基于“全面薪酬”理論的高端人才薪酬激勵研究

李冰　孫思惠

摘要：我國經濟正處于快速發展階段，而經濟的發展也促進了我國教育事業飛速發展，人們對教育事業的關注度越來越高。高等教育是國家培養人才的重要手段，而高校教師是教育的重要組成部分，所以高校教師的薪酬水平得到了各界人士的廣泛關注。文章旨在研究基于“全面薪酬”理論的教師薪酬激勵制度對教學質量的影響，具體介紹了“全面薪酬”理論的概念和內涵，分析了其主要的影響因素并且運用全面薪酬理論對高校教師進行全面激勵，以此來提高高等院校的教學質量。

關鍵詞：全面薪酬理論；高校教師；薪酬激勵

隨著社會經濟的迅速發展，我國社會主義現代化的建設更加完善了，市場經濟體制得到了全面的發展。在這種氛圍之下，以往的高校薪酬體制已經無法適應社會發展并且無法滿足高校教師的實際需求，因此在“全面薪酬”理論的基礎上對教師進行薪酬激勵是必然的發展趨勢。以往的高校薪酬體制是實行固定薪酬，形式單一，辦學體制僵化，無法提高教師教學的積極性和熱情，從而影響了高校管理質量與管理能力的提升。薪酬激勵制度在一定程度上改善了以往薪酬模式的弊端，有效地提高了教師教學的熱情和積極性。但是基于“全面薪酬”理論的高校教師薪酬激勵制度還處于一個發展階段，運行的時間還很短，在制度執行的過程中仍然會出現很多問題，這也就要求對其進行不斷地研究與探索，不斷完善這一制度，從而提高我國高等院校的教育水平和教學質量，培養出適應社會的綜合型人才。

一、全面薪酬理論的概念和內涵

全面薪酬理論是指和薪酬有關的理論，是根據組織的組織文化及經營戰略而制定的整體型薪資體系。全面薪酬理論是20世紀80年代在美國開始產生的，如今大多數西方發達國家都在使用這個理論進行薪金支付。全面薪酬理論不僅涵蓋了傳統的工資支付方式，而且還包含了其他多種形式的薪酬支付方式，起到一定的激勵作用。總體來說，全面薪酬理論是將傳統薪酬支付的方式和現代化多種薪酬支付方式相結合的模式，從而可以滿足各個階層工作人員的實際需要。

全面薪酬包括了兩個部分內容：貨幣薪酬，其主要的支付方式是基本工資、福利、獎金、補貼、津貼、績效工資、各種保險及住房公積金等；非貨幣薪酬，其主要的支付形式有發展前景、晉升機會、工作環境、職稱評定、企業培訓、獎項榮譽等。全面薪酬理論實行的方式可以根據各單位各高校的實際情況而調整，并不是固定的，具有一定的靈活性。高校教師的工作有一定的特殊性，他們的工作實力與能力的體現形式并不是一個具體的物品，而是非勞動果實，因此傳統的資金模式無法準確地衡量教師的價值。但是全面薪酬理論的運用可以從多個方面評定教師的工作情況，使得教師的薪酬水平能夠同其付出的勞動成正比，從而有效地調動教師的教學積極性，提高教師的教學質量。

二、高校教師全面薪酬激勵影響因素分析

由于我國全面薪酬理論激勵制度還處于發展階段，有許多方面的缺陷，比如制度體系不夠完善、薪酬結構不合理等，針對這些不足之處，本文接下來對全面薪酬激勵的影響因素進行了分析。

（一）貨幣直接報酬

貨幣直接報酬指的是教師在完成教學任務、科研任務時付出的時間、勞動、精力、獲得的工作績效及努力的貨幣性質的回報。這種報酬方式是最直接也是最基本的一種方式，主要涵括了崗位基本工資、教齡補貼、課時工資、績效工資、節假費及地區補貼。貨幣直接報酬是全面薪酬激勵制度運行的核心因素，對這一制度構建的影響程度非常之大。

教師是教育工作的最前線工作人員，盡管教師的職業道德提倡無私奉獻，但是生活必需品（資金等）是教師從事教學的重要前提。根據調查結果顯示，各大高校教師的薪酬來源依舊是國家或各省政府的薪酬撥款及學生的學雜費，這種支付方式導致高校教師的整體薪酬水平過低，教師的滿意度不高。在這種薪酬背景下，教師的積極性受到了很大程度的抑制，基本的教學質量有可能都無法得到保證，更不用說建設教學水平高、專業能力強及素質文化過硬的專業教師隊伍了。高校教師的整體薪資水平偏低極大地影響了全面薪酬理論的貫徹落實。

（二）貨幣間接報酬

貨幣間接報酬是各個高校為了吸引并留住優秀人才的一種手段，該報酬給教師提供了一些福利和保障。一般來說，貨幣間接報酬是和教師的工作年限掛鉤的，在工作年限的基礎上加入各種保障和福利的貨幣性資金，因此這種報酬可以有效地避免人才流失。貨幣性間接報酬主要包含了股票期權、住房公積金、醫療保險、引進補貼及退休金等。

當前大多數高校的薪資激勵方法仍然比較傳統，人們的思想觀念比較落后，沒有全面地認識全面薪酬理論激勵機制，從而出現激勵方式呆板、薪酬結構單一的現象。具體來說，高校教師的薪酬是由基本工資、獎金及福利這三個部分組成的。福利就屬于貨幣間接報酬中的一部分，但是其發放的時間多是在重大節日，無法很好地發揮激勵機制。

