高校人力資源管理的問題與對策分析

徐晶

【摘要】我隨著我國教學(xué)改革不斷深入，人力資源在高校教學(xué)管理中的地位也越來越高，科學(xué)而又規(guī)范的教學(xué)管理機制，是實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量全面提升的必要保障。本文就針對我國高校人力資源管理中所存在的各種問題進(jìn)行合理的分析，并給出相應(yīng)的解決策略，來為各大高校在進(jìn)行實際的人力資源管理工作時提供相應(yīng)的參考。

【關(guān)鍵詞】高校人力資源管理;存在問題;對策分析

現(xiàn)階段，大力建立和推進(jìn)高校人力資源管理模式，實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展，實行人才強校戰(zhàn)略等都已經(jīng)成為了高校人力資源管理過程中的有力體現(xiàn)。各高校人事制度不斷完善，使得管理機制得到充實，學(xué)校師資隊伍建設(shè)結(jié)構(gòu)也日趨合理，人力資源培養(yǎng)力度也逐漸加大。但是，在當(dāng)前的高校人力資源管理中，還是存在一些主要問題，影響了高校人力資源培養(yǎng)的進(jìn)一步發(fā)展。

一、我國高校人力資源管理的問題分析

（一）存在學(xué)術(shù)壟斷現(xiàn)象

除了進(jìn)行人才培養(yǎng)以外，高校也是我國教學(xué)與教研工作的主要陣地，所以說，作為學(xué)術(shù)交流和民主開放的教育場所，應(yīng)該對教學(xué)資源進(jìn)行合理配置。但是在高等學(xué)校，特別是一些行政意識突出的公辦高校，存在著十分嚴(yán)重的學(xué)術(shù)壟斷現(xiàn)象，突出表現(xiàn)為：不夠民主又層次分明，一般情況下會影響學(xué)術(shù)研究，此外還把行政管理和學(xué)術(shù)管理混淆一起，對于學(xué)術(shù)資源體現(xiàn)出功利性和占有性。比如個別人壟斷學(xué)術(shù)資源研究，一些人的科研經(jīng)費出現(xiàn)被侵占的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象都對高校人力資源的管理極為不利，更會造成惡劣影響，增加高校人力資源培養(yǎng)工作的難度。因此，在高校人力資源管理中，要重點解決這一問題，摒棄這種學(xué)術(shù)壟斷觀念，要為高校學(xué)術(shù)型人才設(shè)置有效渠道，提高高校高素質(zhì)人才的待遇條件。

（二）過度重視科研工作

雖然說高校是教學(xué)研究工作的主陣地，但是排在首位的應(yīng)該是教育人才的培養(yǎng)。一方面，建設(shè)科研型大學(xué)要求各高校要依據(jù)自身發(fā)展水平的高低，但是目前的突出問題是，不管是水平高還是水平低的高校，都在大力號召科研型大學(xué)，忽視高校最基本也是最主要的教學(xué)任務(wù)。對于教師評職稱和職務(wù)晉升，其主要依據(jù)教師的研究論文數(shù)量。過于重視教師的科研工作，這就會造成教師教學(xué)再好，如果科研能力不行就沒希望晉升職務(wù)，這種片面強調(diào)科研的思想是極不科學(xué)的。過于重視科研就會造成教師在課題和論文上花費大量時間與精力，相對就會減少備課預(yù)課時間，將會直接造成教學(xué)質(zhì)量的下降。因此，片面重視科研活動，會在人力資源的培養(yǎng)上形成誤區(qū)，對人力資源進(jìn)行培養(yǎng)不只是培養(yǎng)其科研能力，而是多方面的培養(yǎng)，包括個人素質(zhì)、教學(xué)能力等等。

（三）考核系統(tǒng)不夠完善

我們通過進(jìn)行資料的對比就不難看出，現(xiàn)階段，高校教師對于已有的考評滿意度并不高，這就使得其在進(jìn)行實際的人力資源管理工作時往往會遇到不小的阻礙。其主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是考評指標(biāo)不夠科學(xué)。采用的考評指標(biāo)不夠科學(xué)就會造成定性描述不詳細(xì)，定量評價不合理;再一個是不科學(xué)的考核指標(biāo)引起的無操作性。二是強行分配考評指標(biāo)。一些高校在考評中會強行分配考評指標(biāo)，在全校范圍內(nèi)不能以同一標(biāo)準(zhǔn)下的考評指標(biāo)進(jìn)行績效考核，突出表現(xiàn)為橫向比較加大，甚至是對不同部門之間的比較也加大力度。三是考核過程不夠嚴(yán)謹(jǐn)。考核過程不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋憩F(xiàn)就是考核存在走過場和流于形式，雖然已經(jīng)得出考核評價，但考核評價并未有實際參考價值。

