醫院績效管理存在的問題與對策

陳海濤

[摘要]經過現代化企業改造，我國多數醫院初步形成績效管理體系統，并逐漸向著規范化、體系化和制度化方向邁進。根據多年實際工作經驗，總結現階段醫院績效管理存在的問題，并提出整改措施。

[關鍵詞]醫院績效管理;動態循環;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.066

績效管理是現代企業管理的核心內容，能夠最大程度發揮員工工作積極性和主觀能動性。雖然目前多數醫院建立了績效管理系統，但實踐和實施過程中并沒有收到預期效果。因此，客觀評價目前醫院績效管理工作存在的主要問題，并提出切實可行的改進對策，才能充分發揮績效管理的職能，實現醫院經營目標。

1醫院績效管理存在的主要問題

醫院屬于公眾性單位，具有知識密集型和技術型等特點，在醫院內部開展績效管理，能夠對醫院整體管理產生推動作用。目前，醫院績效管理存在以下幾點主要問題。

1.1重視行政管理，績效管理觀念認識不深

新型績效考核制度雖然能夠進一步調動職工積極性，并不斷提高醫院管理水平。但是，很多醫院領導比較重視醫院行政管理，主觀上忽視了績效管理的實際作用。實際上，傳統績效管理方法不僅不能適應新時期市場發展需要，更會增加醫院的市場風險。另外，很多醫院實行職工、科室硬性排名制度，導致績效考核受到人為控制，進而使績效管理缺乏合理性、公平性和科學性。這種為了“考核”而“考核”的績效管理，必然會給醫院管理帶來混亂等負面影響。

1.2模糊發展戰略，績效管理目標不夠明確

要想在市場競爭中獲得優勢，必須制定發展戰略?，F階段，多數醫院未能將未來發展規劃傳達給每一科室、每個職工，只是一味要求科室職工為醫院創造價值，進而導致職工忽視醫院經營責任，自然無法做到主動承擔經營壓力。同時，很多人認為績效管理是醫院人力資源部門的分內事，直接導致各個崗位權責不明確，阻礙了績效管理工作的順利實施?，F在大多醫院的獎勵性績效核算是（收入-支出=結余）×一定的比率，科室獎金分配存在平均分配主義，獎金分配不能體現不同崗位的工作性質和工作量的大小，不能體現多勞多得，收入分配未拉開應有的檔次，激勵機制不完善，激勵功能較弱，職工責任心不強。

1.3考核流于形式，績效考核結果未能服務于管理工作

醫院實施績效考核主要目的是給職工任免、晉升、獎勵、培訓等活動提供依據。目前，醫院對績效考核結果應用范圍還存在很大局限性，主要體現在職工考核結果通常被看作是發獎金的標準，無法上升到績效管理中，更不能為績效管理工作提供服務。進而使績效考核流于形式，并從主觀上忽視對職工的培訓及職業生涯規劃問題。

1.4忽視管理流程，績效評價指標不夠科學

績效管理通常先制訂績效計劃，然后實施績效計劃，及時對實施效果做出評價，并在評價基礎上進行相應的改進。這個管理流程屬于動態的，整個過程也應該處于不斷循環中。醫院各部門和科室為了整體業績的提升，應該對下屬員工進行指導和幫助。但是，由于受到傳統企業管理理念的制約，加之醫院對績效管理認識和理解不夠深刻，導致績效管理與績效考核畫上等號，在制度上也沒能形成比較完整的績效管理體系。另外，績效評價不具有針對性、沒有指標或指標參考值過多等因素，一定程度上也制約了醫院績效管理的實施。

