科研人員三維多重職業發展通道模型的構建與運用

樊軍強等

摘 要：職業發展是員工在工作上升過程中表現出的一種愿望，尤其是廣大科研人員更為重視和關心未來的職業發展空間。然而，目前適合科研人員成長規律的多樣化的通道尚未形成，職業晉升通道狹窄。文章以G研究院為例，通過分析職業發展通道存在問題及原因，設計出三維多重職業發展通道模型，并針對三維職業通道進行職位設計，提出實施的保障措施，對于提高科研人員職業生涯管理水平具有一定的指導意義。

關鍵詞：科研人員 職業通道 保障措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）02-018-03

一、研究背景

職業通道是個人從進入組織開始所經過的一系列崗位或職位的集合，涉及到組織職業生涯管理和自我職業選擇的全過程。組織幫助員工進行職業規劃，設計各種適合員工發展的職業通道，并針對員工職業發展的需求進行培訓和必要的職業指導，為員工提供內外部發展渠道信息、崗位晉升和職位輪換機會等等，引導員工追求自我價值的實現，使員工的個人提高與組織的目標和發展相結合。個人在職業發展過程中也是通過不斷地培訓、評估、總結，追求更高層次自我價值實現。作為職業生涯管理體系的核心部分，職業發展通道設計是比較重要的一項措施，能否設計出一套適合科研人員發展的職業生涯發展通道，關系著整個職業生涯管理體系的成敗。

G研究院是石油管工程技術領域唯一的技術中心，以解決重點油氣田勘探開發和重大管道工程建設技術難題，保障石油管的質量、安全與可靠性為主要工作內容的核心科研機構。現有從業人員500多人，80%以上為科研人員。眾所周知，壟斷和國有的特質使石油企業形成了較為僵化的機制和粗放的管理模式，“官本位”思想對科研人員隊伍建設的影響根深蒂固，相當數量的高層次科研人員過早步入職業高原，導致科研人員工作積極性不高。降低了員工對企業的忠誠度和員工的安全感等。一些外資、合資企業和新興私營企業乘機以優厚的待遇獵取各類核心科研人才，使G研究院在專利產權、核心產品、技術服務、經營管理等方面遭遇嚴峻挑戰。

二、職業發展通道存在問題及原因

（一）職業發展通道現狀及存在問題

在工作處于上升周期中，科研人員自身有強烈的職業發展需求。未來的職業發展空間是廣大科研人員直接重視和關心的。然而目前，尚未形成健全的適合科研人員成長規律的多樣化的通道，行政路線成為科研人員實現人生價值的唯一途徑，職業晉升通道狹窄。

G研究院扁平化組織結構使現行的職位設置為科研人員提供的晉升太少，在傳統的晉升途徑中，存在嚴重的論資排輩、平衡利益、照顧情緒等，使科研人員只能按部就班的等待，缺乏積極進取的氛圍。這種不通暢的職業發展渠道，不明確的職業發展方向，造成科研人員不清楚或完全不知道職業發展通道，甚至不清楚各崗位說明書的內容，從而對當前的職業生涯管理現狀的不滿意。

（二）原因分析

1.缺乏職業生涯規劃的意識。對于科研人員的職業發展缺乏系統的制度保障，部分制度也是從對員工激勵的角度出發，而缺乏具有方向指導性的整體職業路線設計，沒有對員工進行潛力分析和崗位匹配度的有效評估，也沒有職業生涯興趣、性向測試等方面的有效評估，從而難以清晰的了解科研人員的潛在能力和科學的測試其崗位匹配度，使得研究院很難找到到與崗位匹配度高的員工，也很難確保崗位的高勝任度，從而不能靈活高效地進行人力資源調配，也就不可能真正做到有效地激發員工的潛力。在這種缺乏制度保障的環境下，造成了很多的科研人員沒有對自身情況進行分析和定位，也沒有將個人發展同組織的戰略進行有效匹配。

2.缺乏以職業生涯為導向的激勵。所謂職業生涯激勵機制，就是指組織利用職業生涯規劃這一手段，調動員工積極性，使員工的目標與組織目標相一致。以職業生涯為導向的激勵能夠有效滿足員工的心理成就感，是激勵機制的重要組成部分，但在G研究院應用較少。G研究院科研人員在工作中承擔了諸多的事務性工作，卻無法看到適合自己的職業發展通道，以物質為主的傳統激勵方式和管理者的落后觀念造成了職業生涯激勵機制的缺失，努力工作所獲得的一切也僅僅是生活需要的滿足，沒有看到真正有利于提高職業發展潛能和激勵職業進步的舉措，這樣的情況讓科研人員對所從事的工作缺乏成就感和積極性，長期被邊緣化可能形成倦怠心理。

