浙江省新生代產(chǎn)業(yè)工人工作狀況的實證調查

楊曉明

摘要：通過1720份浙江省新生代產(chǎn)業(yè)工人的樣本分析，發(fā)現(xiàn)新生代員工對工作的滿意度為不及格，但是取代過去對勞動強度大，薪酬低的不滿，發(fā)展前景渺茫與缺失人文關懷成為了他們不滿意的首要因素。完善社會支持系統(tǒng)、改進管理模式，做好員工市民化嬗變的橋梁工作可能是未來的幾項主要應對措施。

關鍵詞：新生代產(chǎn)業(yè)工人；滿意度；群體特征；管理模式

新生代產(chǎn)業(yè)工人是指目前年齡在16周歲以上，主體來自農村，在現(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)部門從事集體生產(chǎn)勞動，以工資收入為生活來源的產(chǎn)業(yè)工人，俗稱“80、90后”產(chǎn)業(yè)工人。隨著我國城鎮(zhèn)化建設和產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的不斷推進，“80、90后”已然成為了我國產(chǎn)業(yè)工人的主體，正在為我國的經(jīng)濟發(fā)展和社會進步做出巨大貢獻。然而，由于我國人口結構和社會環(huán)境發(fā)生了重大變化，“80、90后”產(chǎn)業(yè)工人與傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)工人有著巨大差別。浙江省擁有800余萬新生代產(chǎn)業(yè)工人，他們是浙江省各類產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主力軍，在城鎮(zhèn)化的大背景下，研究“80、90后”產(chǎn)業(yè)工人的工作生存狀態(tài)有著極其重要的意義。

一、調查的基本情況

2014年3～11月，項目小組對浙江省24家大中型企業(yè)進行了調查。調查的對象機械、電子、汽車、裝備制造等多類企業(yè)，企業(yè)規(guī)模以300人以上為主，涵蓋了具有一定代表性的民營、國營和外資企業(yè)。調查方法以問卷調查為主，輔以訪談。具體程序：先與公司人力資源管理部門和工會領導進行訪談，了解企業(yè)經(jīng)營情況和員工情況，形成問卷背景資料，然后設計問卷。為保證問卷調查的效度和信度，1/3的被調查員工由企業(yè)人力資源部門確定，項目小組在員工名冊上隨意選擇另外的2/3員工參與問卷調查，每家企業(yè)參與問卷調查的人數(shù)在50～100人，以分層抽樣的方法選擇問卷對象。調查總共發(fā)放問卷1800份，回收1735份，有效問卷1720份，有效率95.6%。訪談人數(shù)112人，記錄資料28份。調查的內容圍繞工作滿意度和員工特征為主線，用以檢測目前浙江省新生代產(chǎn)業(yè)工人的工作真實狀況。調查結果使用數(shù)據(jù)分析軟件SPSS18.0進行描述統(tǒng)計，對訪談資料進行定性分析。

二、調查的結果及其分析

根據(jù)分層抽樣調查的情況，得到如下結果。

（一） 新生代產(chǎn)業(yè)工人群體特征

1. 文化程度較高，但是精神文化枯竭

該項目研究樣本平均年齡為24.6歲。該年齡層次的員工較之前一代的產(chǎn)業(yè)工人受教育程度有了很大的提高。在接受調查的1720名員工中，通過函授和遠程學習獲得大學專科學歷的有368名，占比21.39%，獲得本科學歷的有67名，占比3.9%；798名為高中或技校畢業(yè)生，占比46.39%；初中畢業(yè)的只有402名，占比23.37%，小學及以下學歷的為85名，占4.94%。累計超過71.68%的員工接受過中等以上技術教育，他們絕大部分人在車間工作，部分人員從事服務類工作，極少數(shù)人在從事管理工作。雖然這些員工多數(shù)接受過較高的教育，但是他們的文化生活卻顯得單調。在問到業(yè)余時間如何度過時，上網(wǎng)玩游戲占78.8%，打牌12.4%，看電視32.8%，逛街13.9%，體育活動2.4%，看書閱讀僅占0.6%，其它0.89%。可見，文化生活相對比較單調，很少有人自覺堅持繼續(xù)接受培訓學習和其他有益活動。

