分析績效考核在企業人力資源管理中的運用

徐海燕

摘 要：市場經濟的不斷發展，使得各個企業對人才的重視程度不斷增強，做好人力資源管理工作成為企業綜合競爭實力提升的必然趨勢，而人力資源管理中，成效顯著的則為績效考核，它是實現人才管理的重要手段，能在企業內部形成競爭機制，對于員工個人成績的肯定，能有效推動企業整體經濟效益的增長，因此明確績效考核的重要內涵，并對其現實性意義進行分析，是人力資源管理的重點所在。本文以輸油氣公司為例，結合企業特點，有針對性的提出績效考核的具體策略，爭取實現企業人力資源管理的高效性、科學性，并最終提升企業的綜合實力。

關鍵詞：績效考核；現實性意義；輸油氣公司；人力資源管理；策略；

中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-02-00-02

隨著信息化程度的加深，企業發展經營更加規范科學，對于人才的綜合素質、專業技能等要求越來越高。當今世界人才競爭的激烈形式，要求輸油氣公司必須實施人力資源管理，以求實現企業人員能力的不斷提升。以具體企業——中國石油管道長春輸油氣分公司為例，公司成立以來，截止到2013年，已發展為下轄16個基層站隊的企業，管道里程擴大為809.5里程，經營規模可見一斑，但是企業規模不斷擴大的同時，對于龐大的人力資源隊伍建設也絲毫不能松懈，這也就要求輸油氣公司在人力資源管理層面更加深入，尤其對于人員的績效考核更應看作重中之重。從目前長春輸油氣公司的發展來看，其人力資源管理工作較中小企業而言難度更大，員工績效考核制度的制定和執行，都因人員眾多、業務復雜等原因而停滯不前。

一、績效考核的內涵及其現實性意義

（一）績效考核的內涵分析

績效考核是以企業經營目標為引導，對員工制定的必須遵循的標準和規范，并以此來評價員工做出的業績，給予相應的獎勵等。隨著競爭意識的增強，績效考核成為企業人力資源管理的關鍵環節，績效考核通過計劃、實施、考核、反饋、評估五個步驟，對員工進行綜合考核及管理，使其形成良性循環，確保了企業人力資源管理的切實有效落實。另外，績效考核形式不斷豐富，如目標管理、關鍵績效指標法等形式，從多維度、多階段對員工進行考核，這正符合了輸油氣公司人員復雜、崗位眾多等特點，使得考核方式更加公平、客觀，得出的績效考核結果，能夠對人力資源管理、規劃的做出提供依據，極大節約了人力資源管理成本。

（二）績效考核在輸油氣公司人力資源管理中的現實性意義

績效考核作為人力資源管理的具體形式之一，對于輸油氣公司的人才培養、業務拓展及經濟價值創造作用不容小覷。其具有多方面現實性的意義：1、促進員工工作目標的達成。輸油氣公司人員面臨著業務拓展、生產效益提升、工作進度完成等多方面的工作目標，單純的監督和鞭策，難以提升員工積極性，易使員工反感，工作效率降低。而績效考核制度的實施，明晰的考核標準、公正的獎懲制度，使得員工不斷爭取創造新業績，達成新目標，整體員工的積極性得到很大調動。2、塑造了公司的績效榜樣。由于輸油氣公司具有員工數量多、涉及知識面廣等特點，因此部門、公司績效榜樣的作用尤為重要，它使得全體人員積極效仿、努力超越，在公司內部實現良性競爭，有利于企業整體人員素質的提升和經濟效益的實現。3、提升企業經濟效益。中國石油管道長春輸油氣分公司一直貫徹“安全第一、綜合治理”的方針，而績效考核正是與此相協調的制度之一，員工整體績效的提升，實現了公司的綜合治理，而安全生產作為績效考核項目之一，無疑為企業的生產經營提供了保證。因此績效考核具有提升企業經濟效益的現實性意義。

二、績效考核在輸油氣公司人力資源管理中具體運用方式

（一）目標管理

目標管理是績效考核實際運用的主要形式之一，從輸油氣公司發展看來，其是指公司上層領導和基層員工協商制定未來發展目標的方法。輸油氣公司下轄較多基層隊伍，實行全面系統的管理會增加考核難度，而目標管理一旦制定，只需根據完成情況進行考核，其考核難度大大降低，定期監督、評估，考核員工績效及階段性成果，直接實現個人效益與公司利益的掛鉤，更顯公正合理。因此目標管理法在輸油氣公司運用較為廣泛。

