基于知識的人力資源分類與策略

盧海萍

[摘要]文章對各種人員顯性知識和隱性知識進行分析，引入基于知識的人力資源分類概念和方法，深入研究對于不同類型人力資源采用的不同人力資源策略。

[關(guān)鍵詞]顯性知識；隱性知識：知識性質(zhì)；人力資源類型；基于知識的人力資源策略

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.23.049

1 顯性知識和隱性知識

知識是人們在改造世界的實踐中所獲得的認識和經(jīng)驗的總和。

知識分為顯性知識和隱性知識兩大類。顯性知識是指可以文件化、標準化、系統(tǒng)化的知識；隱性知識包括無法用文字描述的經(jīng)驗式知識、不容易文件化與標準化的獨特性知識，以及必須經(jīng)由人際互動才能產(chǎn)生共識的組織知識。顯性知識可以用各種語言形式表達出來，易于在個體之間共享與交流，也很容易在不同組織之間流傳，這就使得組織很難憑借外顯知識來培育自身的核心競爭力。而隱性知識因為其難以復(fù)制性與易增值性，受到越來越多組織的重視，并成為構(gòu)成組織核心能力的知識庫（ KnowledgeB ase）的主體。

2 基于知識的人力資源分類

戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源策略應(yīng)與組織戰(zhàn)略相一致，組織戰(zhàn)略的正確制定和實施，可以促成組織目標的實現(xiàn)。但在組織內(nèi)部，不同的人力資源是以不同的類型而存在的，而且各自對組織戰(zhàn)略的貢獻和作用是不同，為了使得以不同類型而存在的人力資源各自發(fā)揮作用，應(yīng)該對其采取不同的人力資源策略。

美國管理學(xué)家D.Lepak和S.Snell （2002）從工作特性以及雇傭模式的角度對人力資源策略類型進行了劃分。在D.Lepak和S.Snell的模型中，作者主要從工作本身的獨特性和價值性兩個維度出發(fā)來劃分人力資源類型，但是這忽視了即使是工作，它也必須是和工作的主體結(jié)合在一起的，單純地討論工作的性質(zhì)，而不將工作主體——人，納入考慮的范圍，是不合適的。

由于工作本身的特點是由于從事該項工作的主體所主要依靠的知識的不同而不同，在一定情況下，所采用知識的性質(zhì)就反映了該種人力資源的獨特性特征。當主要采用顯性知識時，由于這種知識是較容易傳遞的，因此獲得這種知識的人數(shù)就相應(yīng)較多，所以就能夠在雇傭市場上較容易地獲得；相反，當雇傭?qū)ο笾饕捎秒[性知識時，由于隱性知識的不易傳遞性，導(dǎo)致只有很少的人能掌握這種知識，甚至在某些情況下，只有當事人一個人具備這種知識，所以在雇傭市場上也就比較難獲得這種人力資源了。因此，我們可以將D.Lepak和S.Snell兩位教授的模型從知識的角度重新加以詮釋。在我們的模型中，將工作的價值既對實現(xiàn)組織目標的重要程度考慮在內(nèi)，同時也將人的因素即人在工作時所依賴的知識性質(zhì)作為一個指標，這樣就能更好地認識人力資源類型間的不同。

因此，從知識的性質(zhì)和工作貢獻的角度來分析，企業(yè)內(nèi)部的人力資源可以分為四類：①主要運用顯性知識——工作價值高的義務(wù)性人力資源；②主要運用顯性知識——工作價值低的輔助性人力資源；③主要運用隱性知識——工作價值高的核心人力資源；④主要運用隱性知識——工作價值低的獨特性人力資源；

如下圖所示。

3 基于知識的人力資源策略

針對不同的人力資源類型，組織應(yīng)該采取不同的人力資源策略。總體而言，當雇傭?qū)ο蟮墓ぷ髦饕揽康氖秋@性知識，其工作范圍容易確定，替代性也強，那么就傾向于采取針對工作本身的管理模式；而當雇傭?qū)ο蟮墓ぷ髦饕揽康氖请[性知識，其工作范圍難以確定，而且替代性較低，那么就傾向于采取針對工作主體的管理模式。具體如下表所示。

具體而言：①當某種人力資源是屬于顯性知識——低價值的時候，那么組織可以采取無論是物質(zhì)方面和精神方面都需要較低投入的基于命令——服從的人力資源策略；②當某種人力資源是屬于顯性知識——高價值的時候，那么組織可以采取精神方面投入較低，但物質(zhì)方面投入較高的基于生產(chǎn)力的人力資源策略；③當某種人力資源是屬于隱性知識——低價值的時候，那么組織可以采取物質(zhì)方面投入較低，但精神方面投入較高的基于合作的人力資源策略；④當某種人力資源是屬于隱性知識——高價值的時候，那么組織可以采取無論是物質(zhì)方面還是精神方面都投入較高的基于信任、長期承諾的人力資源策略。