現行事業單位人事聘任制的問題及對策研究

李力

[摘 要]隨著我國市場化經濟體制的不斷完善，事業單位這樣的模式已難以適應中國市場經濟的需求，對事業單位進行改革成為迫切而重要的問題。當前我國正在進行的事業單位人事制度改革，是由一系列重要環節所組成的復雜系統工程。要實現人事制度改革的目標，必須認清其中的中心環節，抓住關鍵問題。聘任制作為一種新型的人事管理制度由此產生。

[關鍵詞]事業單位；人事；聘任制

[中圖分類號]C93 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2015）08 — 0063 — 02

一、對事業單位、聘任制的理解

（一）事業單位的含義及特征

事業單位的設立是以社會公益為目的，追求的是不特定多數人的利益，這是事業單位作為公共部門組成部分的重要屬性。本文采用 1998 年的“事業單位”概念，即：“國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織”。

首先，事業單位的核心宗旨是實現公共利益。我國的事業單位是“國家為了社會公益目的”而舉辦的社會組織，是為了滿足整個社會的公共需要，所追求的目標是使整個社會和諧的、可持續的發展。其次，事業單位的工作職能是提供公共服務和公共產品。它的公益屬性決定了必須把社會效益放在首位，向公眾提供公共服務和公共產品。第三，事業單位的工作結果是精神產品和知識產品。第四，事業單位活動的領域相對穩定。高度集中于教育、科技、文化、衛生和體育等幾個主要部門。第五，事業單位組織形態獨特。事業單位大多不具有強制力；單位之間不具有組織上的隸屬關系；事業單位的內部組織結構和運作模式不完全等同于官僚制。事業單位與公共權力的關系更緊密，受黨委和主管部門的領導，由政府部門實行編制管理；是不具有政治功能的提供專業技術服務的實體組織?！?〕

（二）聘任制的含義

聘任制是指用人單位通過契約確定與人員關系的一種任用方式，又稱聘用合同制，是相對于委任制而言的。一般的做法是由用人單位采取招聘或者競聘的方法，經過資格審核和全面考核后，由用人單位與確定的聘任人選簽訂聘書，明確雙方的權利義務和受聘人員職責、待遇、聘任期等。

二、事業單位實行人事崗位聘任制的益處

（一）聘任制具有較強的約束性和適用性

聘用制是一種合同用工制度。雙方通過簽訂合同明確規定權利義務，建立勞動關系，承諾共同遵守，對雙方都有約束力，迫使雙方認真履行權利義務，遵守約定事項。激勵人必須認真積極圓滿履行合同規定的義務。應聘人有意愿和有能力勝任工作，用人單位的崗位適合應聘者，通過相關的認證考核，并依據結果簽訂合同，具有較強的人崗匹配效用。〔2〕

（二）聘任制具有相對的公平性和流動性

選用的機會均等、資格平等，分配上講究效率，注重公平，保證人事管理的公平公正。同時，將獎懲機制在聘任制中的結合，使得績效考核的結果成為是否續聘與解聘的重要依據。不僅打破了“鐵飯碗”的局面，而且對于績效結果的考核使得優勝劣汰，并為人員的出入口提供了便利。不僅可以進入事業單位組織，而且也可以在合同范圍規定的范圍內退出事業單位，增強了事業單位人才隊伍的極大流動性。

（三）營造良好的工作氛圍，提高事業單位的工作效率

對于事業單位而言，人事管理實行崗位聘任制，形成競爭激勵機制，實現競爭的公正、公平和公開，讓各個崗位的工作人員注意能力業績，競爭上崗，優化組合，獎勤罰懶，優勝劣汰發揮個人的聰明才智，激發員工的工作潛能。并且崗位競爭可以充分調動員工工作的主動性和積極性，增強員工的事業心和責任感，使其在工作中嚴格按照要求執行，做到有規可循，有據可依。不斷學習新知識和新技能，豐富自身的知識儲備，從而提高整體工作水平，提高工作效率。