2醫院績效管理對應解決措施

績效管理是指企業與員工共同參與制定績效規劃、評價績效考核以及應用績效結果等過程，其主要目標是不斷提升員工個人能力，提高部門績效，并對經營、管理目標進行組織。

2.1提高思想認識，將績效管理與行政管理有機結合

在醫院開展績效管理，主要目的是保障醫院各級領導部門能夠與廣大職工共同承擔醫院經營責任，并逐漸使績效管理工作能夠擺脫行政命令的束縛。淡化行政管理，并將其與績效管理相結合，是現階段各級醫院領導階層需要重點思考的問題，也是解決矛盾的可行辦法。加強管理者對績效管理工作的認識，能夠保證績效管理順利實施，并使績效管理逐漸擺脫行政命令的束縛，進一步滿足市場和發展需求。針對績效考核受到人為因素制約，可建立雙向溝通機制，及時掌握職工心理訴求，并為其提供表達意愿的機會，及時將矛盾化解。建立內部溝通和管理機制，從績效管理制定—實施—評價—改進等細節處突出績效管理作用。醫院整體目標的實現需要每個職工、

科室及部門的共同配合和努力，了解每個環節總體產出，才能及時發現問題，并采取對癥措施進行解決。

2.2制定發展目標，明確績效管理及崗位權責

我國多數醫院在相關職能部門指示下，全面實施績效管理工作，并開展以績效考核為核心的管理工作。醫院應制定中長期經營、管理目標，并通過職工績效管理反饋出來。制定經營、管理目標時，應遵循科學合理的原則，并結合目前醫院發展實際情況，不斷對各個崗位權責進行明確。首先，要明確經營目標和管理目標。其次，要制定科學的考核指標，注意考核指標必須與每個職工、科室的崗位職能相匹配，避免職工出現較大抵觸情緒。最后，分解醫院發展戰略，形成職工個人目標、科室目標與部門目標的統一，并將這些目標與醫院未來發展戰略目標相契合，使廣大職工職業生涯規劃與醫院經營緊密結合，并與日常工作有密切聯系。但是需要注意的是，考核指標要具有時效性、權威性和穩定性，并根據實際執行情況進行調整。

2.3完善績效考核，將考評結果應用在人事管理中

績效管理不僅是醫院實施管理的現實需要，也能夠使職工不斷成長。實際上，每個職工都希望通過一個有效途徑獲知自身在醫院的正確定位，通過績效得到尊重和認可，并通過績效考核掌握自身需要完善的地方?？冃Э己耸乾F代企業績效管理的主要構成部分，所有獎懲措施必須明確考核目標，才能以此為基礎進行相應的評價，繼而鼓勵廣大職工持續表現。對績效考核過程進行規范，做到客觀、公正，充分發揮績效考核的激勵作用，建立公平的考核標準，使職工能夠在績效考核中看到自身未來發展希望。將績效考核結果及時應用于在醫院管理活動中，能夠不斷優化醫院人事管理、財務管理，進而為薪酬管理和質量控制提供科學依據，充分發揮激勵職工的作用，進一步提高醫院管理能力。

2.4健全績效評價，制定績效評價規范和體系

醫院在制定績效評價相應指標時，應由專業人員進行指導，符合國家和行業標準。成立對應部門對評價指標進行篩選，注意制定規范應以掌握醫院整體運行情況為前提條件，建立一個與醫院未來發展方向一致的評級體系，實現非財務性與財務指標的平衡。為績效評價標準搭建平臺，并做到科學、公正，將個人職業生涯發展與績效考核進行有機結合，使職工在考核中能夠看到個人職業生涯的發展與希望，進而激發起職工日常工作積極性。建立員工申述系統，客觀地對職工績效做出評價，對考核指標進行量化、細化，以事實作為判斷依據，最大限度降低評價者的主觀臆斷。

3結論

績效管理具有科學性和合理性，能夠明確職工績效考核方法，并對人力資源管理提供組織保障。作為一種高效管理工具，將績效管理應用在醫院管理中，意義在于為醫院提供了一整套指導提高經濟效益的科學理論。以績效管理理論體系和實踐經驗作為保障，各級醫院應根據實際經營情況和管理現狀，不斷完善理論成果，并吸取失敗教訓，全面做好醫院績效管理工作。為提高職工專業技能和醫院整體效益創造良好的環境，不斷促進醫院管理目標的實現。

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