高速公路“以人為本”人事管理理念的實現

劉玻

摘 要：以高速公路管理為切入點，闡明了高速公路的人事管理現狀，并針對其中存在的問題，從堅持“以人為本”的原則、注重人文關懷、建立靈活的人力資源酬薪制、做好人力資源開發和利用、培養員工的情感等方面入手，分析了高速公路“以人為本”人事管理理念的實現途徑。

關鍵詞：高速公路；以人為本；人事管理；人力資源開發

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A DOI：10.15913/j.cnki.kjycx.2015.09.055

隨著我國社會經濟的快速發展，高速公路事業也處于飛躍式發展的階段，其管理機構無論是在人力資源的開發，還是管理和培養等環節上，都取得了顯著的成績。然而，受傳統觀念的影響和原有模式、機制的束縛，許多新型管理方法往往無法應用于實踐中。由此可見，人事管理理念必須強化“以人為本”的理念，只有加強人事管理，努力完善人力資源的開發機制，才能有效開發和利用事業單位良好的人力資源，進而促進社會和經濟的健康發展。只有這樣，才能吸引更多的優秀人才加入事業單位。“以人為本”不僅能夠使人才實現自身價值，還能夠創造出更大的社會價值和經濟價值。

1 高速公路人事管理現狀

在高速公路飛速發展的今天，雖然人事管理工作成績斐然，但是，也存在不少問題。

1.1 核心人才個人發展空間狹小

目前，國有企業人事管理機制遠遠落后于企業現代化發展的需要，顯現不出人才資源的價值，對人才的重視程度也不夠。在選拔人才時，往往會論資排輩，致使一些高素質的新人因缺乏工作經驗而被排擠在外；在人才使用方面，由于企業為個人提供的發展空間不足，無法做到人盡其才，所以，大大降低了人才的工作熱情和創造性，無法才盡其用，大大增加了失落感和受挫感。這樣做，最終的結果就是核心人才紛紛跳槽。

1.2 科學合理的激勵機制有待完善

如果企業要吸引和留住核心人才，關鍵在于必須充分體現人才自身價值，承認和尊重其應有的地位和作用。然而，大鍋飯現象依然存在于我國許多企業中，企業、部門和項目的業績與員工的工資并未直接掛鉤，其待遇和地位也與個人的貢獻不成比例。正是激勵機制缺乏應有的科學性和合理性，沒有制訂有效的獎勵制度，所以，嚴重挫傷了核心員工的工作積極性，致使企業員工流失。

1.3 企業文化建設亟待加強

如果企業與員工的價值觀一致，就必然會得到廣大員工的認可和滿意，進而增強其歸屬感。雖然我國很多成功的企業都非常重視企業文化建設，但是，由于它們片面追求統一化，重形式輕內容，教條僵化，所以，導致企業等級森嚴，員工的個性無法得到應有的尊重。最終，因為廣大員工無法認同企業文化，不僅挫傷了工作熱情，還會降低企業的凝聚力，從而導致企業員工流失率居高不下。

1.4 人際關系錯綜復雜

由于人際關系錯綜復雜，內耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在國企中，相當一部分領導存在嚴重的官本位思想。這樣，不僅導致機構臃腫，人浮于事，而且還使得管理手段和活動缺乏科學性和合理性。

2 解決人力資源管理問題的對策

2.1 堅持“以人為本”的原則

在知識經濟的今天，認識、尊重人和“以人為本”是人力資源管理和開發的本質。高速公路運營“以人為本”理念的核心就是把人力資源視為最重要的資源，這是其生存和發展的客觀需要。只有搭建好這個平臺，才能為員工創造良好的事業氛圍，才能促進其知識和能力的全面發展。在高速公路運營的過程中，之所以出現人才流失的情況，其根本原因是未能堅持“以人為本”的原則。如果企業要獲得更大的發展空間，就必須具備強大的生產力和市場競爭力，必須以優質的服務、快捷的信息資源、先進的技術去搶占市場制高點，從而進一步拓展高速公路運營的發展空間。要想實現這一切，就必須依靠優秀的人才來完成。由此可見，人力資源的管理必須以“以人為本”為首要原則。