二、加強高校人力資源管理工作的有效措施

（一）努力完善激勵機制

在高校人力資源管理工作中完善激勵機制，主要是為了提高廣大教師和高校大學(xué)生的積極性和熱情。堅持以人為本的指導(dǎo)思想，深入了解掌握教職工需求;還要合理分配薪酬，具體是要合理的滿足教職工工作上的需求，采取按勞取酬和優(yōu)勞優(yōu)酬的分配方法，注意將本校教職工的福利待遇，同實際教育成績、崗位分工和教學(xué)成果緊密聯(lián)系，在必要時可采取物質(zhì)激勵的措施;此外還要加強對教師的人文關(guān)懷，深入挖掘教師的潛力，發(fā)揮教師的主觀能動性，可以及時將社會競爭機制，成功地運用在高校人力資源的管理工作中，可選用靈活的用人方式進(jìn)行管理，在此基礎(chǔ)上加強人力資源的流動，以便吸引更多優(yōu)秀人才。

（二）堅持人本管理原則

高等院校肩負(fù)著為黨和國家輸送大量優(yōu)秀人才的責(zé)任，這就要求其在進(jìn)行人力資源的管理工作中，更要體現(xiàn)出以人為本的發(fā)展觀。不僅在高校人事制度管理中要體現(xiàn)出以人為本的思想，更要落實到人力資源培養(yǎng)的實處上。要一切以人才培養(yǎng)為出發(fā)目標(biāo)，以輸送優(yōu)秀人才為最終目標(biāo)，此外還要切實體現(xiàn)廣大教職工的創(chuàng)新性和積極性。在高校人力資源管理中確立以人為本的發(fā)展觀，就是要求以本校人才的需求為工作出發(fā)點，以尊重高校教師的自主性和工作特殊性為高校人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，致力于為教師創(chuàng)造寬松和諧的人際關(guān)系氛圍，創(chuàng)造和諧民主的工作環(huán)境，使教師充分發(fā)揮自己在專業(yè)和知識上的長處，創(chuàng)造有利的條件讓老師能夠順利進(jìn)行科研工作和實際教學(xué)。

（三）積極推行柔性管理法

高校應(yīng)該建立對時代變遷發(fā)展、對外圍多種因素變遷具有反應(yīng)能力，對內(nèi)在多種元素變化具有處理能力的管理機制，就是所謂的柔性管理模式。在高校人力資源管理工作中堅持柔性管理原則，能夠讓高校教師認(rèn)同本校管理組織內(nèi)容和方法，能夠凝聚高校內(nèi)廣大教師的積極性和力量。柔性管理模式不是一味地發(fā)布管理命令或管理措施，而是在以人為本的基礎(chǔ)上，由內(nèi)部到外部的人性化管理，充分考慮到每一位教師的意志和需求，從而有效利用每一位人才自身潛在的積極性、內(nèi)在動力、創(chuàng)新能力等自發(fā)為組織貢獻(xiàn)力量，這有利于高校人力資源的人性化管理，有利于凝聚每一位人才的力量，為高校自身發(fā)展，為社會發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。

結(jié)語

作為整個社會生產(chǎn)力迅速發(fā)展與進(jìn)步的重要核心力量，人力資源的質(zhì)量與數(shù)量往往能夠在這個過程中起到?jīng)Q定性的影響。對于高校的發(fā)展來說，其內(nèi)部人力資源管理水平的高低，不僅能夠直接影響到其自身的發(fā)展競爭力，同時也會對高校的人才培養(yǎng)造成不小的沖擊。因此，各大高校必須要全面認(rèn)識其在人力資源管理中所存在的不足，并采取積極地措施來加以解決，從而更好地為高校發(fā)展與社會的進(jìn)步提供一份力量。

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