12.8%;在新生代農民工的文化水平上，小學和初中文化水平比例為56.7%，高中、中專或技校比例為27.5%，大專及以上的比例為15.8%。本次調查采用SPSSl5.0和Lisrel8.7統計軟件進行心理契約結構分析和驗證性因子分析。

由表1可看出，新生代農民工心理契約關于組織責任的調查中，工資發放、穩定福利、信任尊重、同工同酬以及企業信譽為一個層面;好的工作環境、技能培訓、員工自主權為一個層面;事業發展機遇、職業發展機遇、員工特長發展及文娛活動為最后一個層面。

由表1也可看出，新生代農民工心理契約關于員工責任的調查中，保守企業秘密、遵守企業制度及保質保量完成為一個層面;團隊合作、勞動技能及維護企業形象為一個層面;安心工作、主人翁態度、參加培訓及提高事業認知為最后一個層面。

三、新生代農民工心理契約的破壞情況

由于新生代農民工和企業之間的相互責任和義務的標準與各自履行的狀況不符，導致了新生代農民工的心理契約遭到破壞。企業對員工責任和義務中心理契約破壞最嚴重的是文娛活動空間和穩定福利;心理契約破壞最小的是工資發放和企業信譽。

四、新生代農民工行為研究——基于心理契約理論

（一）新生代農民工面臨的問題

新生代農民工的教育水平和技能比城市勞動力市場的需求要低，這樣便導致了農民工不能在城市長期并穩定地就業。國家統計局發布的最新監測結果顯示，當前在新生代農民工中，高中及以上的文化程度只占總數的三分之一。所以在職業選擇上，欠缺長遠的職業規劃，學習培訓和技能的培養很難實現，大部分新生代農民工的心智發展還未成熟，職業發展也未確定，加上挫折耐受力差，致使他們的職業規劃能力更低。據中國青少年研究中心的調查，新生代農民工面臨的主要困惑是“感情孤獨”，在接受調查的農民工中，70%以上將“感情孤獨”作為自己在城市長期就業的主要困難。

（二）新生代農民工管理“心理困境”的解決策略

加強對新生代農民工的人文關懷，開展豐富的業余文化活動，滿足農民工的精神文化需求，并對青年職工進行心理疏導和行為矯正，幫助他們建立積極向上的生活態度;在對新生代農民工進行心理分析的基礎上，調整心理契約，企業要及時與員工進行溝通交流，減輕他們的心理負擔;以新生代農民工群體的心理狀況為基礎建立組織文化，建立一個以人為本的組織文化和健康向上的企業精神;采取新型的激勵方式，激勵的方式包括精神的和物質的，兩者的結合才能產生更好的效果。

（三）基于心理契約理論，分析企業“用工荒”

企業發展狀況的好壞對新生代農民工的思想和行為有很大的影響，造成離職的最主要原因是農民工在企業工作的時間越長，對企業的期望就越高，但企業往往無法給予農民工對于組織的依賴和信任感。企業還沒有真正分析新生代農民與傳統農民工的區別，未對農民工所需要的發展機會足夠重視。

（四）“用工荒”的對策研究

企業要制定相關的措施留住原有農民工，改善農民工的工作條件，同時也積極地引導新生代農民工參加企業發展需要的職業技能培訓，并鼓勵他們根據自己的興趣及能力等做好自己的職業生涯規劃。完善企業的培訓體系，從培訓的內容到培訓獎懲的具體方法都要進行規劃。有條件的企業可以建立內部的培訓機構，選擇外聘或者培養企業員工作為企業內部的培訓講師，選擇適合企業和員工的培訓內容，將培訓結果與福利掛鉤，提高員工的工作熱情，實現“體能型”向“技能型”的轉變。

五、結論

綜上所述，新生代農民工與父輩相比，在精神和物質上的要求上遠遠超過了他們父輩，他們接受過更高的教育，有自己的人生規劃，也期待著社會更高的回報。由于這些特性，使得新生代農民工的狀況得到了社會的高度關注。因此企業在提供給新生代農民工崗位時，還要結合心理契約的理論，分析新生代農民工對薪酬以外的訴求，緩解企業員工的流動性，創造企業與新生代農民工的“雙贏”。

參考文獻：

[1]代利東，李冰.基于心理契約的新生代農民工行為研究[J].中國集體經濟，2014（10）.

[2]郭養紅.新生代農民工心理契約與職業倦怠關系研究——以L公司為例[J].現代婦女（理論版），2014（02）.

*基金項目：佳木斯大學2014年重點研究項目——我國制造業新生代農民工心理契約研究，項目號：2014WZDO1。

（作者單位：李冰、林丹，佳木斯大學經濟管理學院;耿希峰，佳木斯大學教育科學學院）