人力資源管理對青年員工成長的作用分析

駱炬紅

摘 要：青年員工是企業發展的生力軍，是企業未來的支柱。新員工進入企業是工作的起點，需要對他們進行指導、培養，讓他們得到成長，這樣才能夠達到招聘的目的。通過有效的人力資源管理，能夠培養新員工的工作模式，使其得到更快的成長。分析了人力資源管理對青年員工成長的作用，希望對企業起到一定的積極作用。

關鍵詞：人力資源管理；青年員工；企業經營；職業規劃

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.09.052

1 企業青年員工成長培養管理工作

青年是各個行業發展的未來，也是推進企業前進的重要力量。隨著近年來浙能集團的快速發展，形成了以電為主，煤炭、油氣、可再生能源、科服、房產、金融多種產業發展的產業格局。集團企業間人才流動較快，對各類復合型人才需求大增。因此企業要采取跟蹤培養、重點扶持等一系列措施，使青年員工得到更快的成長。在實踐中，要善于發現并培養人才，將基層作為培養人才的陣地。現今社會，企業新進青年員工的心理需求發生了較大的變化。總的來說，首先是青年員工個人成長需求變得更加強烈，更多地尋求發展機會，還有就是青年員工的職業發展選擇和個人成長需求也變得更加多元化。如何有效處理青年新進員工的發展和結構需求，成為企業在未來人力資源管理中面臨的重要課題。對此，企業應加強青年隊伍的建設，尊重青年人才的成長需求，使企業發展與青年個人成長有機地結合起來。

2 當前青年員工培養管理中存在的不足

浙能濱海熱電公司現有職工447人，其中，1980-01以后出生的青年員工有172人，占職工總數的38.4%. 對172名青年員工進行學歷分析，其中研究生學歷7人，本科學歷156人，大專學歷9人。青年員工中屬中層管理人員的有3人，另相當于中層副職崗位的4人，占所有青年員工的4%，大大低于企業中層管理者占職工人數的比例。目前，在青年員工培養管理上主要存在以下幾方面的問題。

2.1 青年員工缺乏明確的職業發展規劃

許多青年員工沒有明確的職業發展規劃，對于未來沒有方向。目前，青年員工大多缺少清晰的職業發展規劃，個人的成長主要依靠天賦。與此同時，企業組織的溝通機制也不夠完善，上級與下級之間的常態化溝通機制還不夠健全。這會造成青年員工感到不被企業關注，缺乏發展成長的成就感。

2.2 心態不成熟且文化認同感較低

一方面，青年員工在輪崗實習中缺乏崗位職責意識，部分員工態度不端正，沒有完全投入到工作之中，不能夠很好地完成工作；另一方面，部門領導沒有加強對青年員工的管理，造成考核主體的缺位。企業青年員工職業心態不成熟，在崗位工作上的時間短，造成企業文化認同感較低，不能夠在企業工作中好好表現。

2.3 人才內部流動機制尚不健全

部分青年員工在經過一段時間的工作磨合后，感覺自己不適合現在的崗位，希望能夠調到更能發揮特長的崗位。但是由于企業人才的內部流動機制還不夠健全，對于崗位的調換還不夠靈活，導致員工不能夠調到更為合適的崗位，企業缺乏一個合理的對職業發展進行選擇的機會，易導致人員與崗位不匹配的情況。

3 青年員工成長培養管理探析

青年員工的成長培養管理應該按照“人才培養依靠基層的人力資源管理”這一理念進行，企業應完善組織溝通模式與人才開發機制，加強人才內部的流動，有效促進企業的發展。

3.1 青年員工成長培養管理原則

首先，要堅持以用為本的理念，加強對青年員工的實踐鍛煉和基層培養，努力提升其企業認同感和職業素養；然后，要堅持共同發展的原則，在企業發展人才需求的基礎上，尊重員工個人的成長需求，實現員工和企業的共同發展；最后，要堅持共同培養的體系，建立由人力資源管理部門組織、用人部門專業輔導、青年員工主動參與的有效組織青年員工思想引導的培養管理體系。

3.2 青年員工的職業成長路徑管理

青年員工的職業成長路徑管理的責任主體是用人部門。用人部門應派選一兩名職業發展輔導員，幫助新青年員工制訂職業發展規劃。結合企業的發展需要和員工的個人意愿，指導新進青年員工進行職業選擇。同時，結合具體部門的用人需求，制訂青年員工的職業發展計劃，并為其提供相關的專業知識和技能輔導。對于青年員工的職業能力拓展，要定期考核評價相關情況，然后及時與用人部門的主管和員工溝通，協助用人部門發展青年人才。

3.3 青年員工的崗位考核管理

青年員工在進行了一定的實踐培訓后，生產運行部和人力資源部應對其進行考核，并給予客觀的評價。考核評價的結果可以作為企業內部崗位流動和人才崗位推薦的重要依據。這一環節目前在企業中得到廣泛采用，但考核的內容不夠細化，考核也流于形式。人才內部流動的方式應該包括組織調配和公開競聘，人力資源部應該根據需要選擇的流動方式和招聘范圍進行調動。與此同時，青年員工應該根據自身的意愿選擇職業發展方向，實現個人成長和企業發展的雙贏。對于青年員工的薪酬，應該不低于企業的平均薪酬水平，與此同時，還要完善薪酬增長的機制，引導青年員工，提高他們的工作積極性，努力提升職業技能。

3.4 在培養中發現人才

生產運行部門通過培養、了解青年員工的能力，在所從事部門工作時，對于專業不太吻合、工作意愿不強的青年員工，應該堅持專業培養和思想教育同時進行的原則，有效提高人才資源的配置，并加強青年員工愛崗敬業精神的教育和培養。在長期的觀察培養考核后，選定合適且工作在企業一線的人員作為企業后備人才重點培養對象。

3.5 進行差異化管理

企業員工有著不同的價值觀念、教育背景和思維方式，青年員工更是這樣。如何更好地使企業員工才盡其用，是企業工作的重點。用差異化管理的方法對員工進行管理，針對不同的青年員工，合理安排適合他們的工作，為他們設計不同的發展道路，使企業員工能夠盡情地發揮自身的才能，從而促進企業的發展。

3.6 強化企業文化的激勵作用

企業文化在企業建設中有著重要的作用，塑造符合企業經營特點的企業文化，對企業的長遠發展和企業氛圍的營造有著十分重要的作用。放眼當今的世界，知名企業都具有良好的企業文化，而這種企業文化不斷激勵著員工，因此，企業應該加強文化建設，建設較為積極的文化氛圍，激勵企業員工，促進企業的良好發展。

4 結束語

企業應加強人力資源管理，促進青年員工的成長，貫徹落實推進青年人才的培養以及選拔觀念的轉變，建立健全青年人才的開發和管理建設機制，為企業的可持續發展奠定堅實的基礎，使企業在未來的發展中立于不敗之地。

參考文獻

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[2]康杜，陳志紅，李濤.淺析交互式薪酬管理模式[J].現代經濟信息，2010（4）.

〔編輯：王霞〕