基于心理契約的獨立學院兼職教師工作滿意度研究

[摘 要]心理契約是獨立學院教師對獨立學院的期望的心理感知狀態和采取的行為，這些心理感知對改善教師的責任心，提高其對獨立學院的滿意度具有十分重要的意義。獨立學院兼職教師滿意度，是獨立學院兼職教師對其教學工作、工作環境與條件、工作狀態的總體的感受與看法。獨立學院兼職教師滿意度是獨立學院管理水平好壞的重要評價標準。

[關鍵詞]心理契約 獨立學院 兼職教師 工作滿意度

[中圖分類號] G647.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）06-0085-03

隨著我國高等教育的發展，獨立學院在高等教育中扮演著越來越重要的角色。由于獨立學院的特殊性，其不同于公辦高等學校人力資源管理特點，獨立學院需要招聘大批兼職教師參與教學和管理工作。獨立學院的兼職教師作為典型的知識型員工，僅僅通過經濟契約無法較好地穩定獨立學院，而心理契約是獨立學院教師對獨立學院的期望的心理感知狀態和采取的行為，這些心理感知對改善教師的責任心，提高其對獨立學院的滿意度具有十分重要的意義。

一、心理契約理論基礎

對于心理契約的概念和心理契約的本質的研究，不同的學者會有很多不同的觀點，對心理契約內容和心理契約結構的研究，目前主要有三種觀點：心理契約二維結構說、心理契約三維結構說和多維結構說。根據相關文獻研究，目前心理契約研究所采用的維度結構是二維結構，最早對心理契約維度進行研究的學者是MacNeil（1985），其發現心理契約存在兩個維度：交易型心理契約和關系型心理契約，交易型心理契約強調的是合作雙方的短期經濟利益;關系型契約強調的是雙方除了經濟利益之外的情感因素。

二、滿意度研究

（一）教師工作滿意度研究

國外對教師工作滿意度研究開始于20世紀70年代，主要有如下觀點：

國外很多學者研究了性別對工作滿意度的影響，得出了很多不同的觀點。如Tuntufye S M（1997）認為無論男、女教師對工作滿意程度都是正向相關。Sad&Richard E（1991）認為女教師的工作滿意度比男教師的更高。但是，Perie M和Baker DP（1997）認為男教師的工作滿意度比女教師的高。

（二）當前員工工作滿意度評定的主要維度

Mathieu（1991）使用探索性因素分析方法，得出影響工作滿意度的四個因素：對工作環境的滿意度、對領導行為的滿意度、對工作責任的滿意度、對外在報酬的滿意度。我國的吳宗怡和徐聯倉1989年對此做了修訂。本研究將采用常用的MSQ的短式量表來進行研究。

三、自尊研究的理論探討

通過文獻研究發現，自尊的研究主要是對自尊的各種影響因素的研究。G.Mead研究表明：自尊來源于他人的評價，高自尊的關鍵因素是他人對自己的關注和認可。因此在本研究中將引入自尊這一中介變量來研究心理契約怎么樣通過自尊來影響獨立學院兼職教師的滿意度，通過研究得出指導獨立學院提高兼職教師滿意度的策略，為獨立學院的發展提供有益的參考。

四、本研究假設

為了研究心理契約和工作滿意度的關系，本研究設計心理契約量表、自尊量表、工作滿意度量表，這些量表都采用李克特五點量表，利于收集數據，并對這些數據進行心理契約、自尊、工作滿意之間的關系的分析，根據前文的分析構建本研究理論模型如圖1所示：

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圖1 ? 研究模型

根據研究模型，提出以下研究假設：

H1a：獨立學院兼職教師交易型心理契約對外部滿意有正向顯著影響

H2a：獨立學院兼職教師交易型心理契約對內部滿意有負向顯著影響

H3a：獨立學院兼職教師交易型心理契約對一般滿意有負向顯著影響

H1b：獨立學院兼職教師關系型心理契約對外部滿意有負向顯著影響

H2b：獨立學院兼職教師關系型心理契約對內部滿意有正向顯著影響

H3b：獨立學院兼職教師關系型心理契約對一般滿意有正向顯著影響

H1c：獨立學院兼職教師自尊在心理契約和滿意度之間起中介作用

五、研究方法

（一）研究樣本與數據

本研究在2012年1月-2013年12月期間，針對我國教育發達地區，如廣東、河南、北京、山東、江蘇、江西等的獨立學院教工，采取隨機抽樣的方法，郵寄紙質問卷500份，回收了問卷460份，經過初步篩選，排除了不合格問卷31份，最終有效的問卷有429份，問卷有效率為85.8%。

（二）問卷、變量測量

“心理契約”的量表是借鑒了Rousseau and Parks （1993），Robinson、Kraatz & Rousseau（1994）等人的量表，根據本研究的實際需要，進行適當修訂而設計出來的。本研究的心理契約量表共設計了10個題項，工作滿意度量表根據明尼蘇達（1957）滿意度量表（MSQ），將我國的吳宗怡和徐聯倉，中國科學院心理研究所的盧嘉、時勘（2001）等人的量表進行適當修訂而得出，共15題。自尊量表根據C.H.Cooley、G.Mead Harter、W.James、Harter和Higgins等人的量表進行適當修訂而得出，共6題。由于以上量表都是常用的量表，因此沒做信度、效度檢測。

