論大成公司人力資源管理模式存在的問題

苗李麗 王詔 周惠存 苗李蒙

[摘要]隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，歸根到底是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，而一個(gè)企業(yè)的人力資源管理又是企業(yè)人才的重要保障，基于此，文章指出了該公司在人力資源管理方面遇到的問題，可以為大成公司人力資源管理模式的不斷完善和健全帶來一定的借鑒價(jià)值。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；管理模式；保障措施；績(jī)效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.23.056

1 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃

大成公司地處華北地區(qū)，該地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展相對(duì)來說比較落后，尤其是跟現(xiàn)代化正軌企業(yè)相比還有這非常大的差距，所以在人力資源管理規(guī)劃方面還缺乏科學(xué)管理理念和理論指導(dǎo)。同時(shí)，大成公司中的高層管理者基本上都是由中、基層員工提拔上來的，這些員工沒有經(jīng)過系統(tǒng)的人力資源相關(guān)理論方面的專業(yè)培訓(xùn)，因此，對(duì)公司的人力資源規(guī)劃方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)還比較欠缺，缺乏科學(xué)的規(guī)劃，從而導(dǎo)致該公司在人力資源規(guī)劃方面還一直處于落后狀態(tài)。

另外，對(duì)于大成公司人力資源管理方面來說，其“以事為中心”的傳統(tǒng)管理理念還比較嚴(yán)重，基本上就是處于一種靜態(tài)方面的管理人力資源，這種管理的根本目的就是控制好人，從而確保員工在被動(dòng)的情況下完成公司的預(yù)定目標(biāo)。因此，對(duì)于大成公司來說，其缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃，致使該公司高層管理者的管理理念、觀念以及方式方法等都存在著一定的弊端，這已經(jīng)成為影響該公司健康發(fā)展的一個(gè)重要因素。

2 員工素質(zhì)無法滿足公司發(fā)展需要

通過對(duì)上文的分析得知，大成公司中專以下的員工總?cè)藬?shù)為519人，占公司總?cè)藬?shù)的49.62%，由此可以看出，該公司的員工整體學(xué)歷不是很高，尤其是最主要的董事長(zhǎng)、總、副總經(jīng)理這三個(gè)人的學(xué)歷都是技校。雖然我們不能就非常肯定地說學(xué)歷就代表著一個(gè)人的能力，但是學(xué)歷在某種程度上是對(duì)一個(gè)人接受珍貴教育的一種反映，同時(shí)也反映出一個(gè)人接受學(xué)習(xí)能力的高低。同時(shí)本科及以上學(xué)歷人數(shù)為527名，占公司總?cè)藬?shù)的50%，本科學(xué)歷及以上作為一個(gè)企業(yè)中層的中級(jí)力量，對(duì)公司的健康發(fā)展起著非常重要的作用，它應(yīng)該在60%以上。因此可以看出，該公司的整體學(xué)歷水平不是很高，受文化程度的影響，該公司在人力資源管理方面接受現(xiàn)金理念方式比較落后，從而導(dǎo)致該公司在管理方面也跟現(xiàn)代化的公司正軌管理存在著一定的差距。因此，該公司領(lǐng)導(dǎo)層文化程度較低，將會(huì)直接對(duì)公司未來發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生一定的影響，即使他們有著非常豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，但是卻嚴(yán)重缺乏對(duì)未來風(fēng)險(xiǎn)把握、企業(yè)發(fā)展方面的戰(zhàn)略目光，從而導(dǎo)致公司在歐美發(fā)達(dá)國家市場(chǎng)開拓方面存在著很多問題。

3 績(jī)效考核流程不完善

對(duì)于大成公司來說，由于其缺乏較為完善的人力資源管理系統(tǒng)，以及相關(guān)人才的缺失，使得其在對(duì)員工績(jī)效考核方面缺乏完善的流程，從而不能充分發(fā)揮出績(jī)效考核應(yīng)用的作用。該公司績(jī)效考核流程存在的問題主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。

