中小型民營企業人力資源培訓存在的問題及其對策研究

朱麗萍　許彩霞

摘 要：人力資源是企業中最重要的資源，它往往能給企業帶來不菲的價值。調查研究表明，國內大多數中小企業均屬民營企業，而中小型民營企業的人力資源培訓管理很大程度是不規范的。中小型民營企業要想有更大的發展，就必須建立科學的培訓管理制度，樹立正確的人才觀念，讓企業往正規化和持續化的方向不斷發展。從中小型民營企業人力資源培訓入手，深入探討其存在的必要性和在發展過程中存在的問題，并提出相關建議和想法。

關鍵詞：人力資源培訓；中小型；民營企業

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）14-0064-03

一、中小型民營企業人力資源培訓概述

（一）中小型民營企業的界定

所謂中小企業的界定，就是按照企業員工的人員多少、經營規模、資產成本大小來對企業規模進行的劃分。在經營規模上較小的企業，雇用人數與營業額皆不大，此類企業通常是由單一個人或少數人提供資金組成，因此在經營上多半是業主直接管理，較少受外界干涉；中小企業甚至可以小是僅有夫妻兩人理店之小公司。每個國家對中小企業的界定有著不同的定義，在全球，通常都是按照企業人員的多少來進行界定的其是否屬于中小企業。

（二）人力資源培訓的含義

員工培訓指的是組織結合組織目標，采取不同的方式對下屬的員工進行一系列系統而有效的培養和學習，員工能夠不斷汲取新的知識、學習新的工作技能，改善工作態度，積極提高工作績效，確保員工能出色發揮，超額完成工作，進而提高組織整體的工作效率，在較短時間內實現組織目標。員工培訓是人力資源管理的重要內容，它全面地提高了企業員工的綜合素質，更好地幫助企業員工自身個人價值的實現，大大的增強企業員工對企業的貢獻率，更好地幫助企業實現員工個人發展與企業發展相結合的目的。

中小企業員工培訓是一個很重要的過程，該過程能夠實現員工與企業共同發展，共同促進。一方面，員工通過參加企業培訓，提高企業員工的工作能力，帶動工作積極性，有助于企業員工的未來發展，構建更加宏偉的藍圖；另一方面，從企業層面上看，企業員工通過培訓更加豐富工作知識也能夠更好的加強技能，企業的軟實力也隨著不斷增強，從而使得企業的各項任務能夠得到更好的完成，不斷實現企業的宏偉目標。企業培訓是員工接受再教育的一種方式。

二、中小型民營企業人力資源培訓的重要性

經濟飛速發展，現代社會已然是由知識經濟主導的大數據時代，企業之間的競爭發生了較大的轉變，由原來的企業資產、生產技術等多種傳統要素慢慢向人力資源轉移。所以，企業只有從本質上提高對人力資源的重視程度，增加人才投資力度，努力對員工進行各項培訓開發，提升員工素質，以此來強化企業競爭力，才能達到企業戰略的高度。

（一）滿足社會發展的客觀需要

在經濟全球化不斷發展的這個大環境下，中小企業面臨著復雜多變的社會現狀。要想適應國民經濟的不斷發展，跟隨國家政策的引導，中小企業就要不斷地提升自我，實現自身價值，以適應社會發展的需求。中小企業要不定期的注入新鮮血液，引進新觀念，改進新技術，增加培訓工作，加強在職員工的工作能力；在優化軟件實力的同時，要是提升硬件基礎，改進生產設備，生產技術，降低生產成本。內外兼得，進一步加強中小企業員工的培訓工作，保證中小企業適應社會不斷發展的腳步。

（二）塑造優秀的企業文化

培訓是企業管理者和員工交流溝通的紐帶，能夠凝聚企業員工的團隊精神，塑造優秀的企業文化。企業培訓的過程中，融入自身的企業文化，讓員工對于企業有深入了解。企業文化是企業的標桿，培訓能夠增加員工對企業文化的歸屬感，在學習掌握專業知識和技能的同時，增強主人翁意識、提高質量意識、提升創新意識。就企業而言，對員工進行科學規范化的培訓，讓員工對此產生興趣，不僅增強了員工對企業的歸屬感，還更具主人翁精神，企業未來發展戰略必定是走可持續的科學發展道路。從而，培訓在企業人力資源中扮演著尤為重要的角色。常言道，玉不琢不成器，只有通過專業化、系統化，并且適合企業發展戰略的培訓，才會使員工為其企業創造更多的經濟效益，達到利益最大化。

（三）保持企業永繼經營的源動力

人力資源管理是現代管理不可缺少的環節，人才隊伍的建設把控著企業核心競爭，企業只有具備優秀的人才隊伍，才會為企業的發展與競爭提供源源不斷的動力，而培訓就是企業獲得優秀人才的最直接，最便捷的途徑和手段。明智的企業管理者清醒地認識到企業發展不可忽視的“人才投資”，將企業比喻成人，那么培訓是提高企業“造血功能”的根本途徑。培訓是企業適應市場變化、提高競爭實力的一種手段，通過培訓以培養企業的后備力量，進一步挖掘員工的能動性和創造性，激發員工對企業的工作熱情，既而使企業充滿活力。