（三）結構模型分析

本研究是對心理契約—自尊—滿意概念模型之間關系的研究，使用AMOS21.0軟件。為了檢驗模型結構的擬合程度，運用常用的擬合優度檢驗，為了對前文提出的假設進行檢驗，運用結構方程的卡方差異檢驗的方法，心理契約—自尊—滿意各變量的標準化路徑系數和擬合優度檢驗結果如表1：

表1 ? 概念模型標準化路徑系數與擬合結果

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從表1可看出，模型的標準化路徑系數和擬合優度，除GFI=0.81，AGFI=0.75這兩個指標<0.90，不滿足擬合優度判斷的標準之外，其他擬合優度指標都在標準值的范圍內，心理契約—自尊—滿意模型整體擬合優度通過檢驗，說明模型擬合優度較好。

從本研究的三個假設的路徑系數驗證結果來判斷，這些假設的路徑系數的顯著性指標P<0.01，說明三個原假設檢驗都通過。

（四）變量的相關分析

本文運用SPSS21.0對變量進行相關分析，結果如表2：

表2 ? 變量的相關系數矩陣

注：**P<0.01，*P<0.05

從表2中的相關系數可以看出，交易型心理契約、關系型心理契約對自尊的相關系數分別為0.551、0.502，說明交易型心理契約、關系型心理契約對自尊有非常大的正向作用;自尊對外部滿意、內部滿意相關系數分別為0.587、0.479，說明自尊對外部滿意、內部滿意為正相關。交易型心理契約對外部滿意有正向顯著影響，其相關系數為0.403，H1a成立;交易型心理契約對內部滿意有負向顯著影響，其相關系數為-0.532，H2a成立;關系型心理契約對外部滿意有負向顯著影響，其相關系數為-0.212，H1b成立;關系型心理契約對內部滿意有正向顯著影響，其相關系數為0.525，H2b成立;交易型心理契約對一般滿意有負向顯著影響，其相關系數為-0.502，H3a成立;關系型心理契約對一般滿意有正向影響，其相關系數為0.595，H3c成立。

（五）中介變量分析

表3 ? 偏相關系數

注：**P<0.01，*P<0.05

表3的分析結果顯示，控制自尊變量后，心理契約—滿意模型變量之間相關關系減弱很多，相關關系由0.436（P<0.01）下降為0.156（P<0.05），當把中介變量—自尊，放入回歸方程進行分析，心理契約和滿意的相關系數明顯降低。說明自尊是心理契約—滿意的中介變量，即H1c成立。

六、研究結果分析與討論

（一）獨立學院兼職教師的心理契約與滿意的關系探討

獨立學院兼職教師滿意度，是獨立學院兼職教師對其教學工作、工作環境與條件、工作狀態的總體的感受與看法。獨立學院兼職教師滿意度是獨立學院管理水平好壞的重要評價標準。那么獨立學院的管理工作如果在交易型心理契約思想的指導下進行，獨立學院關注的重點往往是短期經濟利益，根據表2研究的結果，交易型心理契約和內部滿意、交易型心理契約和一般滿意之間是顯著的負相關關系。這一研究表明獨立學院的兼職教師的管理如果只是關注眼前的經濟利益，不關注獨立學院的長遠發展，那么兼職教師的心理期望值會降低，會產生不合作的行為和抱怨、牢騷等負面情緒。有時兼職教師對獨立學院安排的工作可能表面上會答應，但其內心還是有抵觸情緒的。不配合獨立學院的教學和管理工作，兼職教師的滿意度受到了極大的影響。在獨立學院管理基于關系型心理契約的條件下，獨立學院關注的是學校規模的擴大、師資力量的發展等長遠利益。如表2研究結果顯示，關系型心理契約和自尊的關系是顯著正相關，獨立學院為了學校的長遠發展，會和兼職教師發展良好的關系，關心兼職教師的個人成長，會讓兼職教師參與學校管理，這樣兼職教師的滿意度就會有很大的提高，自尊也隨之提高了。此外，兼職教師在很多方面會主動支持獨立學院的工作，如信息及時傳遞，這樣可以提高獨立學院的辦學效率和效益。從獨立學院管理層來分析，要關心兼職教工的困難，關心兼職教工的成長，特別是年輕的兼職教工，更要關心其生活困難、學歷教育、職稱晉升等問題。

（二）自尊在第三方物流企業心理契約與滿意中起中介變量

如表4所示，自尊在第三方物流與滿意中起中介變量，也就是說只有大力提高兼職教師的自尊，兼職教師的滿意度才會有所提高。兼職教師在工作過程中，獨立學院要通過各種形式，如問卷調查、訪談、座談會等形式，分析獨立學院兼職教師的心理訴求，通過各種形式提高或滿足兼職教師的心理需求，提高兼職教師的自尊，只有這樣兼職教師的滿意度才能提高。

[ 參 考 文 獻 ]

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[4] 梅紅，宋曉平.領導行為、組織溝通有效性與教師心理契約違背的關系——基于高等院校二級學院背景的實證研究[J].西安交通大學學報（社會科學版），2012（2）：84-90.

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[6] Macneil， Ian， 1980. “The New Social Contract. New Haven，”CT：Yale University Press.

[7] Mark V.Roehling，1998.The Quest for Justice on the Job：Essays and Experiments.by Jerald Greenberg.Administrative Science Quarterly，Vol.43，No.3，pp.736-737.

[責任編輯：覃侶冰]

[收稿時間]2014-12-27

基金項目]2013 江西省教育科學“十二五”

規劃課題，編號：13YB172;江西財經大學現代經管學院研究課題。

[作者簡介]吳忠華（1975-），男，江西泰和人，江西財經大學教師，在讀博士，講師，研究方向：教師心理。