（二）360度績效考評

輸油氣公司存在多個職能部門，尤其是專業性較強的員工和領導，對其考核不全面將導致公正性、客觀性的缺失，而360度績效考核，從員工、道德層面、專業技能、取得成果等多維度進行考核，雖產生較大的工作量，但其準確度、客觀性較高，因此更適合輸油氣公司運營部門及業務人員、領導干部的考核。

（三）關鍵績效指標法

隨著企業對人力資源重視程度的加深，績效考核的重要性不斷凸顯，關鍵績效指標法（KPI：KeyPerformanceIndicator）作為一種基礎的績效考核方式被各企業廣泛采用。以長春輸油氣分公司對關鍵績效指標法的運用來看，其從管控、營運、人員、服務等多個類別，對分公司科級管理人員的關鍵業績指標進行考核，使得企業人力資源戰略不斷完善。其具體指標的設定遵循了SMART原則，在數量、質量、時間、成本、客戶五個層面進行關鍵績效指標的確定，兼具了具體、可度量、可實現、相關性、有時限五大原則，使得考核標準更加全面、客觀，極富挑戰性。同時業績合同的簽訂使得考核標準規范化、可度量，確定了關鍵績效指標的權重和目標值，并規定不得隨意更改，這一原則確保了關鍵績效考核的嚴謹性。加之定量考核、定性考核的考核方法，使得關鍵績效考核更加全面。長春輸油氣分公司績效獎金的計算、業績改進計劃的制定等都是對績效考核結果的合理運用，其促進了被考核人員的積極性，更利于公司全面人力資源管理和運營管理的實現。

三、進一步強化績效考核在人力資源管理中的運用策略

（一）實現輸油氣公司人力資源戰略落實

對于輸油氣公司而言，企業戰略對于企業經營發展起著統領作用。現階段，要明確人力資源管理在公司的戰略地位，將績效管理目標、定位予以確立，才能使員工及各部門的分工和職責更加清楚。明確公司成員的權責利，有利于績效考核計劃的落實。針對輸油氣公司而言，其具有經理辦公室、人力資源部、生產部等多個部門，將人力資源戰略管理下達到各部門才能得到全員的參與。通過目標管理、關鍵績效指標法等多重形式，能使人力資源戰略更貼近員工實際，績效管理的落實也更高效。

（二）以公司人員管理帶動績效考核管理

輸油氣公司不僅具有復雜的職能部門，而且經營項目也更全面多樣。現階段輸油氣公司業務不斷向工程施工、運輸、銷售、通訊等方向拓展，因此其人力資源管理更要注重“人員與績效”的管理，以公司人員管理帶動績效考核管理勢在必行。首先，加強公司領導對績效考核的重視，制定嚴謹性、規范性的績效考核流程，避免考核的形式化、低效率。注重員工積極性的提升，實施恰當的獎懲措施，避免員工及領導矛盾的激化，以人員的和諧及良性競爭，促進績效管理工作落實，從而真正凸顯人力資源管理的實效性。

（三）以各類人才培養機制完善相關考核

輸油氣公司人員眾多，人才流動程度也十分頻繁。輸油氣公司在人才隊伍建設時，不能只從“引進人才”這一個方面著手，更應該注重公司內部對于人才的培養工作，并通過各類人才培養機制來完善相關績效考核制度。就中國石油管道長春輸油氣分公司而言，需要一般管理人員和專業技術人員、操作人員和服務人員等各類人才，在建立健全自上而下的人才選拔、人才培養機制的同時，中國石油管道長春輸油氣分公司還完善了《長春輸油氣分公司一般管理人員和專業技術人員業績考核管理辦法》、《長春輸油氣分公司戰隊操作人員和服務人員業績考核管理辦法》等績效考核細則。在細則中規定了考核原則：客觀公正、突出重點、激勵約束并重，詳細說明了業績考核的內容、標準、權重、考核周期、考核程序等。考核機制的建立有利于人才的培養、有利于單位凝聚人力；人才的大力培養又促進了考核機制的不斷完善。因此，人才培養和考核機制是相輔相成、互相促進、良性互動的，有助于實現人力資源管理的最終目標。

四、結束語

從近些年各大企業的發展來看，績效考核對于人力資源管理的作用不言而喻。其形式的豐富多樣，能滿足不同企業的個性化需求，使各個企業因地制宜的實施。對于輸油氣公司而言，其是企業生存發展的必經之路，不斷優化績效考核標準，提升員工整體素質，才能為企業人力資源管理添磚加瓦，最終實現企業效益的穩步提升。

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