某三級甲等中醫院人力資源現狀分析及對策

張雪君

摘 要：醫院人力資源是醫院生存的基礎，是醫院發展的重要推動力。隨著醫療衛生體制改革的不斷推進，社會對衛生專業技術人員的需求日益增長。目前，在各級各類醫院中，人才發展規劃、人才隊伍建設、人才培養等工作都不同程度地存在著各種問題，嚴重影響了醫院各項工作的正常開展。文章通過對河南省市某三級甲等中醫院的人力資源現狀進行調查，了解其分布情況、年齡構成、學歷構成和職稱構成，查找存在的問題，為醫院制定相關的政策與規劃提供科學依據。

關鍵詞：中醫院 人力資源 構成 情況

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）05-232-02

一、人力資源基本情況

河南省市某三級甲等中醫院是一所集醫療、教學、科研和預防保健為一體的三級甲等中醫院，全國百佳醫院。截至2014年10月份，該院共有職工2328人，為醫院編制872人，學校編制75人，合同聘用1381人。其中衛生專業技術人員1880人，其中醫師609人，護理人員915人，藥劑人員200人，醫技人員156人，行政工后勤人員487人。

該院實際開放床位2100張，現有臨床業務科室48個，臨床學科科主任48人，研究生以上學歷28人，占58%；副高級職稱以上48人，占100%；年齡平均歲，45歲以上40人，占83%。

該院病床和工作人員之比是1∶1.1，低于衛生部1∶1.6～1∶1.7的要求。衛生專業技術人員占工作人員總數的80.79%，符合衛生部的相關規定，見表1。但醫護比例為1∶1.5，低于衛生部1∶2的要求。

二、人力資源配置情況分析

1.衛生專業技術人員構成現狀。

（1）學歷構成。該院衛生專業技術人員學歷絕大多數為大專及以上學歷，中專及以下學歷僅有11人，占衛生專業技術人員不足1%。由表2可見，該院衛生專業技術人員整體學歷水平較高，碩士和本科人員的比例為72.66%。這源于該院近5年連續招聘碩士畢業生達220余人，并且注重在職衛生專業技術人員的學歷教育，鼓勵他們進行更高一級學歷深造。但該院作為大學教學醫院，博士數量偏少，這在某種程度上影響了人民群眾對高學歷醫療技術人員的需求。醫療行業是一個多學科、多專業組成的知識密集、高技術型行業，衛生專業技術人員必須具有較高知識結構和個人素質。

（2）職稱結構。表4數據顯示，衛生專業技術人員職稱以中、初級為主，占到總人數83.4%。由表3可以看出臨床醫師高級職稱比例較大，反映醫師整體水平較高；另一方面，醫師內部職稱結構不合理。根據衛生部的規定，三級甲等綜合性醫院的住院醫師、主治醫師、副主任醫師、主任醫師的結構比例為8∶4∶2∶1，高級職稱與初、中級職稱的比例為1∶4。該院醫師高級、中級、初級人數分別為269、220、120，呈倒金字塔結構，高級職稱醫師與中級職稱醫師人數比例接近1∶1，使得很多高級臨床醫師“高職低用”，容易造成人才浪費。該院初級醫師相對不足，他們日常性臨床工作量大，對醫療質量存在安全隱患。另外也沒有充足的時間撰寫論文，從事學術研究，不利于人才的培養，從長遠看影響醫院發展。

（3）年齡構成。從衛生專業技術人員成長過程來看，45歲以下的年齡屬于低年齡階段，是培養提高的最佳時期。與全國相比，衛生專業技術人員也屬于低年齡段，各年齡段比例相當，總體來看，該院衛生專業技術人員年齡梯隊較為合理，有利于人才培養及科室長遠發展。該院年齡結構略顯年輕，見表6。

（4）衛生專業技術人員年齡與學歷和職稱聘任分布情況。該院衛生專業技術人員中博士100人，平均41歲。35歲以下30人，占30%；36～40歲年齡段20人，占20%；41～45歲年齡段21人，占21%；46～50歲年齡段21人，占21%；51歲以上8人，占8%。碩士412人，年齡在40歲以下326人，占79%；本科954人，年齡在40歲以下748人，占78%；專科404人，40歲以下360人，占89%；中專及以下11人，其中40歲以上8人，占73%。

該院衛生專業技術人員中正高職稱122人，平均分布在40～55歲年齡段，其中45～55歲年齡段85人，占70%；副高職稱190人，其中35～45歲年齡段115人，占61%；中級職稱680人，其中35歲以下年齡段510人，占75%；初級職稱840人，35歲以下672人，占80%。

以上數據分析表明，該院的衛生專業技術人才隊伍學歷結構相對年輕，年齡和聘任職務分布相對較合理。高學歷（碩士和博士）衛生專業技術人員的人數大大于高級職稱（正高和副高）衛生專業技術人員的數量，在一定程度上保持人才隊伍的穩定和科室人員之間的團結。高學歷人才較為年輕，易于接受新知識，技術創新能力強。高級職稱年齡比例合理，各專業有學術帶頭人，有利于醫院醫療事業的長遠發展。

