跨越董事會中的“代溝”

Jimmy+McLoughlin

80后的到來對商界及全球都產生了戲劇性的影響。他們精通技術，富有遠見，雄心勃勃，敢做敢說。他們聰明、有創造力、熱衷改革，破壞力也比較強。這是因為他們對外面的廣闊世界異常敏感。其中，馬克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）和謝爾蓋·布林（Sergey Brin）是這一代的精英典范。那么，如何讓80后的這些“黃毛小子”，成功融入董事會中呢？

80后強勢崛起

隨著全球經濟衰退，家庭收入也大幅縮水，消費者普遍尋求多樣、低廉的產品和服務，從而打開了新市場的藍海。經濟衰退也影響到年輕人的就業，很多人被稱為“垮掉的一代”。令人欣慰的是，他們當中有一部分人不甘心當上一代人失利的“替罪羊”，而是滿世界奔波，用自己的方式，創造巨額財富。

一大波新鮮血液涌入企業后，有眼光的企業視他們為瑰寶。一些企業為了尋求董事會的多樣化，積極容納80后，還實行了諸多有意思的政策，例如逆向指導（初級員工為經驗豐富的高管提供建議）等。久而久之，公司便形成了一種精英文化，力推年輕人登上董事會的寶座。

企業明白，競爭版圖正在發生深刻的改變，他們需要在留住頂級老員工的同時引進新的人才。全球四大會計師事務所每年新進8000名畢業生，所以要更快適應新人的要求。普華永道的美國事務部總裁鮑勃·莫里茨說，“80后們要的不僅僅是工資，所以不要再試圖用錢來‘賄賂他們了。大多數80后希望享受工作，而不僅僅是糊口。”

莫里茨是這樣把自己和新員工進行比較的。“最讓我驚訝的是，普華永道的80后們不僅要求知道公司的目標和價值觀，而且會把它和自己的人生觀比對。如果兩者不一致，他們就會決然離開……而我進公司的時候，我只知道自己要做什么，卻從來不問為什么是這么做。對自己的社會責任，我也沒有想太多，就這么糊里糊涂地上班、下班。現在，我們公司進來了越來越多的80后，我終于知道自己和他們的代溝在哪里了。”

他還透露，30%的年輕人想在海外工作，他們非常看重自己的全球視野。為此普華永道啟動了“伯利茲項目”，用以增加新員工的金融知識。項目快結束的時候，絕大部分受訓者還意猶未盡，希望培訓時間可以長一點。

大公司有大把的錢花在培訓和休假上，中小企業該怎么辦呢？毫不客氣地講，有些企業一直教年長的高管如何使用社交媒體，這就像是“兒子教爸爸跳舞一樣”滑稽。事實上，小企業反而 “船小好調頭”，他們可以利用這個優勢來更好地適應年輕一代的需求：讓80后自己來描繪公司的目標。比如，在一個只有50人的公司，二十幾歲的員工可能在企業的社會責任預算中有一些發言權;而在上萬員工規模的公司，這絕無可能。

不管是什么樣的公司，要實現上述想法，最有效的就是將80后帶上董事會的席位。所有企業將從中受益，特別對那些目標客戶群是年輕人的公司來說。

填補經驗空白

跨越董事會中的“代溝”這一責任不僅僅落在高管的身上，董事也有義務。尤其作為大型跨國企業的董事，不僅僅要會嚴格按照標準程序走，還有很多其他的必備素質。公司對董事的要求是紛繁復雜的，特別是在業務能力、道德和行為上有明確的期許。所有董事都受到了嚴格的立法監管，一不小心就會犯下重罪。

因此，無論從法律上還是心理上來講，做董事和做高管是截然不同的。這個問題即使在公開的政策談論會上也鮮有人提到。做董事確實是個非常復雜的工作，肩負著獨特的職責，與其他的管理、運營角色都有本質區別。董事們經常要基于支離破碎、極不完整的信息來做出困難的決定，這就需要非凡的技巧、判斷力和經驗，偶爾也需要一點點厚臉皮。

實際上，董事會受到了越來越多的公眾關注，人們普遍認為，董事會要對一切事務負責。每每哪個公司沒有達到大眾預期，人們總會問同一個問題：“董事會跑哪兒去了，董事們都是干嘛吃的？”董事會最艱巨的任務還是對公司進行嚴密的監管，因此要當董事不僅需要很高的職業精神，還需要無所不知的專業技能。