（三）非貨幣直接報酬

非貨幣性直接報酬是指高等院校給教師提供的身心和精神方面的滿足，主要包括教師參與學校事務管理的程度、人際關系、社會地位與榮譽感、學校文化、學校對教師的重視程度及彈性工作時間等，另外高校教師子女上學問題、戶口問題及校車接送等方面的問題都屬于非貨幣直接報酬。

（四）非貨幣間接報酬

非貨幣間接報酬指的是教師在進行教學及科研的過程中，所收獲的個人事業的發展與個人能力的提高，在學校感受到自身價值的體現，感受到自我實現的愉悅。其主要內容包括了職稱晉升機會、培訓機會及學校給教師提供的科研條件和職業發展機會等。

（五）精神層面的需求

高校教師是屬于高級知識分子，他們的社會地位一般都比較高，所以在上述影響因素之外，還應該注重滿足教師高層次的精神追求。對教師精神需求的滿足可以對薪酬激勵機制的實現起到一定的促進作用。但是目前大多數高校在進行薪酬設計的過程中過于隨意，薪酬分析缺乏合理性，崗位的設定模糊，僅僅是把教師的授課數量作為薪酬的主要衡量標準，而沒有進行深入的調查，更不用說重視教師的精神需求。根據馬斯洛所提出的“需求層次理論”可以知道，高校教師已經不是停留在低層次的追求（生理需求、安全需求）上了，他們希望獲得他人的尊重及自我價值的實現，因此高校應該注重教師的精神需求，以此來激勵教師，促進全面薪酬激勵制度的實現。

三、運用全面薪酬理論對高校教師進行全面激勵

通過上述內容的分析，我們已經了解了影響全面薪酬激勵制度的主要因素，從這些影響因素中我們可以知道高校教師的薪酬內容不僅要考慮物質需求，還應該考慮精神、文化方面。目前我國高校在運行全面薪酬激勵制度的過程中存在的問題主要有以下幾個方面：高校教師的整體薪資過低；薪資結構單一，激勵的方式落后；薪酬設計缺乏合理性。因此，為了提高高校的教學質量和教學效率，本文提出了一些建議以期完善高校教師的薪酬制度，并且運用“全面薪酬”理論對高校教師進行全面激勵。

（一）提高教師薪酬水平

當前大多數高校教師的薪酬是和其工作年限相關的，也就是說教師的薪酬取決于教師的工齡，而不是能力的大小。即使某一個教師特別優秀，能力處于較高的水平，如果該教師沒有達到相應的職稱指標和工作年限，仍然不能獲得薪酬增長的資格。因此，教師會過多地重視職稱晉升等功利性的東西，從而忽略了教學及學術方面的研究。所以高校應該改變過去單一的薪酬支付方式，結合教師的職業特點發放薪酬。學校要定期調查教師的教學質量、學生滿意度及教師的學術研究能力等情況，然后根據這些情況對教師進行等級評價，進而科學合理地發放薪資。高校可以實行多種方式不同層次的績效獎勵管理，分層次獎勵對一些積極性不高和未完成教學和科研目標的教師有一定的激勵作用，教師如果發現了自身同別人的差距，會奮起直追、縮小差距，努力實現個人期望值和價值目標。除此之外，學校還應考慮教師的社會責任感和自我認識等情況，將其作為發放薪酬的衡量標準之一，完善薪資支付制度和獎勵制度。

（二）運用精神激勵

物質、獎金等方面只是作為全面薪酬理論中的一部分，為了更好地落實全面薪酬理論并發揮其激勵作用，高校還應該考慮精神方面的內容。通過提供培訓機會、晉升機會、優越的工作環境及工作氛圍等形式對優秀的教師進行獎勵，進而提升教師的榮譽感，滿足教師在尊重、自我實現等方面的需求。學校應該對精英教師及骨干教師的教學和科研目標給以充分的肯定，通過物質形式和非物質形式滿足教師的需求，給予他們一定的支持，鼓勵教師繼續付出勞動。眾所周知，高校教師大都是高級知識分子，他們希望得到提升自己和實現自我價值的機會，所以在提供豐厚的物質支持的同時，將精神獎勵結合在一起，是一種很好的理念和做法。

（三）完善激勵體制

完善的激勵體制是實現全面薪酬管理體系的基礎，各個高校應該制定并健全全面薪酬理論的主要內容及相關事項，并且完善其細節，科學合理地制定出符合各院校自身的薪資支付標準、考察內容及評價方式等。另外，高校要建立并完善相關的績效考核標準與規范，保證教師科研中長期指標和短期指標并重，教學指標同科研指標并重，個人激勵同集體激勵并重，從而有效地實現高校教師薪酬分配的公平合理性。

四、結語

隨著教育事業的深化改革和深入推進，高校以往的薪酬支付形式已經無法適應現代社會的要求，基于“全面薪酬”理論的高校教師薪酬激勵已經成為必然的發展方向之一。全面薪酬激勵制度建立的根本目的是提高教師的教學積極性，使得教師獲得精神滿足而一心一意地投入到教學及科研工作中。為了更好地推進全面薪酬激勵制度的實現，各個高校應該針對自身的實際情況制定合理科學的全面薪酬機制，從而提高教師的教學質量，促進我國教育事業的全面發展。

參考文獻：

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[2]楊柳.我國民辦高校教師薪酬激勵研究——基于全面薪酬戰略理論分析[J].民辦教育研究，2012（06）.

*基金項目：佳木斯大學2014年重點研究項目——基于全面薪酬理論的高校教師薪酬激勵研究，項目號：2014WZD05。

（作者單位：佳木斯大學經濟管理學院）