2.行政后勤人員現狀分析。該院現在行政后勤人員共499人，占職工總數21%，低于衛生部28%～30%的要求。存在的主要問題是專業的管理人員缺乏、后勤工作人員學歷偏低且缺少相應的專業技術職稱。醫院的行政管理人員大多來自臨床衛生專業技術人員和其他非管理專業的技術人員，多數沒有接受管理專業教育，真正從正規管理專業畢業，又具備行政管理工作經驗人員少之又少。由于其知識結構單一，管理技能有限，導致工作常常拘泥于常規事務性工作，缺乏開創性，不利于醫院的進一步發展。該院后勤工作人員109人，專科以下80人，占73%；45歲以上85人，占78%；后勤工作人員年齡偏大，學歷偏低，已不能滿足臨床一線的需要。

3.護理人力資源現狀分析。護理人員缺編、超負荷工作、高強度的工作壓力會影響護理人員的工作積極性和護理隊伍的穩定性，并且會影響護理質量，埋下安全隱患{1}。護士外出進修學習的機會較少，忙于應付復雜繁重的日常護理工作，很少有時間及能力撰寫護理論文和參加護理科研工作。醫院現有915名護士，以大專及本科學歷為主體，占95%，研究生學歷11人，占1%，可見，護理整體學歷水平較高，但研究生高學歷人才缺乏。護理隊伍平均年齡29.6歲，護理隊伍中年齡30歲以下人員570人，占62%。從年資結構看，68%的護士工作不到10年，因此還沒有形成合力的人才梯隊。

三、對策

1.制定科學合理的人力資源規劃。人力資源規劃不單單是計算人員數目的問題，而是根據組織戰略目標與任務要求，科學預測、分析在變化環境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要人的過程{2}。如通過人員招聘及人才引進，補充人員不足，優化人力資源結構。人力資源規劃逐步上升到醫院戰略高度，為醫院戰略目標的實現提供了人力資源的保證。同時還可使醫院職工看到未來醫院各層面的人力資源需求情況，從而參照醫院人力資源的供給來設計自身的職業生涯發展道路。該院近年來通過建立各類人才培養機制，如后備學術帶頭人、傳承型中醫藥人才、骨干人才、專項學術技術人才的培養，全面提高了醫療人員學術技能水平，形成人才群體，規劃職工職業生涯。這不僅避免了人才浪費，而且對提升職工的自身價值和工作生活質量也非常有益。

2.進行崗位設置及全員聘用。近年來，醫院人員規模增量遠大于醫院效益增長幅度，醫院用人成本不斷增加。按照優化專業結構，科學配置專業人才，合理控制人員總量的原則下，開展了崗位設置及聘用工作。該院通過深入調研，在收集分析有關信息數據的基礎上，編制全院各類人員崗位數目，并反復征求院領導、科主任、職工代表的意見后，進行全員聘用工作。通過崗位設置及聘用，搞活了用人制度，探索并建立醫院內部人員調配機制，強化部門的事權和人權的統一，合理控制醫院編制，減少和防止因人設崗現象，調動各類人員的積極性、創造性，促進醫院事業的發展。

3.提高醫院行政管理人員的管理水平。招聘衛生管理專業人才，優化醫院行政管理隊伍專業、學歷結構。近年來醫院陸續招聘3名社會醫學與衛生事業管理專業的碩士研究生，他們具備較扎實的管理專業知識，接受新事物、新理念快，具有一定創新精神，經過科室有管理經驗老師的指導和實際工作的鍛煉，他們很快成為科室工作的骨干力量。對在職管理人員進行理論教育和業務培訓，創造條件和機會讓行政管理人員外出“充電”，組織他們參加各種類型的管理知識及能力的培訓和相互交流，使他們從醫院管理、文化素質、溝通能力、團隊精神、行為規范等方面得到全面而有效的培訓，從而提高管理能力。

4.提高后勤人員學歷技能水平。引進具有專業技能水平的后勤專業人員，如水電氣設備技術、建筑工程等專業人才，這些人員醫院需求量少，但卻不可缺少，他們配合醫療護理服務的正常有序進行發揮著重要作用。加強后勤人員學歷技能培訓教育，樹立其為臨床一線服務的理念，通過內強素質、外練技能，使其能高效、快捷地為臨床一線服務。

5.護理人力資源的管理。每個科室設置合適的人員數量并建立合理的人才梯隊，對西醫院校畢業的護理人員加強中醫護理基本知識、基本技能的培訓。注重對護士實施科學有效的管理，提高護理人力資源的利用率。提高護士的工資福利待遇，做到同工同酬，減少護士離職率。加強護理人員在職教育，提高護理人員專業素質，鼓勵護士注意總結經驗、開展科研，有計劃地重點培養一批能起到支撐、帶動作用的護理骨干及專科護士，推動護理事業健康發展。

注釋：

{1}施雁，高秋韻，毛雅芬，等.護理人力資源配置調查及對策[J].中華護理雜志，2005，40（5）：373-375

{2}郭杏雅.淺析醫院人力資源規劃[J].中國衛生人才，2014（7）：31—33

（作者單位：河南中醫學院第一附屬醫院人力資源部 河南鄭州 450000）

（責編：若佳）