董事會的集體責任是幫助公司獲得競爭優勢，確保公司的長遠成功。這一切都要靠董事們在企業家精神和風險管理之間艱難地平衡。而許多新董事在走馬上任前，根本來不及透徹了解自己的角色。

這當中肯定是有問題的：對工作職責范圍不明確，卻要從上任第一天起承擔問責，即使卸任也不能免責。任何新董事在從企業家或高管過渡過來時都需要緩沖期，這是毋庸置疑的。沒有這個緩沖，董事會就不可能有效地決策。新董事可能因害怕說錯話而干脆不說話，如此一來，強勢的人就壟斷了發言權，如何能保證這種決策的正確性呢？

從非執董開始

要讓80后的這些“黃毛小子”融入董事會中并非一朝一夕的事，首先要給新董事辦個就職典禮并提供一份職業發展規劃。

公司內部的就職典禮通常由秘書來組織，內容包括：管理層的PPT演講，與董事會主席或秘書進行討論，見一見其他董事，外界的分析報告以及瀏覽相關內網，以便對董事會有個具體概念。

關于職業發展規劃，培訓是必不可少的，例如董事及董事會的角色、非金融機構董事等。這些課程對新進董事是非常有價值的，能幫助個人成長并在董事會中立足。個性化的培訓方案，包括治理、企業金融、戰略發展和風險管理等，它能讓新董事完整地了解自己角色的復雜性以及相關的監管要求，特別是對首次擔任董事的人而言，很有必要。據了解，雖然現在大多數企業都在削減開支，但很多頂尖公司還是在這方面花了重金。

高質量的職業發展規劃應該首先是對新董事的要求，其次應該是每個老董事工作內容的一部分，以確保他們適應日新月異的政治、社會和商業環境。

另外，董事會也可以考慮將80后放在非執行董事的位子上，因為非執行董事能夠相對客觀地提供戰略建議并有效監督管理團隊。這樣的話，企業將從年輕人的眼光、見解中獲益，又讓他們免于執行董事所承擔的沉重責任。當然，不管執行董事還是非執行責任，他們在董事會決策中所負的法理責任是同等的。

這種“半路出家”的路子會不會成功呢？Martha Lane Fox是Lastminute.com的創始人，她后來成了多家公司非常優秀的非執行董事，包括英國第四頻道和瑪莎百貨（Marks & Spencer）等名企。一些董事在退休后繼續擔任非執行董事，為公司提供豐富的建議。他們的經驗對80后和初創企業而言都是無價之寶。

還有一個例子可以說明非執行董事的厲害。布雷特·阿科爾（Brett Akker）是汽車租賃公司Streetcar的聯合創始人，他透露：“對公司而言，最幸運的事情就是Trevor Chinn爵士成為了我們的董事會主席。作為RAC的前主席，他擁有非常豐富的經驗和廣泛的人脈，他能一夜之間為我們敲開所有的門。我們三四年前就想和大眾合作，但一直未能如愿。Trevor一到董事會，大眾那邊就開始給我們打電話了。”

新的風暴來臨？

引入青年才俊對任何公司都至關重要。雖然這一代人對公司既定路線的破壞力也非同小可，但這種破壞性更有可能帶來積極的改變。這就是有意思的地方了。在過去的幾年里我們看到，80后不僅用革命性的產品開拓新市場，同時在關鍵的傳統產業拿到了話語權。

比如，英國的保潔領域在過去兩年已經發生了戲劇性的變化，而這種變化來自一個簡單至極的想法。2013年，謝菲爾德大學的同窗好友皮特·多德和湯姆·布魯克斯開了個家庭聚會。第二天早上，他們就想：我們想找一家便宜的公司來幫忙打掃，要是能有個簡單的應用來搜索一下就好了。于是，他們的公司Mopp誕生了。僅18個月后，這家新企業就被美國保潔公司Handy收購了，交易價格是數百萬英鎊。

80后破壞傳統產業的方式就類似于新工業革命。盡管如此迅猛的變化會讓有的人感覺不舒服，但更讓人不舒服的還在后面呢。80后后面還有90后，他們是從小就“浸泡”在互聯網中的，幾乎個個是技術極客。十年之后，90后的魄力可能會讓現在的80后無地自容。

來源：英國董事學會