淺析企業(yè)招聘中存在的問題及對策

張曉燕

摘要隨著企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)招聘中存在的問題逐漸顯現(xiàn)出來。本文列舉了招聘中出現(xiàn)在的問題，并提出了相對性對策建議。

關鍵詞企業(yè)招聘問題對策

近年來，我國中小企業(yè)發(fā)展迅速，但水平參差不齊，企業(yè)招聘作為企業(yè)工作的重要環(huán)節(jié)，其中也涌現(xiàn)出許多的問題。

一、選人用人方法不適當

招聘選擇不合適的招聘廣告發(fā)布渠道，簡歷篩選困難；選擇不合適的工作人選或不久就離職，效率低，要二次招聘；大材小用或小材大用；招聘廣告內容要求不明確或不真實；招聘方式僵化，固定模式。如，招聘企業(yè)的高層管理人員，卻利用人才招聘市場和人才招聘會這兩種招聘手段，收效甚微。招聘渠道選擇不當，招聘廣告發(fā)布后，天天收到大量的個人簡歷，但真正有相應質量的不多，招聘渠道多種多樣，企業(yè)選擇余地很大，但一些企業(yè)的招聘人員盲目追大流，投入精力于各種招聘手段中，還會增加招聘成本。

對策：（1）對于不同的招聘崗位，采取不同的招聘渠道和招聘方式，具體問題具體分析。（2）招聘普通人員一般到人才市場或校園招聘進行招募，而專業(yè)技術員工和高級管理人員一般通過網(wǎng)絡或專業(yè)招聘機構進行招募才會達到理想的效果。

二、招聘基礎工作薄弱

存在企業(yè)招聘技術薄弱；經(jīng)費不足，缺乏適當?shù)囊?guī)劃、成本預測和效率度量；招聘人員非專業(yè)化，招聘專員缺乏專業(yè)培訓，面試官素質不高；招聘工作沒有建立合理、有效地人才儲備體系；招聘工作難以評估；招聘前期準備工作不足，沒有完備的人力資源規(guī)劃，鮮與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合。如，對未聘用人員的簡歷未回收，而直接丟掉，對競聘者提出的意見未整理分析采納，沒有改進進步。面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全，導致決定是否錄用時主觀臆斷，而沒有客觀的抉擇依據(jù)。招聘人員對崗位認識不足，缺乏全面的理解。沒有制定與公司戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細的職位說明書和工作分析，缺人時才招人，使企業(yè)陷入頻繁招聘的怪圈。

對策：（1）加強招聘的準備工作，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，制定詳細的工作分析和崗位說明書。（2）在發(fā)布的招聘廣告中，明確招聘崗位和招聘崗位的工作要求等相關信息，不能含糊不清。（3）對招聘人員進行專業(yè)的培訓，代表公司對外展示良好形象。（4）明確并規(guī)范招聘流程和規(guī)則，招聘流程科學化，招聘工作高效化。（5）加強戰(zhàn)略眼光，給未聘用者發(fā)郵件等，主動進行合理的人才儲備和人才配置。

三、篩選手段不科學

面試方法單一，面試僅限于傳統(tǒng)的面談法，受主觀因素影響大；因時間緊急，篩選簡歷不科學，較主觀；重視學歷，唯學歷論；忽略應聘者信息的真實性；未運用科學的篩選技術。如，應聘者較多，卻采取面試方法來篩選。面試過程較隨意，沒有仔細的記錄和觀察，招聘人選的選擇比較主觀隨便，沒有合理科學的理由。當上級主管時間要求緊迫或有其他緊急情況，用不科學的方法快速篩選簡歷，篩選簡歷僅注重相貌、身高等，而忽視應聘者其他情況。

對策：（1）注重運用科學的篩選簡歷的技術，例如履歷分析測評技術。既要重視學歷，又要重視能力和素質。（2）在傳統(tǒng)的面談的基礎上，多運用評價中心，例如無領導小組討論、角色扮演、案例討論、模擬面談、事實判斷等手段。

四、人力資源中介服務功能不健全，不規(guī)范

一些中介機構不合法不正規(guī)，出國機構不符合相關法律法規(guī)的要求；人力資源中介機構，如勞務市場、職業(yè)介紹所、就業(yè)服務中心后續(xù)服務不完善；中介不完善，供求雙方信息了解不夠充分，亂收費。如，出國務工機構法律手續(xù)不全，未提供出國者應有的培訓課程等。中介未發(fā)揮其應有作用，不能提供有效地職業(yè)指導和就業(yè)咨詢，開展各種能力和心理測評，開展人事代理活動；企業(yè)和應聘者不能得到充分的信息交流和評估，增加招聘成本。

對策：（1）相關部門規(guī)范勞動力市場上的中介機構，使之合法運營。（2）規(guī)范勞動力市場的收費行為，提供相關收費證明，杜絕亂收費現(xiàn)象，并為應聘者提供有效的服務，并不斷完善其后續(xù)服務。（3）中介機構做好溝通應聘者和企業(yè)之間的工作，為雙方互相傳遞信息，實現(xiàn)有效溝通。

五、相關法律法規(guī)不健全

2008年《勞動合同法》正式開始實施，但是與國外的人力資源法律法規(guī)體系相比，我國的還是不健全的。如：招聘中存在戶籍、年齡、性別和身高長相等歧視性條件，但是到目前為止我國并沒有制定關于就業(yè)歧視方面的法律；在勞動合同中，企業(yè)單方面設立的不合理條款；以及在現(xiàn)實中法律法規(guī)的執(zhí)行力不強，例如工會，沒有起到切實維護勞工的權益和協(xié)調勞資關系的作用。相關法律法規(guī)尚未與國際接軌。

對策：（1）國家相關部門要加強關于人力資源的立法工作，完善人力資源管理法律體系，切實維護就業(yè)人員的合法權益，做到人人平等。（2）企業(yè)招聘根據(jù)企業(yè)實際需要制定招聘標準，自覺遵守法律法規(guī)，遵守《勞動合同法》。

六、關系網(wǎng)對招聘工作產(chǎn)生很大的影響

中國重視人情，關系網(wǎng)在企業(yè)招聘中也有重要影響。常見的有“因人設崗”；開后門；熟人推薦等。如，在發(fā)布招聘信息后，沒有通過競爭考核正規(guī)程序，上級直接指派某人擔任某一職務。企業(yè)內部招聘中，與上級關系好的員工更容易晉升提拔。對空缺職位設置苛刻條件，排除其他競聘者，為某人掃除障礙。

對策：（1）建立規(guī)范的招聘程序，招聘過程公開透明。（2）各司其職，共同監(jiān)督。（3）可以以推薦方式進行招聘或提拔，但要有真才實學，有能力，實行連帶責任制。

參考文獻：

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[3]劉明星.中小企業(yè)招聘工作存在的問題及其對策[J].安徽工業(yè)大學學報，2010（06）.

（作者單位：鄭州大學公共管理學院）