（四）促進事業單位人事終身制的轉變

事業單位在實行崗位聘任制時，具有合同制下的法律效力，基于聘任合同制下的人事崗位管理具有很強可操作性?？己伺c量化的績效決定了人員的去留；人員已可依據自身情況和合同規定選擇留任或者退出。依據績效考核的合同制使得用人單位可以對人才隊伍更新做出適時調整，合同期限內外均可以打破原來類似公務員的“鐵飯碗”狀況，打破人事終身制。

三、事業單位實行人事崗位聘任制存在的問題

（一）聘任制改革的思想認識阻礙

部分事業單位的負責人對于事業單位推進聘任制改革和崗位管理，思想上并不完全認同，沒有認識到事業單位改革對事業單位本身發展的推動作用，缺乏對改革的實質性了解，認為聘任制改革主要就是管理方式上增加一個合同而已，在事業單位的聘任制改革過程中，更沒有認同崗位管理和績效考核是事業單位科學發展的主要途徑。

（二）事業單位人事制度法律法規體系尚待完善

從總體上看，事業單位人事制度立法相對滯后，使得人事制度改革中遇到的諸多問題沒有法律依據，事業單位人事制度的法律法規體系尚待進一步完善。事業單位人事法律法規缺失，已頒布的某些法律法規缺乏具體操作細則。〔3〕

事業單位人事管理活動大都存在于法規、部門規章以及政策文件中，人事管理規則缺乏權威性。在公開招聘方面，所采取的程序和措施也不符合法律規范；在人員的收入分配上的粗略規定使得事實上的分配存在平局主義現象，未能依據績效報酬制度進行收入分配。

（三）聘任制改革缺乏落實力度

首先，“因事設崗，以崗擇人”未落到實處。聘任制的核心是按崗聘用、有崗則聘、無崗不聘。部分單位隨意放寬崗位設置的標準和條件，部分崗位的任職條件根本沒有擺脫“因人設崗”的老套。其次、全員聘任成了“全員被聘”。全員被聘，成了大部分事業單位實施聘任制的最終結果。最后，聘任制實施缺乏諸多外部條件。事業單位未能確立法人地位，缺乏明確的分工，不能履行獨立的職責；管理體制一直沿用行政機關的管理模式；且缺乏規范的競爭聘任機制。在實行崗位聘任制時，未能嚴格按照相應的規定執行，存在牟取私利，排斥異己等做法?！?〕

（四）事業單位人事制度改革缺乏相關配套措施

事業單位體制改革缺乏統籌規劃和有效協調，事業單位保障制度改革對財政體制產生一定程度的依賴性，成為事業單位社會保障制度真正社會化的障礙，這就使得事業單位人事制度創新很難得到完善的社會保障體系的支撐。由于社會保障制度不健全，相關政策措施不完善，基于對合同終止可能催生的社會不安定的憂慮，事業單位無法真正終止相關人員的聘用合同，致使事業單位人員出口渠道不暢，給事業單位人事制度的管理和改革工作帶來較多的困難和問題，從而影響了人事制度改革的整體效果?！?〕

四、提高事業單位人事崗位聘任制的對策分析

（一）要強化政府在聘任制落實中的責任和體制建設

首先，加強立法、細化法律，使聘任制的落實有法可依。制定類似《事業單位人事崗位聘任制實施法》的專屬法律，嚴格規定人事聘任制在事業單位落實的相關內容。其次，.推行政事分開，管辦分離，增加事業單位活動的自主性。減少政府對事業單位的直接干預，使其依據實際情況和崗位需求，在不違反法律法規的前提下自主落實。第三，強化政府對事業單位人事制度改革的的監管職責。政府在事業單位人事制度改革進程中可以參考國外公共服務供給外部監管的有益經驗，通過放松規制、政策優惠、財政補貼等舉措，對事業單位人事制度創新的行為予以激勵和強化?！?〕同時，政府還需要對事業單位人事制度創新中可能產生的消極外部性問題進行監管，建立覆蓋事業單位人事管理的法律框架、強化行政監督和財務責任制度，以及實施“準市場化”的契約管理機制。〔7〕以此強化政府在事業單位人事制度改革中的監管職責。

