我國現代企業人力資源管理中的問題與對策

蘇文鵑 王欣 賢淑梅 郝志鵬

一、現代企業人力資源管理中存在的問題

企業中人才管理的問題一直以來是其現代競爭的核心所在，并且企業人力資源管理的問題是任何一個企業都會存在的問題，筆者在下文中剖析這些問題的具體所在。

1.企業中專業人才的短缺和流失問題

在現代企業中，企業員工平均年齡偏大、青年后輩不足，使得人才調配不開。而專業人才也只是局限在企業技術問題、管理層次的問題，而在其它后勤等方面缺失。另一方面，由于企業相應的薪酬問題難以與人才需求匹配，因此也造成了專業人才的大量流失。此外，要讓員工參與到企業的管理中來。從事一線工作的員工在企業的重大決策有著重大的發言權，而讓員工參與到管理中來在國外已經成為一種新的潮流。這種員工參與管理使得企業的管理逐步走向了民主化，這正是工業民主的一種形式。其次企業要重視員工的培訓。在知識經濟時代，員工無疑成為企業的一種無形的財富，如果企業還是采取以前的態度來對待員工就會造成這種資源的浪費，即喪失了資產的升值性，也增加了資產流失的風險。

2.薪酬問題

薪酬是企業中關注度最高的問題，隨著經濟的不斷發展，消費水平也不斷的提高，薪酬是為了滿足員工對物質需求的追求，所以有些企業會適度的調高薪酬。但是有些企業也會因為薪酬有了錯誤的觀點，實際管理中并不愿意上調薪酬，把企業根據地也轉移到消費水平一般的地區，這樣企業就可以不用上調薪酬，但是這樣同樣會使得企業的員工工作態度變得怠慢，沒有全身心的熱情投入到工作中，導致企業經濟效益的下降，也會使得企業人才的流失。

3.部分員工不符合崗位要求

在一些崗位上的員工，由于自己的技能不足，使得本職工作不能按時按量的完成，常常是一個人可以完成的工作而導致需要多人幫忙才能完成，使得整體的工作效率就會下降。還有就是企業員工的技能單一，不能夠整體掌握基本的技能；員工素質結構單一，常常在內勤方面的人才并不會如何與外界溝通交流，業務上不錯的員工而在企業管理方面較差。企業是一個全方面的大家庭，所需要的人才是全方面發展的人才，在現在看來，我國多數企業中缺綜合能力強的人才，但是這樣的人才才是企業競爭中爭搶的人。

4.員工機制不完善

員工機制包括兩個方面：一個是員工培訓機制，另一個是員工考核制度。培訓是一個新人進企業之前最基本的訓練，也是最重要的培訓，這個培訓是不可缺少的。培訓可以使新人對企業有一個了解，也使得新人可以對自己的職責有個全方位的了解，對于以后的工作有好的基礎。由于一些企業為了節省開支，取消或者縮短培訓時間，并且盲目的要求員工創造效益，這種盲目而不顧后果的追求效益行為只會忽略員工培訓工作，使得企業的效益降低，而且在企業的創新上也同樣沒有任何進展。。員工考核制度是為了使得員工勞有所得，提高員工的工作效益，從而對于整體企業的效益有推進的作用，而大多數企業并不在意這個考核制度，使得員工認為勞與不勞都可以同等的獲得應有的薪酬，這樣不但會打消員工的工作熱情，同時也會在側面造成企業效益下降。不完善的考核制度也會在一定程度上造成人才流失，人才需要的是一個能讓自己體現價值的工作單位，沒有發展的企業并不是人才向往的地方。

5.人員管理疏忽

人員的管理包括人員分配、選拔人才機制集中化和專業人才管理。在大多數企業，并不是按照人員分配的考核制度來分配人員崗位，而是憑借著自己主觀的看法將人員進行分配，這樣就會使得分配的人員未必會和自己的專長對口，從而使崗位工作完成效率降低，影響著整個企業的發展。在人員的選拔上，往往是高管理層集中選舉，這樣由干部中直接選舉的方式，會影響到企業領導者缺乏人員戰略性管理發展觀，缺乏基礎的企業管理理論。部分企業對專業技術型人才管理機制不完善，有些部門分配給技術人才一些兼職，讓這些員工分散了本職工作的精力。同時對于技術骨干人員并未得到較好的待遇，這樣會造成技術人員的流失，也會使得企業效益的下降，并且造成技術人員對于企業沒有應有的歸屬感，當有更好的待遇出現是，會毫不猶豫的轉向薪水好的一方。