3.1 績(jī)效考核環(huán)節(jié)中存在問題

績(jī)效管理就是一個(gè)循環(huán)的過程，主要由以下四部分來構(gòu)成該組織的員工績(jī)效管理：監(jiān)控、計(jì)劃、評(píng)價(jià)以及反饋。第一，在對(duì)績(jī)效進(jìn)行監(jiān)控的階段主要是對(duì)“如何有效激勵(lì)”的問題進(jìn)行解決；第二，在對(duì)績(jī)效計(jì)劃階段主要是對(duì)“評(píng)價(jià)什么”相關(guān)問題進(jìn)行解決，也就是說對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)有哪些指標(biāo)、各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重是多少以及最終的績(jī)效目標(biāo)值是多少；第三，在對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)階段.主要是對(duì)“誰來評(píng)價(jià)”和“用什么方法進(jìn)行評(píng)價(jià)”相關(guān)問題進(jìn)行解決；第四，在對(duì)績(jī)效的反饋階段，主要是對(duì)“如何改進(jìn)績(jī)效”和“評(píng)估結(jié)果如何應(yīng)用”這兩方面的問題進(jìn)行解決。而通過對(duì)大成公司進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司當(dāng)前在這方面都沒有詳細(xì)的涉及和規(guī)定，同時(shí)績(jī)效考核的模式也非常不是很方便。

3.2 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)存在問題

通過對(duì)大成公司進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司在績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)方面主要面臨著兩方面的問題：①個(gè)人、車間/部門、公司之間的績(jī)效目標(biāo)缺乏有效的聯(lián)系，從而不能充分發(fā)揮出績(jī)效考核的真正作用；②缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。對(duì)于績(jī)效考核來說，其必須是將態(tài)度、行為跟結(jié)果有效的結(jié)合在一起，所以要求績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中一定要有對(duì)態(tài)度、行為以及能力這方面進(jìn)行衡量的指標(biāo)。然而就大成公司的實(shí)際情況，很多職位很難通過定量的指標(biāo)來對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量，甚至是有的指標(biāo)只適合某一部門或車間，所以其績(jī)效考核指標(biāo)基本上不能將大成公司真實(shí)的情況反映出來。

3.3 薪酬制度設(shè)計(jì)不合理

一個(gè)企業(yè)在管理運(yùn)營方面，人力資源是重中之重的一項(xiàng)，而在人力資源管理中，員工的薪酬制度是關(guān)系到能否留住職工的一項(xiàng)重要因素。對(duì)于大多數(shù)員工來說，掙錢是目的，從這個(gè)出發(fā)點(diǎn)考慮，一個(gè)想要持續(xù)發(fā)展的企業(yè)來說，建立一套科學(xué)合理的薪酬制度是留住人才的前提，只有留住人才，才能實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，才能實(shí)現(xiàn)公司的偉大戰(zhàn)略。目前，大成公司采用較為普遍的基薪加獎(jiǎng)金的薪酬制度，這種制度與其他大多數(shù)公司沒有什么大的區(qū)別，無法體現(xiàn)出較為明顯的優(yōu)勢(shì)，不能很好地對(duì)員工起到激勵(lì)作用，需要進(jìn)行薪酬改革，建立起一套能激勵(lì)員工工作積極性，促進(jìn)公司穩(wěn)步發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度?？茖W(xué)合理的薪酬制度，不是靠一次性制定的一系列薪酬獎(jiǎng)懲條款，而是要與時(shí)俱進(jìn)的作出相應(yīng)調(diào)整，隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)能夠不斷滿足員工的事實(shí)需要，這樣才能留得住人才，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。大成公司經(jīng)過對(duì)員工全面的調(diào)查和分析，了解員工當(dāng)前的內(nèi)心需求，根據(jù)我國目前的市場(chǎng)背景和公司的實(shí)際情況，決定對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行改革，在原有的基礎(chǔ)上，增加科學(xué)合理的激勵(lì)制度，增加業(yè)務(wù)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)和創(chuàng)新獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，并且在福利待遇方面也有所變更改善，提高了員工的工作積極性和工作效率，對(duì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，促進(jìn)公司科學(xué)快速發(fā)展起到積極作用。