2. 動機層次較高，但抗壓能力脆弱

項目調查的對象97.6%來自外地農村，與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人不同的是，受調查對象工作目的已經(jīng)不單純基于生存需要，他們有較高的需求動機。面對工作目的的問題時，56%的員工回答主要為了提高自己的才能，尋求發(fā)展機會，22.3%的員工表示為了實現(xiàn)個人價值，只有17.2%的員工回答為了生存。與此同時，當問到如果工作或人際關系遇到困難，經(jīng)過幾次努力不能解決怎么辦時，有67%的員工選擇退縮或離職，選擇堅持、不懈努力的員工僅占14.8%。這說明新生代產(chǎn)業(yè)工人在勞動力市場上的選擇渠道豐富了，但是同時也說明他們的挫折感較上一代加深了。這方面在不同年齡的員工中呈現(xiàn)比較明顯的差異性，選擇退縮或離職的員工中81.2%是90年代后出生，參加工作不滿3年的員工，85年之前出生的員工幾乎沒有人選擇離職。這說明經(jīng)過工廠大學的磨練，這些新生代產(chǎn)業(yè)工人的抗壓水平在逐步提升。

3. 情感孤獨，歸屬感嚴重缺失

傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人外出務工時大多已婚，對情感層面的要求是如何解決兩地分居，與家庭團聚。而新生代產(chǎn)業(yè)工人的年齡較輕，他們正處在婚戀期、思想彷徨期和情感的高度依賴期。根據(jù)問卷調查，80～89年之前出生的員工有814人，他們當中已婚人員有411人，占比50. 5%；90～96年出生的員工有879人，其中已婚員工只有89人，占比10.1%。同時，這些員工社會生活簡單，基本上從校門到廠門，由于多數(shù)企業(yè)地處城市郊區(qū)，遠離城市中心，再加上勞動時間較長，所以基本面臨一個“交友沒時間，戀愛沒對象，傾訴沒伙伴”的尷尬境地。這在業(yè)余時間安排的問答中得到了體現(xiàn)。

根據(jù)問卷統(tǒng)計，在回答計劃接下來的有幾年時間還將繼續(xù)在該廠工作時，40.3%的員工回答不確定，隨時準備離開，5個選項中占比最高；工作1年的占37.9%，2年的占11.3%，3年及以上的占5.6%，現(xiàn)階段沒有打算離開的占4.9%。問及是否會離開該城市（地方），到異地工作時，高達61.7%的員工表示肯定離開， 30.8%的員工表示離開的概率很大，在該地沒有太充分的理由留下，只有7.5%的員工表示會在這座城市留下來。當問到什么原因導致離開該地時，96.2%的表示，沒有良好的人脈關系和良好的經(jīng)濟基礎，只有1.2%人表示故土難離。但是當問到是否回歸家鄉(xiāng)時，有48.7%的員工表示會回到家鄉(xiāng)縣鎮(zhèn)，從事工業(yè)或商業(yè)，42.8%的員工計劃到別的城市尋找發(fā)展機會，只有0.23%的員工表示可能回到家鄉(xiāng)從事農業(yè)生產(chǎn)勞動。

以上幾組數(shù)據(jù)表明員工對企業(yè)的歸屬感較低，對該城市的歸屬感也不強，表現(xiàn)出他們對未來發(fā)展的迷茫。這些新生代產(chǎn)業(yè)工人往往以“準城市人”自我定位，沒有強烈的鄉(xiāng)土情結，多數(shù)人不會農活，他們在城市度過了青春時光，對城市生活懷揣夢想，期望能夠找到屬于自己的一席之地，但是，當他們工作一段時間后，卻發(fā)現(xiàn)城市生存成本巨大，他們在城市中呈現(xiàn)出無根、無助的境地，沒有婚姻、沒有住房、沒有受到組織關注的狀態(tài)很難讓他們有歸屬感，從而導致職業(yè)生涯規(guī)劃無法設計或易于流產(chǎn)，價值觀飄忽不定。