3.缺乏職業發展引導。沒有清晰有效的縱向層級性職業發展通道的和配套的考核體系，職業發展晉升上難于做到客觀按能力與績效進行升遷，使得員工看不到職業發展的空間，缺乏歸屬感；沒有清晰有效的橫向職業發展通道，造成人力資源的閑置和浪費，甚至于人才的流失。另外，缺乏崗位輪換機制，也未能提供員工崗位過渡的相關咨詢，會消磨科研人員的工作熱情。作為科研類組織，技術日新月異，科研人員面臨著不斷地挑戰，需要能夠靈活的應對快速變化的環境和工作要求。只有掌握了更多知識，積累了更多經驗，才能夠更清楚、全面、深刻地了解自己的需要和能力，實現自我價值的愿望才能逐漸增強，而從事重復性的工作，缺乏變化，難以滿足科研人員追求靈活變化、富有挑戰工作的高層次需求，這極大地限制了員工的個人職業發展，阻礙科研人員主動性、積極性和創造性的發揮。

由此可見，職業發展通道狹窄或者不暢帶來的問題，將影響組織和個人整體的職業生涯管理，進而影響到組織的績效和員工的發展。因此，設計有效的職業發展通道，加強職業生涯管理就顯得格外重要。

三、三維多重職業發展通道設計

對于組織管理者來說，職業通道設計的中心在于為組織員工指明可能的發展方向和機會，并協助員工共同完成職業目標。

G研究院是以科技創新為中心，以重大工程為抓手，圍繞科研項目管理的矩陣式管理組織結構，承擔的大量科研項目都是以跨部門的項目組織來為客戶提供專門服務。另外，通過上文分析G研究院科研人員占總人數的80%。因此，建立三維多重職業通道適合G研究院針對科研人員的職業生涯管理活動的開展。

因此，建立三維多重職業通道適合G研究院針對科研人員的職業生涯管理活動的開展。可以建立以下模型（見圖）。

在三維職業通道模型中，縱坐標為傳統職業通道中的以行政為導向的路線，包括行政級別和技術職務兩條路線；橫坐標為以專家為導向的路線，包括基礎應用研究、質量監督和技術服務3個領域；縱深坐標為以科學研究項目為主導的路線。

（一）三維職業通道的發展方向

在三維職業通道模型中，科研人員主要有以下六種職業發展方向：

專家方向，沿著X軸向前發展，職業發展目標為國家級突出貢獻專家。發展路線設計為科研人員從專家、高級專家、學科帶頭人，再到中國石油集團公司專家等。

行政方向，沿著Y軸向前發展，職業發展目標為更高層級的職級（或專業技術職務）。發展路線設計為依據國家管理職級序列發展，因為研究院組織結構的扁平化，管理幅度相對增大，這對于絕大多數科研人員來說，行政方向發展是一條極其狹窄的發展路線。

項目方向，沿著Z軸向前發展，發展路線設計為科研人員從各層次的科研項目中的主研人員、專題長、課題長、再到項目長。將他們在科研項目中的角色納入到職業發展通道中，體現了對科研人員職業發展的引導，它成為了項目管理體制下G研究院絕大多數科研人員職業的發展通道。

另外的3種主要方向是由專家方向、行政方向和項目方向派生出的，定義為專家型領導、事業型領導、事業型專家。

專家型領導，在行政和專家兩個維度上發展，成為“專家型管理人才”在此舉例如總工程師兼集團公司專家等職位。該職業通道強調科研人員在本專業領域向專家方向發展的同時向行政高度繼續發展，成為研究院的高級技術管理人員。這部分科研人員是研究院的領導兼技術專家，其行政地位的升遷依靠自身在專業領域中的權威地位和影響力。

事業型領導，在行政和項目兩個維度上發展，成為“事業型管理人才”在此舉例如副院長兼國家級科研項目項目長等職位。該職業通道強調科研人員在各層次科研項目中向國家級科研項目方向發展的同時向行政方向晉升，成為研究院的項目管理人才。通過這種通道發展的科研人員，既全面了解項目運行情況，又擁有一定的行政權力，為項目推進提供了有力的保障。

