加強普通高校輔導員隊伍建設路徑新探

摘 要：在2006年9月1日開始施行的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中明確指出了普通高等學校輔導員的重要性。然而，由于一系列原因的存在，當前普通高校輔導員的隊伍建設中存在著一些問題，需要我們去克服和完善。這就要求高校做到對輔導員明確定位、理清職責，加強培訓、提升素質，提升待遇、促進穩定，完善考評、獎優懲劣。

關鍵詞：普通高校；輔導員；隊伍建設；路徑探索

1 當前普通高校輔導員隊伍建設中存在的問題

1.1 工作職責不清晰 在很多普通高校之中，由于管理制度不夠健全等原因，導致高校輔導員存在著工作職責不清晰的現象出現。輔導員的工作涉及到大學生的學習、生活、思想、活動、社會實踐等各個方面，基本上與學生學習和生活相關的所有事情，都需要輔導員的參與，就出現了輔導員扛著“教師”的牌子卻干著“保姆”工作的現象，“輔而不導、導而不育”隨處可見，導致很多人都將輔導員當做一般的行政管理人員去對待，甚至認為只有那些專業能力水平不夠的人才去當輔導員，專業水平高的人只去做授課教師。

1.2 隊伍結構不合理 主要體現在三個方面：一是輔導員人數整體比例偏低，根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的規定，普通高校應當按照不低于1：200的比例設置輔導員崗位，然而，實際情況卻不容樂觀，多數高校都僅僅達到了這個規定要求的最低線，甚至有些高校的輔導員比例還達不到這個水平；二是輔導員年齡普遍較小，多數高校都是直接從應屆畢業生中選任輔導員，誠然，年輕的輔導員有利于與學生打成一片、及時了解學生的思想動態，但由于缺乏相應的社會工作經驗和人生經歷，加之學生工作具有紛雜多變的特點，導致工作當中難以得心應手，處理問題難免“力不從心”；三是輔導員專業素質不夠高，很多學校招聘輔導員時都不限制專業、有學生干部工作經驗，卻不考慮思想政治教育專業性理論的掌握程度，導致輔導員難以真正實現對大學生進行思想政治教育的工作職責。

1.3 隊伍穩定性不強 由于當前從事輔導員工作的大多為年輕人，加之教育部對于專職輔導員規定的任期為四到五年，在這種相對期限較短的政策規定的導向下，很多高校以及輔導員本人都將輔導員工作看作是一種短期、臨時性的鍛煉崗位和過渡性崗位，一旦工作能力較強、工作經驗較豐富、有恰當的機會，學校其他部門就會將輔導員“挖走”，輔導員也會主動申請轉崗。這就導致當前的輔導員隊伍之中缺乏理論基礎扎實、工作經驗豐富、工作能力較強的專家型人才，難以真正實現輔導員的工作目標。

1.4 考評機制不健全 當前普通高校之中，對于職稱和職務等的評比標準主要是從教學和科研的角度進行的。然而，由于輔導員工作的特殊性，主要精力都放在了學生的學習和生活上，很少有時間和精力去搞科研，更不用提教學了，實際上很少有輔導員從事教學工作的，這樣的考評機制對輔導員當然是不合適的。有些高校單獨設置了對輔導員的考核評價標準，但這些標準大都是要求輔導員每周必需跟多少學生談心、必需在學生上課時坐班等等形式化的規定。這樣的標準很難對輔導員的工作進行一個科學、合理的評價，造成“無事便是有功”的消極現象出現，甚至出現“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的現象，挫傷了輔導員工作的主動性、積極性和創造性。

2 加強普通高校輔導員隊伍建設的路徑探索

2.1 明確定位、理清職責 理清輔導員的工作職責是加強高校輔導員隊伍建設、引領輔導員隊伍走向職業化的首要任務。新時期，應當著力培養一批政治信仰堅定、理論基礎知識扎實、道德水平良好、工作作風嚴謹的輔導員隊伍，保證對學生的世界觀、人生觀、價值觀教育得到良好的執行；突出輔導員在學生思想政治工作中的重要性，將諸如宿舍管理等后勤性質的工作從輔導員中剝離，讓輔導員從“保姆”的角色中解脫出來，讓輔導員得以全身心的投入到對大學生進行思想政治教育工作之中。

2.2 加強培訓、提升素質 隨著社會的不斷發展，尤其是網絡時代的發展，當今高校大學生的思想變化更大，對輔導員的思想政治教育水平要求也更高。作為主要的管理者，高校應當加強對輔導員的培訓工作，不斷提升輔導員的綜合素質。這主要體現在兩個方面：一是加強崗前培訓，對新任輔導員進行思想政治教育、心理學教育、管理學教育等與實際工作密切相關的教育，讓新任輔導員從理論上掌握相關的工作知識和工作思路；二是加強續職培訓，每年定期對輔導員進行基礎理論和工作技能等方面的培訓，不斷提升他們的工作水平和工作能力，可以采取各學院之間輔導員內部交流、新老輔導員相互交流、與其他高校輔導員交流等方式，以開拓輔導員的視野，通過相互之間的經驗交流提升水平。

2.3 提升待遇、促進穩定 這里的待遇包括精神和物質兩個方面的待遇，而以精神更為重要，因為精神激勵產生的心理認同感和歸屬感是促進輔導員隊伍穩定的根本性因素。在精神待遇方面，主要是指要拓寬輔導員的職業發展前景，學校應當對工作表現良好、歷年考核在稱職以上的輔導員提供未來職業發展選擇的機會。在物質待遇方面，主要是指要提升輔導員的個人生活待遇水平，這包括保障輔導員的工資標準不低于教師的平均工資、給予輔導員專門的崗位補貼以及改善輔導員的住宿條件等，解除輔導員工作的后顧之憂，讓他們能全心投入到工作之中。

2.4 完善考評、獎優懲劣 高校應當探索建立科學的輔導員考評機制，對輔導員的工作進行恰當的考核、評價。在考評內容方面，應當包括對輔導員思想政治水平、工作能力和水平、組織活動的能力、職業道德修養等全方面的考察；在考評方式方面，應當采取自我評價、學生評價、同事評價、領導評價等相結合的評價方式；在考評結果方面，應當將考評結果作為獎勵或懲處的標準，讓考評結果與輔導員的工資薪金待遇、職務職稱等掛鉤，對于考評優秀的輔導員給予物質獎勵和精神鼓勵，對于考評不合格的輔導員及時調整崗位、調離輔導員隊伍。

3 結語

要加強高校輔導員的隊伍建設，需要做的還有很多，應當通過多種方式，充分發揮輔導員干部和教師雙重身份的優勢，努力讓輔導員成為學生的知心朋友和人生導師，實現輔導員對大學生進行思想政治教育骨干力量的作用。

參考文獻：

[1]林佩云，蔡茂華，陳雄鋒.高校輔導員隊伍建設探析[J].教育與職業，2007（2）.

[2]王東紅.高校輔導員隊伍建設的路徑探析[J].中國成人教育，2013（16）.

作者簡介：孫浩（1990.07—），男，漢族，現工作于遼寧大學信息學院，任輔導員。研究方向：思想政治教育理論與實踐研究。