（二） 新生代產(chǎn)業(yè)工人工作滿意度狀況

1. 工作收入與社會保障

勞動者工作收入含基本薪酬，計件薪酬、加班津貼、補助、獎金和其他福利。根據(jù)調查的結果看，這些新生代產(chǎn)業(yè)工人的基本薪酬大約只在當?shù)刈畹凸べY標準或略高一點，如2013年杭州和寧波地區(qū)的月最低工資標準為1470元，2014年8月起調整為1650元，年輕的產(chǎn)業(yè)工人的基本薪酬大致就是這個價位，當然隨著崗位級別的提升基本薪酬也有一定的提高，但總體還是保持在較低的水平線上。這些產(chǎn)業(yè)工人的薪酬主體部分體現(xiàn)在績效工資（多數(shù)表現(xiàn)為計件工資）上，通常績效工資比基本薪酬更高，體現(xiàn)了企業(yè)管理方的管理理念。以杭州臨安的某大型機電企業(yè)為例，新生代一線產(chǎn)業(yè)工人的平均薪酬為每月3480元；寧波地區(qū)的企業(yè)薪酬略微高一線，平均月薪達到4470元。但是不容忽視的是，在一些關鍵性的技術崗位，薪酬水平大大高于平均水平，杭州余杭區(qū)的一家高新技術汽車裝備企業(yè)，員工平均月薪明顯高于其他企業(yè)，達到4680元，部分重要的技術崗位薪酬達到7000元，甚至9000元以上。根據(jù)調查的情況看，97.8%的產(chǎn)業(yè)工人繳納了五險一金，甚至有6%的員工購買了商業(yè)保險。對于薪酬的滿意度問題，66.4%的新生代產(chǎn)業(yè)工人表示不滿意，29.5%的員工表示一般，只有3.7%的員工表示基本滿意，表示滿意的0.4%。這一定程度上說明了社會收入的不平等性，從另一個側面反映新生代產(chǎn)業(yè)工人的生存壓力。

2. 工作內容與工作壓力

新生代產(chǎn)業(yè)工人的主要工作為車間機器操作，根據(jù)調查統(tǒng)計，78.1%的員工在固定崗位上從事簡單的流水線機械操作，由于企業(yè)內部工作分工的不斷細化，有具體的規(guī)定程序，這些員工要求嚴格按照規(guī)程操作，他們的工作已經(jīng)沒有太大的技術含量，是一種簡單的重復勞動，并不具備太大的挑戰(zhàn)性。11.2%的員工在固定崗位上從事流水線操作外，還有負責該崗位機器設備的檢查和維修，實訓崗位和設備的包干制；6.8%的員工需要先行研究圖紙，與技術開發(fā)人員一起討論設計和制造方案，然后進行機械操作，完成制造任務，還可能擔任指導其他員工完成生產(chǎn)任務；3.9%的員工擔任了主管，在車間工作中主要從事管理工作，他們指導、監(jiān)督其他員工完成生產(chǎn)任務，幫助其他員工解決技術難題。在問及對目前工作內容是否滿意時，從事簡單流水線作業(yè)的員工幾乎都表示不滿意，原因是“每天重復相同的工作，一上班就煩”。擔當師傅角色和主管角色的大多則表示“滿意”或“非常滿意”。

在檢測工作壓力時主要采用了勞動時間和勞動強度指標。從調查的結果看，工作壓力主要來自較長的工作時間。接受調查的這些企業(yè)幾乎無一例外的都是實行每周6日工作制，每天的工作時間多數(shù)都超過8小時，加班加點是常態(tài)。

此外，勞動強度的測評還用了另外2個指標：上班班次和工作姿勢。此次調查的結果顯示：96.8%的員工需要上夜班，每天上夜班的占67%，隔日上夜班的占28%。站立工作的占48%，能夠坐著工作的占52%。工作過程中的必要間隙時間基本相同，每4小時工作可以間歇45分鐘至1小時。