（二）要加強宣傳和教育，確保雙方主體的意識感

聘任制的推行，必須是從根本上得到認識和了解并接受。其推行成功與否的核心問題在于雙向關系主體的思想意識。因此我們必須注重在實施聘任制過程中雙方主體思想意識的提高。一方面，必須從政策上確保事業單位人員認識和了解聘任制的真正內容。通過社會宣傳教育和政策法令的推行，逐步開展關于落實聘任制的思想教育。另一方面，必須使領導人員意識到實施聘任制是組織的發展與事業單位改革的迫切需求和必經之路，使其從大局出發，正確認識、傳達和領導號聘任制的落實。此外，作為應聘人員，必須確保自身從事崗位的意愿和對崗位工作內容的熟知，必須熟知聘任制的要求和合同內容，務必本著服務大眾的工作宗旨和盡心盡職的思想投入工作，并具有維護自身合法權益和合同法力效應的意識。

（三）要注重在事業單位人事管理上的政策落實

一方面要有科學規范準入機制。事業單位類型繁多，人員結構復雜，這就要求在設計準入標準時，實行分類管理，根據各自的崗位的職責要求，科學合理設計聘用條件，要對不同專業技術崗位、不同層次的人員、不同類型區別對待?！?〕在設計聘用條件時，既要掌握依據崗位要求，確保所必需的任職資格要求，同時，又不要對于應聘者提出過高要求，要保證工作的正常運行。也不為崗位空缺而放寬和放低招聘的標準，使得濫竽充數者進入事業單位的人才隊伍。另一方面必須規范聘用的程序和方法。始終堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持平等自愿、協商一致的原則。及時發布招考信息和崗位信息，廣泛宣傳，實行信息公開。無論是在考試形式上，錄用標準上還是合同規定上，職位要求上都要做詳細的對外公示，并接受人民群眾的監督。

（四）設計和完善事業單位聘任合同

首先，研究終止合同相關補償的方法。在出現合同終止情況之后，要嚴格按照相應的規定，向離崗人員提供相應的就業幫助和部分資金補償。其次，要解決好合同規定的單一分流渠道的工作。在進行分流工作時，要做好落聘人員的政治思想工作，多方征求意見，采取科學合理的分流方法。最后，要規范合同內容，并區別企業合同與事業單位聘任合同。從內容上看，應該包含普通人事勞動合同的相關內容。但由于事業單位性質的獨特性，還應添加對于薪資待遇發放方式、發放期限、嚴格的任期制度、考核制度及其他特別說明等等內容。合同的完善是對雙方主體利益的保護，也是對于事業單位人事聘任制度科學性和規范性的認同。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕孔祥振.事業單位體制創新研究〔D〕.中共中央黨校博士論文. 2006：11-12.

〔2〕許淑萍.聘任制在事業單位人事制度改革中的地位和作用〔J〕.行政論壇，2007，（05）：17.

〔3〕劉曉蘇.事業單位人事制度改革研究〔D〕.華東師范大學博士畢業論文. 2009：17.

〔4〕張春生.優化事業單位崗位聘任制和人力資源配置思路〔J〕.學術論壇，2014，（02）：171.

〔5〕 〔6〕劉曉蘇.事業單位人事制度改革研究〔D〕.華東師范大學博士畢業論文. 2009：113.

〔7〕孔超.公共服務制度的系統構建——論事業單位及其管理體制改革的目標模式〔J〕.天津社會科學，2007，（02）.

〔8〕許淑萍.聘任制在事業單位人事制度改革中的地位和作用〔J〕.行政論壇，2007，（05）：18.

〔責任編輯：張平凡〕