三、中小型民營企業人力資源培訓存在的問題

（一）企業管理者培訓意識淡薄

所調查的企業性質是民辦私營，多半的企業負責人并未受過系統的管理課程培訓。在管理過程中沒有清晰的管理策略。我國的民營事業發展迅速，尤其是中小型民營企業，但很大程度上這些企業的管理水平明顯落后。由于受傳統企業的人事管理理念及模式的束縛，在處理很多問題時弊端顯露無疑。邁向現代人力資源管理的過程是漫長的。在過去，員工僅僅是為了滿足企業管理者對于生產需求而雇傭的工人。與現在相比，不同的是員工與企業不僅僅存在著簡單的雇傭關系，更多的是員工價值體現的一種途徑。人才是21世紀最為重要的資源，也是可持續發展理念的重要組成部分。權衡利害關系，員工地位舉足輕重。出于對企業成本控制的考慮，很大一部分企業都忽略了對員工的培訓，而恰恰在現代企業管理中對于人的管理才是最重要的。在給員工提供培訓的同時，也在創造企業的潛在財富。員工通過培訓不斷學習及成長，業務水平上升，為企業創造利益最大化。較小的一部分企業斥資對其員工進行培訓，卻未等到效益產生，員工就已離職，企業就會得不償失。但事實上，較為嚴重人才流失問題并沒有使得這類中小型民營企業的管理層對于員工培訓加以重視，反而讓他們對于員工培訓有了更多芥蒂。

（二）培訓設計不合理且反饋效果差

眾所周知，企業組織培訓均以簡單的入職培訓及崗位技能培訓為主，忽略了對員工個人素質提升，以及團隊凝聚力的增強等多方面的培訓。企業在挑選參加培訓的員工時也缺乏合理的甄選制度，使得培訓不完善，造成企業內部矛盾的加劇，培訓不能達到預期目標。員工培訓是一項長期持續的工作。在調查中發現，中小型企業涉及各個行業，以重化工業為主。那么，在對于員工培訓計劃制定過程中，就應該考慮企業自身特點，并制定相應的效果反饋機制。及時有效的反饋會給培訓制度的不斷完善帶來最準確最直接的幫助。通過對反饋數據進行整理、分析等，企業人力資源部門修改原有的培訓方案，久而久之，培訓制度才會更加適合企業長遠的發展戰略。

（三）缺乏科學規范的培訓規劃方案

多數的中小型企業制訂的員工培訓計劃與其自身的發展戰略并不一致。站在這些企業管理者的角度來看，員工培訓只是通過一些簡單的課程學習，并不需要花費太多的精力。而作為制訂企業培訓計劃的部門來講，他們沒有與基層員工進行溝通，沒有收集第一手的數據，在沒有真正了解員工培訓需求的前提下，所制訂出來的培訓計劃缺乏實際性，不接地氣。同時，在制訂培訓計劃的時候，沒有站在企業發展戰略的高度去考慮，缺乏一致性。換而言之，企業人力資源部門考慮問題的視角狹小，局限性大。此外，不可忽視的一個問題是，我國企業中存在的形式主義很嚴重的影響了培訓計劃的實施，再完美的培訓計劃也會大打折扣。我國中小型民營企業的組織結構簡單，一人身兼多職，職能部門的專業性不高，很容易導致決策失誤。那么，管理層的意志或者喜好就直接決定了企業生存方式。從員工的角度來看，員工培訓能夠加強技能素質、組織管理能力等多個方面，不規范的培訓計劃，再加上在實踐過程中的大幅度縮水，員工就由主動變被動，積極性銳減。一旦員工主觀產生惰性，那么企業培訓就缺乏執行主體，科學規范化的人力資源培訓制度就無從談及了。

（四）企業文化建設滯后

企業文化是企業長期生產經營活動實踐所得產物。企業文化是管理的新階段，是現代企業經營成功的不二秘訣。事與愿違的是，相當多的中小型民營企業對于“以人為本”管理思想的建設視而不見，缺乏一套人性化的考核體系和民主監督的制度一味地要求員工把集體利益放在第一位，冷淡對待員工奉獻等等，不利于企業員工的成長。沒有將企業文化的建設放在企業管理核心的工作組成部分，又或者在構建企業文化的過程中不按社會環境、企業自身發展的變化而對其做出相應的調整，導致企業文化建設與企業自身發展、社會文化發展不在同一個發展 層次上，使得企業的前進的步伐受阻 。

