中小民營企業員工薪酬滿意度研究

范曉明 孟慶順

[摘要]本文以中小民營企業JS公司為例。運用SPSS軟件對問卷收集的數據進行定性和定量分析，研究得出如下結論：JS公司員工薪酬滿意度較低;薪酬滿意度主要影響因素是：薪酬激勵性、個人滿意度、薪酬結構。對此，企業應完善薪酬結構，制定更具激勵性薪酬體系，提高員工薪酬滿意度。

[關鍵詞]中小民營企業;薪酬;滿意度

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.108

1引言與文獻綜述

某種意義上說，我國中小民營企業發展史，就是薪酬管理的發展史。當今，中小民營企業薪酬管理問題不斷，如薪酬管理缺乏完整體系、隨意性大;激勵方式上，缺少長期激勵、忽視非經濟性報酬;福利待遇上，項目單一，無法滿足員工多元化需求;勞資關系上，員、企關系緊張，缺乏長期合作。然而，薪酬管理水平將決定員工薪酬滿意度的高低。

冉斌認為薪酬滿意度是員工從企業獲得的經濟和非經濟報酬與期望值相比較后形成的一種滿意狀態。公式表示為：薪酬滿意度=對獲得經濟和非經濟報酬的實際感受/期望值。當員工實際感受超過期望值時，對薪酬感到滿意;達到期望值時，一般滿意;低于期望值時，不滿意。從已有文獻可以看出，國內關于薪酬滿意度的主流研究是把薪酬滿意度作為四維結構模型，包括薪酬結構、薪酬提升滿意度、薪酬水平滿意度、福利滿意度。國外學者Heneman運用目前已被西方學術界普遍接受的修正差異理論，把薪酬滿意度分解為下列四個層次：薪酬水平、薪酬結構、薪酬體系、薪酬形式。

2研究方法

本文采用因子分析法。基本思想是從變量內部相關關系出發，提出能夠解釋所有指標的少數幾個不可觀測的公因子，每個指標可以近似表示成公因子的線性組合。Bartlett值P<0.001，KMO>0.7因子分析法有效。模型如下：

F1=b11X1+b12X2+…+b1PXP+ε1

……

Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmPXP+εm

F1， F2， …， Fm 是共享因子，X1， X2， …， Xp是潛在因子;εm是應變量Fm的特殊因子，εm～N（0，σ2）;系數bmp是第m個變量在第p個公共因子上的系數。

3薪酬滿意度評價體系構建

3.1指標確立

借鑒以往文獻成果，確定薪酬制度（薪酬激勵性x1、薪酬保密性x2）;薪酬結構（薪酬結構合理性x3、崗位工資x4）;個人滿意度（薪酬水平x5、薪酬公平性x6、薪酬與同職位相比x7）;福利滿意度（福利待遇x8）四個一級指標和括號內的八個二級指標，構成員工薪酬滿意度評價體系。

3.2數據來源與描述

本文基于JS公司為研究對象。樣本包括一般員工、專業技術崗、管理層;問卷設計采用李克特量表，問卷選項設為非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意五個維度，分別賦值5分、4分、3分、2分、1分。共發放200份問卷，回收171份，有效問卷138份，有效率81%。

在有效的138個樣本中，男性占57.2%，女性占42.8%，男性比例高于女性。職務樣本中，一般員工為42.8%，專業技術崗為39.1%，這兩類員工能最大限度的代表員工薪酬滿意度水平，樣本同樣選取了管理層參與調查，旨在為薪酬設計和調整提供依據。年齡劃分上，30歲以下和30～39歲所占比例是64.5%，這兩年齡段屬于較為年輕的職場人士，他們更加關注薪酬滿意度。文化程度上，本科比例最大為41.3%，分布于銷售崗和一般技術崗，碩士比例為18.1%，主要分布在公司關鍵技術崗和管理層中（見表1）。

3.3效度和信度檢驗

效度檢驗。對問卷的各項指標進行效度檢驗，得出效度較好，結果見模型求解。

信度檢驗。采用克朗巴哈信度系數法，公式如下：

α=k1+（k-1）

k是問卷題項個數，是k個題項相關系數均值。一般認為α≥0.7時，信度可靠。經求得各項指標α值都在α≥0.7上，說明本次問卷信度較好。

3.4評價指標基本統計量

從表2可知，八個指標中有五個指標均值在3分以下，說明薪酬滿意度水平偏低。前四個指標均值都低于3分，且最高均值僅有2.99分。進一步分析知，員工最不滿意的是薪酬保密性，得分最低，這反映了公司薪酬體系的透明度低。薪酬激勵性與薪酬結構合理性兩項指標，得分相同且都偏低，表明公司現有薪酬體系缺乏行之有效的激勵政策和合理的薪酬結構。后四個指標中，僅看得分和均值似乎可以得出員工對薪酬水平、薪酬與同職位相比、福利待遇指標較滿意，然而在對數據深入分析后發現，填寫非常滿意和滿意的人員中，公司管理層占據八成以上，這必將提高指標的得分與均值。其中薪酬公平性指標得分和均值在所有指標中排名倒數第二，說明薪酬公平性問題較為突出。綜上分析，JS公司員工薪酬滿意度較低。