事業型專家，在專家和項目兩個維度上發展，成為“項目咨詢專家”在此舉例如咨詢專家兼國家級科研項目項目長等職位。該職業通道強調科研人員既有較為廣闊的技術知識面、有從事多項科研項目，成為研究院的技術全才。特別注意的是，這類人群在傳統的管理中，常常因為得不到同行政方向相同的待遇，而無法完全發揮個人價值，最終離開組織，成為人力資源管理中的敗筆。

四、三維多重職業發展通道實施的保障措施

（一）完善矩陣式組織結構

以項目管理為主線的跨部門矩陣式組織結構是三維職業通道設計的一個前提，在三維職業通道實施過程中，需要G研究院不斷完善、改進組織結構，保持各通道層級結構的一致性、平等性。在不增加或少量增加行政崗位的同時，為科研人員提供更多的同等發展空間的職位，讓廣大科研人員清晰地看到自己在研究院的位置和職業發展方向。通過機構設置為三維職業通道發展提供組織保障，為科研人員提供更多的晉升空間，從而激發各個崗位科研人員的工作積極性，避免了技術向管理崗位擁擠的現象。

（二）制定崗位輪換計劃

三維職業通道明確了科研人員職業發展的多種路徑，崗位輪換則為科研人員提供了可能的發展方向和機會，制定輪崗計劃，促進內部不同崗位不同部門之間保持人才合理流動，有助于科研人員確立合適的職業發展目標，豐富科研人員在不同工作崗位的經驗，提高工作挑戰性，促進互相學習，培養一專多能的復合型人才。并且將崗位輪換同崗位競爭機制結合起來，按照崗位要求，實行競聘上崗。使優秀科研人員盡快實現職業定位，得到快速發展。同時，讓消極怠工的人員在崗位輪換中無容身之地，從而使科研人員整體素質不斷地周而復始、螺旋上升，維持組織人力資本活力。

（三）建立配套的激勵機制

平等的崗位發展機會和待遇是三維職業通道存在的重要條件。需要G研究院建立配套的激勵機制，制定不同通道崗位獎懲制度，并嚴格按照制度對科研人員的行為進行約束。不同通道同一級崗位按照一致的報酬設計，并實行有差別的績效分配，充分體現三維職業通道的優越性，讓科研人員感受到作為G研究院核心員工的優越感，按照個人興趣選擇職業發展通道使他們獲得極大的滿足感，更多的挑戰機會和職位的晉升機會增強了他們的成就感等等。

（四）分階段動態管理職業發展

在職業生涯管理時，G研究院應根據科研人員的類型和發展階段來實施動態管理。對不同性別、年齡、學歷和不同職位的科研人員實施動態職業生涯管理，并在其職業探索和目標規劃方面給予充分的引導和幫助，為他們提供一個充分施展才華的平臺。同時，分階段進行職業生涯管理。幫助新入人員走出早期職業困境，了解自身需求，明確未來的發展方向；幫助職業成長階段人員確定職業生涯路徑，提供更多的培訓和發展機會；保證職業成熟階段人員暢通的多重職業生涯路徑，給予信任并委以重任，適時進行職位輪換；妥善安排職業衰落階段人員工作生活，倍加關心和愛護，充分發揮其對年輕科研人員的“傳、幫、帶”作用。

（五）持續地評估、反饋和輔導

評估、反饋和輔導是保障職業通道能否實施的重要環節，G研究院需要對職業生涯管理效果展開持續地評估、反饋和輔導。通過對科研人員的職業生涯進行評估和反饋，為科研人員提供交流機會，及時發現管理過程中的問題并予以更正；對科研人員的職業生涯計劃實施進行輔導，向科研人員反饋有關研究院的目標需求和職業發展信息，提出職業生涯目標調整意見，幫助科研人員制定職業生涯發展的行動計劃，明確努力方向和改進對策，從而保證職業目標的合理性和措施的有效性，確保職業生涯目標的最終實現。

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（作者單位：沈沉，付彧，中國石油集團石油管工程技術研究院；樊軍強，中國石油集團測井有限公司 陜西西安 710077）

（責編：賈偉）