四、中小型民營企業人力資源培訓存在問題的對策構建

（一）重視培訓，內外結合

1.避免培訓走過場，以應付為主

企業要根據員工自身的實際情況來對員工使用有目的有計劃的培訓方式，這樣，不僅能夠增加企業員工的工作積極性，還能很好地完善員工的知識結構，工作技能，不斷滿足工作崗位的需求。企業要根據市場經濟的不斷發展，適應新的員工發展趨勢，將企業的員工培訓作為日常工作的重要組成部分之一，真正的挖掘人才機制。

2.重視內部開發，尋找外部資源

作為企業不斷前進的源動力之一的企業的員工培訓與發展，中小企業的管理層應適度增加員工的培訓經費投入，關于企業的員工培訓工作高效的進行展開離不開更多的經濟投入，如果把廣告費用的10%用到企業的員工培訓上來，這樣不僅會提高公司的總體利潤，而且會改善產品最終的推廣效果，以及企業的長期持續發展得到增強。大多數的中小企業可能只會想到從企業的外部尋找員工培訓的資源，卻忽略了對現有人才的培訓與開發，企業的管理者可能會很少的想到對企業的內部資源進行充分有效的開發。事實上，大多數中小企業的每個工作崗位上都會有一些技術能人，甚至于可塑性特別強的人才，如果企業管理者能夠好好利用并且重視他們，在總結他們的工作方法和成功經驗的基礎上更好地發揮，并與企業現狀相結合，這就會更好地開發內部資源。

（二）整合資源，注重效能

在市場經濟的體制下，已步入國際軌道的中國市場瞬息萬變，中小型民營企業有較大的變革空間，同時國際上有很多培訓方法也更豐富更全面，對被培訓者會有更好的效果。就目前來看，國內缺乏這樣一個專業的人力資源培訓市場。那么，作為企業人力資源部，應當及時且有效地接受國內外有關培訓信息，充分、清楚地了解所在企業的人力資源培訓狀況，與時俱進，有的放矢的開展培訓工作，促進員工工作效率，達到效能的最大化，崗位技能培訓是人力資源培訓的主要部分，在培訓時應做到實踐和理論的完美結合，真正發揮培訓作用，提高員工素質及個人能力，提升企業在經濟活動中的綜合實力。

（三）私人定制，長期追蹤

針對民營企業培訓缺乏科學性與規范性這一特點，提出采用雙層培訓。簡單地說，將培訓分為不同的對象，一是對高層領導的培訓，二是對企業員工的培訓。一般中小型民營企業的高層管理者文化素質不高，缺乏一定的管理經驗及管理素質，自身的文化素養使得思考問題的視角比較局限。所以針對這一特定人群，可針對性地采用培訓措施使得管理層的管理經驗、管理素養、決策能力、領導能力等等有進一步的提高。中小型民營企業組織結構簡單，文化水平、受教育程度、素質較國有企業、外企為低，員工與老板多有血緣、鄉緣、學緣等的關系，針對這一狀況，所要制定的培訓方式要能夠提高員工之間的凝聚力，員工本身的執行力、主觀能動性。通過培訓，為企業注入更強的生命力，創造更大的效益。改革開放以來，中小型民營企業的組織結構一直在尋求變革，那么，為何不針對企業的變革所產生的一系列反應及時地采用更具針對性的措施使員工在新的環境中快速地適應變革趨于高效工作的穩定狀態呢。要想達到這一效果，就必定缺不了長期的跟蹤調查。正如我所提出的，有效的監管、及時的反饋才能更好地幫助企業完成其最終該的戰略目標。企業所需要的就像氣象局監測氣象的觀測站一樣，長期追蹤，保障培訓的有效完成。

（四）豐富文化，凝聚團隊

城市的魅力在于時代賦予了它們歷史以及文化，成為了這個城市的思想和靈魂。同樣，一個企業沒有屬于自己的文化，那么這個企業不過是所謂大片用現代技術合成的后期效果，企業的生存也岌岌可危，又何談的發展呢？在提倡積極建設中小型民營企業的企業文化的前提上，必須從企業自身特點出發，結合社會、企業環境的不斷改變而不停地做出調整和創新，在不斷學習和借鑒的過程中，把焦點集中在培養建設企業的團隊精神上，發展獨具特色、充滿個性、符合時代的企業文化，端正企業的價值觀，得到員工的認可，并讓其成為員工的價值觀。企業文化的建設有利于提高企業的核心競爭力，成為促進企業持久穩步發展的無形力量。

結語

企業的員工培訓是現代企業人力資源管理中的重要組成部分，是員工與工作崗位間的橋梁。這是一個不斷發展的社會市場經濟，也是一個充滿著挑戰與機遇的時代。本文從中小企業的界定、員工培訓含義出發，談及培訓的重要性，展開對中小企業面臨的問題以及對策研究。希望通過本文調查研究分析能夠對中小企業民營的員工培訓提供一定的理論依據和實際的參考價值。

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[責任編輯 柯 黎]