3. 工作環(huán)境與勞動條件

近年來工廠作業(yè)環(huán)境和作業(yè)條件有了很大改進，接受調查的24家企業(yè)中，19家企業(yè)實現(xiàn)了6S管理模式，并且達標。另外的6家也正在積極推進建設之中。問卷調查中92%的員工表示，車間物料管理有序，燈光照明合理，環(huán)境色彩設計科學。當然，一些問題仍然存在，反映比較突出的問題是工作現(xiàn)場粉塵危害，47%的員工需要面對這個問題。

4. 工作關系與發(fā)展空間

調查結果顯示，新生代產(chǎn)業(yè)工人86%的員工與公司簽訂了1～2年的合同，12.6%的員工與公司簽訂了3年以上的勞動合同。但是這并不意味著員工可以全面履行合同，相當多的員工會提前離職，這除了薪酬方面的原因之外，還有工作關系和發(fā)展空間等因素的影響。為了檢測工作關系，調研小組設置了問題“你對上級的領導風格滿意嗎？”結果是87.9%的員工不滿意，只有11%的員工表示滿意或可以接受。而不滿意的原因是工作態(tài)度簡單生硬、粗暴（65%），冷漠、缺少關心（78.3%），要求嚴苛、標準太高（47.4%），處事不公，偏聽偏信（23%）。上述結果可以表明，工人的上下級關系或者說與企業(yè)之間的關系比較緊張。這從另一個關于企業(yè)文化的問題中可以得到佐證（見圖2所示）。完全認可現(xiàn)有企業(yè)文化的只占4.6%，比較認可，但是需要改進的占16.7%。比較冷漠或者不贊同的比例很高，累計達到79.7%。

此外，企業(yè)文化中還體現(xiàn)在員工的晉升通道和發(fā)展前景上。面對工作前景，新生代產(chǎn)業(yè)工人很不樂觀。37.6%的員工認為幾乎沒有晉升機會，38.7%的員工認為晉升機會很少，9.6%的員工認為有較多的晉升機會，14.1%的員工認為說不清。至于為什么晉升機會這么少的原因，通過跟蹤調查和訪談，項目組發(fā)現(xiàn)，這和企業(yè)的晉升機制有關，晉升的影響因素一般有技能考核和人際關系。企業(yè)的主管要求技術水平要高，所以一般的員工難以企及主管崗位，大多數(shù)企業(yè)還是以勞動密集型為主的企業(yè)，晉升的崗位非常有限，而企業(yè)依賴的正是大部分的車間工人。因此，人際關系通常是晉升的關鍵，但是憑人際關系獲取晉升對企業(yè)的文化傷害很大，容易令許多員工不滿。

三、結論與討論

為對新生代產(chǎn)業(yè)工人滿意度及其各因素的影響強度進行量化測定，在調研的最后階段，項目組設計了一份計分表，請調研對象就影響目前工作滿意度各要素進行評分，調查表設計了7個要素，下設27個因素，每個因素的評分標準具體詳細。計分表設計為五分制，5分為滿分，非常滿意，以此類推，1分為非常不滿意。項目組對獲取的數(shù)據(jù)歸納整理到7個要素中，并運用SPSS 計算后得到表2相關數(shù)據(jù)。

如果按照平均權重計算，總體滿意度僅為2.622，可以確認為不及格。上述數(shù)據(jù)與問卷調查的結果相互驗證，高度吻合。通過對以上數(shù)據(jù)分析，可得到結論：新生代產(chǎn)業(yè)工人主要來源于農村，正處在向城里人的嬗變過程中，轉變的橋梁就是他們賴以生存和發(fā)展的工作。然而，工作內容、企業(yè)文化、特別是晉升與發(fā)展機會三個要素是導致新生代產(chǎn)業(yè)工人對目前工作滿意度普遍較低的主要原因，收入水平雖然不盡人意，但是退為第四個因素。可見，發(fā)展前景渺茫，缺失人文關懷，且自身缺乏具體有效的改進措施是新生代產(chǎn)業(yè)工人的首要問題。

（一）完善包含政治在內的全面社會支持系統(tǒng)