2.2 重視人文關懷，激勵員工工作熱情

事業單位要貫徹科學發展觀，實踐“以人為本”的理念，具體體現在其重視人文關懷方面。這樣，不僅能夠充分尊重員工的個性，激發員工的創造力和工作熱情，還可以創造溫馨和諧、企業和員工雙贏的氛圍。將“以人為本”始終貫穿于日常工作中，并將其與嚴格的工作制度結合起來，施行人性化的管理措施，重視員工的身心健康，才能建立平等的人際關系，為員工創造出和諧、寬松的工作氛圍。事業單位只有管之以法，以德服人，才能促進自身的健康發展。

2.3 建立靈活的薪酬制度

企業變革首先關注的是觀念變革，企業的第一資源是人力資源。在工作過程中，要樹立企業第一資本是人力資本的觀念，同時，還要摒棄傳統的分配機制，盡快建立與企業現代化發展相匹配的薪酬管理制度。現代人力資源管理通常采用以激勵為導向的薪酬管理機制，以吸引和留住優秀人才為目的，其主要具備以下3個特點：①對于個人就業的方向、起點和待遇，關鍵在于其擁有的人力資本的質量和數量；②為了保持企業的核心競爭力，必須拉大知識、管理型員工與普通員工薪酬之間的差距；③員工薪酬由其能力、業績決定，而不是取決于職務。具體來說，在此過程中，要建立現代化的企業管理制度，通過股金、股權等方式鼓勵管理和技術人員以資金、自身人力資本入股企業，從而獲取企業發展紅利；采取靈活的措施，薪酬按照資本、勞動和效率來分配。

2.4 做好人力資源開發和利用工作

一旦擁有了人才，還必須對其進行長期的培養，以開發員工的工作潛能，提高人力資源的價值。要打造高效的人力資源培訓體系，實現系統化和多元化，就必須將培訓與項目結合起來，用工作帶動技術水平的提高，主要可以采用異地交流、崗位輪換、學校教育、代理職務和內部、外部培訓等方式。為了降低人才流失造成的損失，企業可以實施培訓賠償機制，與員工簽訂協議，明確其接受培訓后的服務期限和違約補償。建立和完善員工培訓檔案，實行分級管理制度，設立初級、提高和晉升等類別。企業要做好人力資源的開發和利用工作，就要根據實際情況制訂人力資源所需成本。只有如此，才能使企業獲得應有的回報，不僅儲備了優秀人才，還使企業得到健康的可持續發展力。

2.5 培養員工的情感，實現情感的升華

員工的創新能力來源于情感的創新，其行動往往取決于情感的信號和調節機能。在企業的日常工作中，管理者尊重員工，信任員工，就能極大地激發員工的工作熱情。因此，管理者應時刻以員工為中心，充分理解和尊重員工，這樣一來，員工才能從服從管理者轉變為信任、認同管理者，并實現自身優化。對于高速公路經營，應著重培養員工的職業道德和服務理念，樹立“服務為中心”的意識，想司機之所想，急司機之所急，真誠服務，在實現自身勞動價值的同時，凈化自己的情感。

3 結束語

總之，在高速公路人事管理工作中，應樹立和落實科學發展觀，堅持“以人為本”的管理理念，堅持“尊重人、關心人、愛護人”的原則，關注每一位員工的存在和價值。根據高速公路內部工作性質，建立多階梯的員工晉升渠道，使每個工作崗位的人都有明確的晉升渠道，從而提高員工的專業素質，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。只有充分調動高速公路單位各類人才的積極性和創造性，才能有效推動社會事業的健康發展。

參考文獻

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〔編輯：白潔〕