企業人力資源薪酬管理研究

張君麗

摘要：薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業管理的一個重要方面。薪酬管理的科學化對于社會經濟發展起到了非常重要的作用，是平衡社會發展，促進社會和諧、實現社會文明的重要元素。在企業發展的過程中，如何更好地發揮薪酬管理的作用，進一步提高企業的核心競爭力是人力資源管理者需要認真研究的重要問題。

關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理;問題;研究

一、企業薪酬管理的本質及構成

（一）薪酬的本質

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格的表現。

（二）薪酬的構成

薪酬是一種價格表現，所以人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽、充分展示個人才華的工作平臺等等。可見，薪酬的外在表現是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發揮。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

（一）薪酬對員工具有保障作用

勞動是價值創造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出;其次，為了滿足技術進步以及生產發展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學習、培訓、進修等方面的支出就不可缺少了;最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。

通過以上分析可以看出，薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障;而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產和再生產的需要。

（二）薪酬對員工具有激勵作用

績效管理要獲得良性循環，以下三個環節是非常重要的;目標管理環節，績效考核環節，激勵控制環節。

（三）薪酬具有優化勞動力資源配置的功能

對于社會，薪酬具有勞動力資源的配置功能，不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。

三、目前企業薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬分配不利于企業吸引人才

目前，我國企業在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國有企業這種現象更加嚴重。國有企業中雖然平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距是很合理，主要表現在兩個方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種做法可以使企業支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，不能擺脫企業內部公平感不高的狀況，從而直接導致的現象就是想分流的人分流不出去，并且重要和關鍵職位上的人員出現大量流失的現象。這對于企業吸引人才非常不利。

（二）薪酬設計缺乏科學性

企業的戰略管理是一個動態管理，企業的物質資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中，一般來說，中小企業的管理者在對企業的定位和發展理念上多認為利潤增長是目前重要的發展目標，因而會從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識到薪酬是企業長期戰略實施的手段和杠桿，更缺乏企業和員工共同發展的觀念。

（三）績效考核不能調動員工的工作積極性

企業員工覺得績效考核缺乏公平合理性，不能反映出來員工自身的價值，雖然企業也針對這樣的問題，對崗位編制進行了考核，但是應該看到很多企業的考核體系關不健全，還存在著許多問題，考核缺乏科學性。使員工缺乏工作積極性。

四、加強企業人力資源管理薪酬管理的對策

（一）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境

企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系

管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構 內容 的選擇及具體的分等定級，其構成如下：工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。

（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析;其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別;最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。

（四）促進福利政策設計的人本化

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如 教育 福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

（五）制定合理的薪酬策略和原則

在企業的發展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業的薪酬設計和政策首先應與組織的戰略發展及中長期經營目標一致，組織的戰略發展決定了要引優秀人才，開發人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

（六）實施團隊薪酬，創新薪酬制度結構

要培養一支高水平的團隊，需要在保證團隊成員流動性的同時，不影響隊伍的士氣，從招聘、培訓、績效回饋和薪酬激勵四個環節一起入手，防止給員工帶來太多的負擔。保證新的員工薪酬激勵政策順利執行需要充分考慮以下幾個方面：第一;要保證公司政策適當向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營銷效益理念和企業文化;第二;為了使下級能夠理解支持新政策，要注意及時對新政策的進行溝通;第三;要保證業務指標設計科學合理，容易操作和可以實現，確保期指標可控。

總之，企業人力資源薪酬管理對于企業的長遠發展而言具有極其重要的意義，它是企業優化企業人力資源配置、激勵職工工作熱情和吸引優秀人才非常有效地方法，是企業進行長遠規劃和科學決策的重要影響因素。