近年來，法國二代移民問題凸顯，由于法國的主流社會對非洲和阿拉伯移民后代抱有歧視和排斥態(tài)度，使他們在各方面遭遇不公，從而引發(fā)他們自暴自棄，對未來失去希望，吸毒、犯罪嚴重。目前新生代工人的犯罪率在我國一些地方也呈上升趨勢，生存空間受限、關懷和教育缺失是他們犯罪率較高的重要原因，完善我們的社會支持系統(tǒng)十分迫切。根據(jù)沃克斯對“社會支持資源”理論，情感支持、社會化支持、實踐支持、資金支持和信息支持等五類社會支持是一個人要想保證生活需要的必備社會支持。而新生代工人的社會支持系統(tǒng)呈現(xiàn)支離破碎的狀況，他們很難得到城市的接納和認同，甚至被污名化。媒體長期以來的負面報道也帶來了極大的影響，使他們在心理上感到孤獨無助。因此，我們需要進一步完善我們的社會支持系統(tǒng)，保障他們平等的就業(yè)權、平等的收益權，取消對他們在落戶、購房、購車等諸多方面的行政限制，提高他們的政治待遇，改變目前他們因為沒有城市戶口，沒有選舉權和被選舉權，無法參與城市的政治生活，無法表達自己的政治主張的狀況。

（二）改進管理模式，打通晉升通道

新生代產(chǎn)業(yè)工人承擔了世界工廠最為繁重的勞動，目前工廠普遍實行的泰勒制的科學管理和福特制的流水線管理方法，忽視他們作為人的精神追求和心理層面的滿足，忽視他們的學習提升。這種管理模式在“經(jīng)濟人假設”理論下是合理的。但是，新生代產(chǎn)業(yè)工人成長在一個信息化浪潮席卷全球的新的歷史背景下，他們擁有了新的思維模式、新的觀念，這種管理顯然滯后了。現(xiàn)實中他們面對的是單調枯燥的重復勞動，嚴苛的管理模式，上升空間小，而他們的期望是學習知識和技能，尋求發(fā)展機會，這種現(xiàn)實與理想之間的距離，目標和能力的差距，使其對工作產(chǎn)生不滿和倦怠。所以員工每到一個工作崗位，一旦發(fā)現(xiàn)只有疲勞，沒前途，就會選擇辭職，于是造就了頻繁的跳槽。因此，企業(yè)需要努力改進管理模式。具體措施是：1.工作擴大化和豐富化。赫茨伯格雙因素理論將影響滿意度的因素分為激勵因素和保健因素。從調查結果看，員工從事的工作嚴重缺乏發(fā)展前景，基本沒有激勵效應。改進策略一，改變分工過細的做法，讓員工能夠形成團隊，由一個人負責一道工序變?yōu)橐粋€小組成員負責幾道程序，讓他們形成互幫互助的團體，大家相互支持相互關懷；策略二，讓盡可能多的員工能夠參與到產(chǎn)品生產(chǎn)的設計、機器設備的保養(yǎng)、維修等工作中來，提高生產(chǎn)的技術含量，讓員工能夠全方位得到學習和技能提升；策略三，吸納大多數(shù)員工參與管理，目標設計、績效考核、技術研討等方面都可以實現(xiàn)員工自我管理、自我完善。通過這些措施的實施，一方面可以增長員工的才干，滿足他們亟待提升素養(yǎng)的要求；另一方面，可以提升他們對企業(yè)的歸屬感，增強對企業(yè)的榮譽感，減少人員流失。提升企業(yè)文化，為員工實現(xiàn)市民夢做好鋪墊。重任務輕關懷的管理模式和管理文化難以獲得新生代產(chǎn)業(yè)工人的認同。目前新生代產(chǎn)業(yè)工人的現(xiàn)狀是：忙碌的生活后沒有歸宿。這是他們心中的痛。他們的夢想就是忙碌之后能夠有一個歸宿。由于多數(shù)企業(yè)遠離城市中心，客觀上給員工融入城市帶來了困難。因此企業(yè)應從政治、經(jīng)濟、社會生活、文化娛樂等各方面創(chuàng)造條件幫助這些員工盡快融入城市，增加培訓機會，滿足他們渴望融入城市的要求，并且讓他們活得有尊嚴。

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（作者單位：浙江機電職業(yè)技術學院經(jīng)濟管理學院）