著眼于提升軍官職業吸引力調整改革政策制度

汪少彬 周建新

[摘要]增強軍官職業吸引力是實現強軍目標的重要途徑和人才保證。當前，須建立符合整體利益，國家和社會對國防軍隊建設發展的支持機制；建立使軍官職業贏得社會尊重、激發其榮譽感責任感的利益保障機制；建立公平與效率兼顧，充分調動軍官職業積極性的內部激勵機制。

[關鍵詞]軍官；職業吸引力；制度設計

[DOI]1013939/jcnkizgsc201537178

以信息化為主要特征的知識軍事時代的到來，把軍事人才戰略工程建設推向軍事競爭的制高點。“武裝部隊必須在工資和職業前途上同國家其他職業競爭，才能獲得高質量的人員補充。”黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》指出：“健全完善與軍隊職能任務需求和國家政策制度創新相適應的軍事人力資源政策制度。”這為著眼于提高軍官職業吸引力、調整政策制度提供了根本依據。軍官職業吸引力是由目標引導力、切身利益驅動力、法律約束力、精神感召力、使命激發力等多種力量有機構成。而這些又由思想教育、政策制度、領導管理和外部環境等方面決定，其中，政策制度起著重要作用。根據綜合調研結果分析認為，調整改革政策制度，增強軍官職業吸引力需要建立“三個機制”。

1搞好國防布局與經濟布局有機銜接，建立符合整體利益，國家和社會對國防軍隊建設發展的支持機制

軍民融合發展作為一項國家戰略，在國家層面建立推動軍民融合發展的統一領導、軍地協調、需求對接、資源共享機制，努力形成全要素、多領域、高效益的軍民融合深度發展格局，關乎國家安全和發展全局。離開這一政策制度，就無法解決改革開放以來軍地政策制度之間出現的明顯“空檔”和相互“脫節”問題，導致軍隊建設所需的各類資源無法得到保證，進而降低軍隊地位和作用，更談不上軍官職業吸引力。

11建立健全軍民融合深度發展的領導管理機構目前，根據有關學者建議，國家已啟動軍民融合方面的立法工作。宏觀上還可以在國務院、中央軍委層面成立中央軍民融合工作領導小組，統一規劃國家軍民融合發展改革的戰略布局，對重大問題進行決策和協調。微觀縱向上，軍隊系統和地方政府各級對分管領域履職并定期向上反饋情況；微觀橫向上，堅持推進各層級、全要素融合，突破軍地兩大系統自我封閉的發展模式，形成職能業務上溝通、反饋、共享等良性互動機制。

12建立健全國家意識和國防意識培養機制軍人不崇尚國防意識，國民不崇尚國家意識，這樣的民族終難自立于世界民族之林。從這個角度說，增強軍隊和軍官職業的吸引力，就絕不僅僅是一個物質待遇和資金投入問題。國家意識的培養、民族信仰的建立雖是在潛移默化中實現的，但也需要從政策制度方面進行約束和規范。確定每年12月13日為南京大屠殺死難者國家公祭日，這實際上就是一種培養國家意識的符號和有力舉措。這方面我們雖然做了一些工作，但還遠遠不夠。

13建立順暢高效的軍民培養融合式軍事人才征集和培養機制

在軍事人才選拔征集方面，立足于提升全民國防和國家意識的基礎之上，通過政策制度的調控作用，提高軍隊地位和軍人待遇，對優秀人才形成物質利益吸引力，同時統一協調社會人力資本配置。可考慮對現有法律如《國防法》《兵役法》等進行修訂，消除過時條款，為軍隊人才選拔征集提供一定的硬性支持和法制保證。在軍民融合式人才培養方面，以綜合性法律的約束為基礎，酌情制定《軍民融合式軍隊人才培養條例》，以法律形式確定軍民融合式人才培養組織管理體制。同時，改變以往軍隊與高校簽約等做法，以法律形式界定相關主體的權利義務，強化對培養主體機構的約束剛性。

2調整軍地之間的利益分配關系，建立使軍官職業贏得社會尊重、激發其榮譽感責任感的利益保障機制

根據委托—代理理論，軍官個體作為代理人，需要盡可能以領先型的工資水平來規避代理人的道德風險。薩繆爾森的差別工資理論也告訴我們，軍官職業的高強度和危險性需要給予其補償性工資酬勞，軍官職業人力資本的專用性（或稱套牢性、沉淀性）特征，大大增加了其二次交易的貶值風險，需要給予其競爭性工資酬勞。目前，發達國家軍隊大都采取領先型的工資策略，也為我們調整改革軍人收入制度提供了理論和實踐依據。

21建立健全科學合理的軍官職業整體收入確定方法隨著地方“基本工資”指標所占其整體收入的比重逐漸變小，“軍隊干部工資比地方高20%”這一政策逐漸失去了原有的參照價值。目前可依據的是社會收入綜合調查指標法，主要涵蓋國民經濟部門收入指標、物價指數和雇用成本指數、軍官與社會相同（或相近）專業崗位收入指標以及外軍相對收入等指標，用以分析確定軍官收入的外部競爭力和軍人家庭的實際購買力。總政治部每兩年進行一次的“全軍干部及家庭生活基本情況抽樣調查”為有關部門的決策提供了一定的依據。

22建立健全軍官職業收入動態調整機制以制度化方式科學合理及時調整軍官待遇，直接關系到軍官職業的吸引力。應該通過軍官職業收入立法，建立與社會平均增長水平、物價增長和國防支出的增長相協調的軍官增資機制，使其絕對收入能夠略高于社會可比人員，扭轉當前軍官收入隨公務員收入作“跟進式”增長的被動局面。

23建立健全軍官退役安置保障機制軍官職業“生產”的是公共享有的外部化的安全價值，但沉淀成本的存在卻使軍人的職業風險內部化，使人力資本面臨行業轉移時的不利地位，產生的退出障礙需以收入來補償。同時，軍官個體預見到這一退出障礙，就會減少對軍事專業的時間精力投入，并增加對軍民通用專業的投入來規避風險。所以，一方面可通過締結長期勞動合約確保大多數軍官能長期服役；另一方面可通過建立合理完善的退役安置制度降低軍官職業轉換風險。

3協調軍隊內部利益分配關系，建立公平與效率兼顧，充分調動軍官職業積極性的內部激勵機制

31在軍官人事制度上，要建立完善科學合理的干部選拔培養制度機制

要以十八大以來習主席和軍委總部關于干部工作的決策部署為指針，建立完善能體現職位與職責相統一的崗位責任機制、科學嚴格的考核評價機制；建立與德才實績相掛鉤的獎懲晉升機制。建立獎勤罰懶、優勝劣汰的激勵機制，充分調動其積極性，使各級軍官潛能得到充分釋放。

32在經費供應和福利制度上，建立合理的內部利益調節機制

激勵型軍官內部薪酬待遇結構模式主要有兩種。一個是基本工資以軍銜工資為主的等級工資模式。要以軍銜作為衡量軍官獲得物質報酬的主要尺度，消除長期“官本位”思想的影響，逐漸使軍官職務與公務員行政等級“脫鉤”。這也是較高職業化程度軍隊的通行做法。另一個是輔助工資以分類工資為基礎的差別工資模式。實行分類工資制是貫徹按勞分配和按要素貢獻參與分配相結合原則的必然要求，也是充分用工資制度提升軍官職業吸引力的重要手段。從政策上對作戰部隊、邊遠艱苦地區和基層、科技以及特殊人才傾斜，加大對其特殊津貼和補助的力度。