淺議企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新策略

李程

摘 要：當(dāng)前社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)變成對人才的競爭，人才就是力量，也是企業(yè)長遠發(fā)展的后盾。在知識經(jīng)濟時代，挑戰(zhàn)與機遇并存，加強對企業(yè)人力資源工作的管理對于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢意義重大。本文就以此為切入點展開對企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新策略

當(dāng)前，很多企業(yè)都已經(jīng)有了完善的企業(yè)制度，在其制度管理中，人力資源管理是一項重要的內(nèi)容，對于促進企業(yè)良性發(fā)展有著重大的作用。對企業(yè)的人力資源管理進行創(chuàng)新，就是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)合理地運用各種有效方式和手段，對企業(yè)的人力進行合理的分配與規(guī)劃，最終將員工的潛能最大化地激發(fā)，確保企業(yè)經(jīng)營管理目標的實現(xiàn)。

一、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

目前我國的多數(shù)企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，但是其改變?nèi)栽械乃枷肜砟?、管理機制的影響，使得其改變的幅度跟不上時代要求事業(yè)單位的變革標準。要想使我國事業(yè)單位的人力資源管理能達到國際水平，還需要進一步的創(chuàng)新管理。

企業(yè)的人才大多是技術(shù)型人才，對自身的成長都比較關(guān)注，因此事業(yè)單位的人力資源管理的創(chuàng)新、規(guī)劃和實施就顯得比較有實際價值。創(chuàng)新的人力資源管理使得員工的綜合素質(zhì)在提升。同時人員素質(zhì)的提升也促進事業(yè)單位的服務(wù)的社會效能的發(fā)揮。兩者相互作用，共同帶動事業(yè)單位的發(fā)展，促進社會的進步。這種帶動作用的基礎(chǔ)是事業(yè)單位人力資源的創(chuàng)新管理。

二、企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理中存在的問題分析

1.缺乏完善的人力資源管理觀念。社會在進步，時代在飛速發(fā)展。我國的事業(yè)單位的人力資源管理在發(fā)展的進程中明顯落伍。因此，當(dāng)前國家的發(fā)展形勢決定了事業(yè)單位的人力資源管理必須進行創(chuàng)新。但是目前大多數(shù)事業(yè)單位仍采取傳統(tǒng)的人力資源管理理念，認為人力資源管理的內(nèi)容主要是薪酬管理和培訓(xùn)管理，對新型的人力資源管理認識不深刻。事業(yè)單位的工作人員受傳統(tǒng)思想的束縛，工作投入度低，減緩了事業(yè)單位的發(fā)展。事業(yè)單位對人力資源的管理理念陳舊，阻礙員工的個人發(fā)展。事業(yè)單位的人力資源管理理念需要即刻實現(xiàn)突破。

2.企業(yè)出現(xiàn)嚴重的人才流失現(xiàn)象。企業(yè)在管理過程中采用家長式粗暴管理。有的企業(yè)只重視經(jīng)濟利益，忽視職工的思想工作，導(dǎo)致工作中員工消極情緒蔓延，最終致使企業(yè)人才流失現(xiàn)象非常嚴重。

3.領(lǐng)導(dǎo)及管理階層不重視人力資源管理。由于市場機制的問題，行業(yè)間的競爭越來越激烈，很多企業(yè)管理者只重視經(jīng)濟效益而忽視了對人的管理，特別是在人力資源管理上，不愿意進行大量的資金投入，只能在最初階段以最少的教育投入人力資源管理上，長此以往，必將造成企業(yè)在人力資源管理上的混亂。

4.獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果。在一些企業(yè)經(jīng)營管理中，只片面地注重對工作人員制定一些應(yīng)該遵守的紀律和制度，而缺乏促進工作的積極性的獎勵制度，影響工作人員工作熱情。出現(xiàn)了重考核和輕獎懲的現(xiàn)象，特別是有些企業(yè)對員工的獎勵或者福利不到位，導(dǎo)致人員大量外流，企業(yè)發(fā)展造成嚴重損失。

三、企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新策略

1.建立并完善戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。將企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，形成一種新型的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)，在此系統(tǒng)下，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度對企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行整體性的考慮，并就出現(xiàn)的問題自上而下地進行分解、分析，建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)和核心的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。這就要求不僅企業(yè)人力資源管理人員要重視這項工作，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)各個部門的主管人員也要重視此項工作，因為這項工作不僅是人力資源管理的一部分，也是各個部門內(nèi)的一項重要工作，需要企業(yè)各個部門的通力配合才能有效地展開。

2.企業(yè)必須明確其人力資源管理創(chuàng)新的目標。人力資源管理創(chuàng)新目標是明確前進方向，使創(chuàng)新工作順利地進行。第一，開展人力資源管理創(chuàng)新活動需要全員參與和支持。在企業(yè)的人力資源管理中，要經(jīng)常開展一些創(chuàng)新活動；第二，企業(yè)高層主管要關(guān)注和重視，號召全員參與取得實效；第三，改變傳統(tǒng)的創(chuàng)新模式和創(chuàng)新方法，提升企業(yè)人力資源的管理水平。在企業(yè)管理中不斷地創(chuàng)新，用創(chuàng)新的理念，帶動企業(yè)快速發(fā)展，提升建筑企業(yè)人力資源的管理水平，推動企業(yè)通過管理創(chuàng)新向企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，整體提高施工人員的素質(zhì)，運用新理念進行人力資源管理的創(chuàng)新。

3.不斷完善績效考核評價體系。事業(yè)單位的人力資源管理中最終要的內(nèi)容是績效考核，績效考核為人力資源管理提供足夠的信息。為人力資源管理過程中的一些任免等決定提供依據(jù)。考核加強員工的危機意識與進取動力，可以使得員工積極性高漲。事業(yè)單位在完善績效考核體系時，需要明確考核目的，確定與實際相符合的考核評價標準，標準要注意細化和量化。考核結(jié)果要與員工職業(yè)發(fā)展及薪資水平等相掛鉤，確保考核的作用得以實現(xiàn)。對現(xiàn)有的考核機制，事業(yè)單位需要注意時常評估其實用性，需要不斷對其進行創(chuàng)新改革。爭取創(chuàng)建一個動態(tài)的，充滿活力的考評機制。

4.強化激勵機制的競爭效應(yīng)。事業(yè)單位人才的選擇錄用與職級晉升要堅持公開招聘、競聘上崗的原則，增強人員的危機意識，促進其不斷進步。單位內(nèi)的所有人員都要有能上能下的思想，所有人都要按照考核制度等進行；事業(yè)單位的勞資分配，要按照勞動強度、技能含量、勞動成果進行分配。收入要根據(jù)工作情況做出差異化調(diào)整；事業(yè)單位的人力資源管理要不斷完善人才培養(yǎng)機制。使員工獲得培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，提高員工的個人綜合素質(zhì)，促進事業(yè)單位的發(fā)展。

四、結(jié)束語

企業(yè)作為現(xiàn)代市場經(jīng)濟中的一員，應(yīng)當(dāng)不斷創(chuàng)新人力資源管理策略，以便使其迅速縮小與發(fā)達國家先進企業(yè)之間的差距，從而降低企業(yè)在市場競爭過程中的劣勢。在人力資源管理的過程中，只有不斷解放思想，用于探索，才能創(chuàng)造出具有中國特色的現(xiàn)代化人力資源管理工作。

參考文獻：

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