二.現代企業中人力資源管理中采取的應對策略

為了適應激烈的市場經濟競爭形勢，企業就必須以增強企業的核心競爭力為出發點，積極并且有效率的實施人力資源管理的策略，促進企業的穩定、可持續的發展。

1.建立完善的人才招聘體系

在企業的人力資源部考查自身所缺少的人才類型后就要開始進行規劃，比如說招聘的地址、時間、渠道等都要經過詳細的規劃。招聘地址的要選在人才比較密集的市場，還要考慮到各個人才市場的人才分配規律，高效合理地完成招聘。招聘時間則不僅僅是要考慮企業的需求，還要考慮到人才供應的特點，選擇合適的時間去招聘可以招聘到高質量的人才。而招聘的渠道有兩種分別是對內招聘和對外招聘，人力資源部門要根據所缺人才來合理的選擇渠道進行招聘。

2.重視薪酬設計

企業必須要重視薪酬設計的問題，因為薪酬是一個員工工作的最主要的動力，薪酬的高低決定著員工的工作熱情的高低，所以合理的薪酬規劃是企業留住人才、吸引人才的閃光點。企業必須根據企業的承受能力和發展需要建立相對合理完善的薪酬增長制度，比如可以采取壹加壹的機制，就是基本工資加獎金機制，這樣就把員工的工作業績和所拿到的工資掛鉤，既可以鼓勵員工的工資熱情又可以鼓勵員工實現不斷晉升。同時，企業隨著經濟的發展可以合理的提升員工工資，使員工的工作熱情大大的提高，可以給企業帶來更大的經濟效率。

3.建立系統的、層次分明的培訓體系

為了解決員工的質量問題，企業必須做好員工的培訓，員工培訓是企業人力資源管理的核心內容和重要環節，是企業經濟效益提高的重要途徑。

（1）科學地評估培訓所需的需求。 要根據員工的崗位不同，個性特點不同，職業的發展不同，來分別制定相應的培訓計劃。

（2）改進培訓所采用的方法。 員工培訓要堅持可持續發展的原則， 充分的利用現有優秀員工的專業技術和豐富的經驗, 采取模擬現實、工作上加以指導、員工內部互動學習等方法；另外還可以結合講座，聘請專家進行指導或者出國進修等方式，形成多角度、多層次、完善的培訓體系。

（3）及時更新培訓的內容。 根據員工所處的崗位分成不同的層次, 提供給員工最新的培訓內容, 形成一個永遠緊跟潮流的培訓教育體系。

（4）及時的對培訓效果進行評估。 人力資源部門要及時的對進行培訓的員工進行評估，以確定培訓是否達到既定的目標，還要對受培訓的員工進行后續的調查，看培訓是否使員工工作業績得以提高。

（5）適當地增加培訓資金投入。

4.建立高效準確的考核機制

考核是最直接的評價方式。企業只有建立高效準確的考核評價方式才能使經濟效益得到進一步的提高。人力資源部門要根據崗位特點建立有效的考核評估制度，將企業的最終目標一層層的分解，然后通過各級的傳遞, 最后形成考核的基本標準，保證從各個角度公正、準確地去評定員工。 最后要把結果及時傳達給被評的員工, 使員工能及時的改正自己做的不好的地方。 企業還要將薪酬有效地與工作績效掛鉤，將考核作為獎罰、聘任、晉升的依據。

5. 建立有效的人員管理配置機制

對員工的管理和配置是一個企業人力資源管理的重要部分。首先要根據用人所長的原則合理地配置員工，可以說用好人才往往比選擇人才更重要。同時可以小范圍的進行工作調換，以防止工作產生倦怠，激發員工的工作熱情。其次就是采取競爭上崗的制度，能者居之，用崗位等級區分工作能力，拉開收入的差距。最后應對重要的業務骨干人員采取專門管理措施，縮短重點崗位人員離崗休息的時間，增加其在崗收入，可以調動到其他項目，以帶動其他項目的實施。

結語

在現代企業大力發展經濟的過程中，堅決不能忽視人力資源管理的問題，我們必須建立起合理高效的管理制度、薪酬制度、培訓體系等，激發員工的工作熱情，使企業利益最大化。當前許多企業都存在大大小小的問題，只有清楚的了解自己的問題所在，對癥下藥才能更好地促進企業的發展。