3.5模型求解

運用SPSS軟件對數據標準化處理，求出KMO=0.73，Bartlett值P=0.000，說明原有變量適合做因子分析;累計方差貢獻率為68%，說明問卷效度較好。通過主成分法，提取特征值大于1的3個指標作為公因子，繼而進行最大方差正交旋轉，結果見表3和表4。

由表3可知：F1對薪酬保密性、薪酬公平性、薪酬與同職位相比有較高載荷;F2對薪酬激勵性、薪酬水平、崗位工資有較高載荷;F3對薪酬結構合理性、福利待遇有較高載荷。根據指標具體含義，命名三個公因子為：F1個人滿意度，F2薪酬激勵性，F3薪酬結構。

因子函數表達式為：

F1=-0.04x1+0.56x2-0.16x3-0.25x4+0.06x5+0.23x6+0.06x7+0.45x8

F2=0.57x1-0.1x2-0.03x3+0.44x4+0.4x5+0.02x6-0.15x7-0.09x8

F3=-0.26x1-0.23x2+0.58x3+0.26x4-0.03x5+0.14x6+0.47x7+0.01x8

因子得分：薪酬激勵性0.99、個人滿意度0.81、薪酬結構0.79。

4結論與啟示

經以上研究得出：JS公司員工薪酬滿意度較低;員工薪酬滿意度主要影響因素是，薪酬激勵性、個人滿意度、薪酬結構。現對中小民營企業薪酬管理，有如下啟示。

4.1薪酬設計原則

薪酬設計，應遵循三個原則：內部均衡原則。指公司給予的薪酬與各崗位的相對內在價值相符合。根據亞當斯公平理論，人們在工作中有薪酬公平需求，他們強烈地追求在自身付出與回報之間的平衡性，如果員工感到薪酬不平等時，將導致員工對現有薪酬狀況的不滿，降低工作效率。外部均衡原則。指公司給予員工的薪酬與該行業的市場價格相比，具備合理的可比性。企業要保證薪酬水平的競爭性和外部均衡性，就必須對外部市場工資水平保持高度敏感。因此，管理者必須深入調查，了解本行業員工的薪酬水平，客觀把握員工的薪酬期望水平，合理制定具備競爭力的薪酬體系。個體均衡原則。指在個人績效的基礎上，個人與公司內部相同或相似崗位員工相比，薪酬是否公平與均衡。該原則意在保障業績出色和關鍵技術崗員工的薪酬高于同類普通員工。

4.2優化薪酬體系

提高薪酬激勵性。關鍵方法是準確分析出不同層次的員工，需求不同，并試圖去滿足。因此，企業應為基層員工設計出有明顯競爭力的績效工資、獎金等短期激勵性薪酬體系;對中高層管理人員和關鍵崗員工設計出具有長期激勵性薪酬體系，如員工持股計劃。但單純的經濟激勵顯得過于乏力，企業應根據不同的內外部環境，增加非經濟性激勵，如擴大福利和津貼受益群體，在給予對象上，其直系親屬也能受益;在福利項目上，不僅涵蓋房貼、車貼等項目，還應合理增加員工生日津貼、會議補貼、保姆費等新型人文關懷項目。

完善薪酬結構。對公司來說，優化薪酬體系，首先要完善薪酬結構，增加薪酬的種類，提高非經濟性薪酬比例和福利待遇;適當調低固定工資比例，調高浮動工資比例，體現績效工資的彈性薪酬機制。其次，公司薪酬結構不應只由基本工資、崗位工資、績效工資三部分組成，還應在薪酬分配中體現對員工特殊能力、關鍵技術等方面的考慮。最后，薪酬結構要密切與外部環境、企業效益、個人績效之間的動態聯系，及時調整。

增加薪酬透明度。主要方法是讓員工參與到薪酬設計與管理中來。實踐結果表明：讓員工參與薪酬體系的設計與管理能取得較好的激勵效果。如果員工參與，在薪酬體系制定之前就會發現并解決問題，執行順利，薪酬滿意度高;如果員工不參與，當制度執行時，同樣會暴露出問題，但已失去解決問題的最佳時機，導致員工薪酬滿意度低。員工更多的參與，有助于形成更適合員工需要和符合實際的薪酬體系，能夠促進管理者與員工之間的相互信任。總之，讓員工感受到來自公司的關懷和重視，便會利于企業薪酬管理，提高員工薪酬滿意度。

參考文獻：

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