淺析國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢

李寧

摘 要：人力資源管理工作在我國國有企業(yè)內(nèi)占據(jù)著一定的重要地位，隨著時代的發(fā)展和技術(shù)的進步，這種工作模式和工作策略也應進一步調(diào)整，按照國際和國內(nèi)發(fā)展趨勢來指導具體工作，探索出人力資源管理工作的未來發(fā)展趨勢，為我國國有企業(yè)開展人力資源管理工作提供一些借鑒意見。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展趨勢

當今世界是科技和人才的競爭，在任何形式的組織機構(gòu)內(nèi)，人力資源管理都是一項戰(zhàn)略性任務。作為承擔我國經(jīng)濟發(fā)展重任的國有企業(yè)，一直是我國國民經(jīng)濟健康發(fā)展的支柱，人力資源管理工作在國有企業(yè)內(nèi)的地位就不容忽視。隨著管理科學內(nèi)容的不斷更新，人力資源管理策略也不斷得以豐富和更新，人力資源管理也經(jīng)歷了一定的發(fā)展階段，我國國有企業(yè)的人力資源管理工作，不能完全按照西方企業(yè)和民營企業(yè)的實施模式，而是應結(jié)合這種企業(yè)人才機構(gòu)和人才隊伍的實際情況，探索出人力資源管理工作的未來發(fā)展趨勢，為我國國有企業(yè)開展人力資源管理工作提供一些借鑒意見。

1 我國國有企業(yè)人力資源管理的工作重點

我國國有企業(yè)內(nèi)，每個部門都承擔著一定的工作重任，這些部門都在為生產(chǎn)和經(jīng)營提供服務，為員工創(chuàng)造出良好的工作環(huán)境。從表面上看，人力資源部門不能帶來直接的經(jīng)濟效益，但會給國企帶來巨大的潛在經(jīng)濟效益。

1.1 承擔人事部門工作重任

我國國有企業(yè)的人力資源管理部門主要負責的是勞動人事工作，承擔員工的招聘、錄用、晉升、培訓等常規(guī)工作，為廣大員工提供管理服務。除此之外，人力資源部門還負責檔案管理、人力評價、人才發(fā)展規(guī)劃等具體工作，發(fā)揮承上啟下的作用，為管理階層和一線員工的溝通創(chuàng)造了有效途徑，為營造現(xiàn)代和諧的員工關(guān)系做出一些細致的工作。

1.2 推動工資薪酬機制的改革工作

隨著黨中央國務院提出的規(guī)范國有企業(yè)薪酬文件精神的提出，我國國有企業(yè)內(nèi)的管理階層和普通員工的工資薪酬改革工作的重任都分配到人力資源管理部門。在目前，國有企業(yè)內(nèi)薪酬改革是一個難點，管理階層和一線員工的工資分配不太合理，國企內(nèi)的工資、收入和私企以及跨國公司相比，差距很大，這種現(xiàn)實情況就加大了日常工作難度。我國國有企業(yè)的人力資源管理人員沒有任何畏難情緒，積極響應號召，結(jié)合各自企業(yè)的實際情況，開始嘗試制定出較為合理的分配機制。

1.3 負責員工隊伍的可持續(xù)發(fā)展

國有企業(yè)的健康發(fā)展離不開員工隊伍的可持續(xù)發(fā)展，這種工作重任，只能由人力資源部門來負責。出于一些現(xiàn)實情況的考慮，我國國有企業(yè)員工的招聘和后期培訓是分開的，招聘時難以對員工的綜合情況進行全面考慮，員工的后續(xù)發(fā)展、心理問題的解決、道德因素的教育等等，也需要人力資源部門來具體負責。人力資源管理部門通過持續(xù)開展工作，為我國國有企業(yè)培養(yǎng)出了素質(zhì)過硬的員工隊伍。

2 我國國有企業(yè)人力資源管理工作存在的不足

時代在發(fā)展、技術(shù)在進步，管理學科的知識、內(nèi)容也不斷完善，相應的人力資源管理的策略和模式也在不斷改進。我國國有企業(yè)的情況各異，各個企業(yè)的發(fā)展情況也不平衡，不同的企業(yè)對人力資源管理觀念的理解也有所不同，這就使得一些企業(yè)人力資源管理工作存在著一定的不足。

2.1 人力資源管理體系不完善

成熟、完善的人力資源管理工作體系現(xiàn)代企業(yè)制度中的一項組織內(nèi)容，這種完善的工作體系、工作程序有助于指導工作人員開展具體工作，提高工作效率。出于一些現(xiàn)實情況的考慮，我國一些國有企業(yè)的人力資源管理部門承擔了過多的瑣碎工作，工作體系不完善，整體工作規(guī)劃、工作思路做的不夠具體、不夠深入，長遠規(guī)劃和相關(guān)制度建設也需要進一步完善，這些問題的解決據(jù)需要人力資源部門建立起科學的管理體系。

2.2 激勵體制不完善

激勵是人力資源管理中一項重要內(nèi)容，科學的激勵制度有助于提升員工的積極性，加強員工對企業(yè)的認同感，提升整理凝聚力。我國一些國有企業(yè)的人力資源管理工作者對激勵機制的認識不足，把激勵措施和物質(zhì)獎勵、增加員工福利混為一談，重在物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵的功能。具體到物質(zhì)激勵政策的實施過程中，管理階層和一線員工的差別過大，這就變相加大了分配差距，引起了一些員工的不滿。故此，我國國有企業(yè)的人力資源管理人員可以采取有效措施，來加強精神激勵，多開展一些文化活動，為員工提供交流機會，同時改進物質(zhì)激勵制度的一些做法，朝著公平、公開、規(guī)范、公正的方向發(fā)展。

2.3 人力資源管理工作信息化程度有待提高

隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展、計算機技術(shù)的普遍采用，各項組織工作開始朝著信息化的方向發(fā)展。信息技術(shù)可以大幅度提升人力資源管理的工作效率，信息化也是我國國有企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展趨勢之一。就現(xiàn)實情況而言，我國部分國有企業(yè)人力資源管理工作的信息化程度有待于進一步提高，傳統(tǒng)的工作方式、文字化表格、開會、集中授課培訓等工作方式仍然運用于一些具體工作之中。這種傳統(tǒng)的工作方式降低了工作效率，增加了通信、電話、紙張等工作成本投入，人力資源管理人員的勞動強度難以有效降低，人員流動性也較為突出，這些問題的解決，只能在于提升這項工作的信息化程度，招聘到先進的技術(shù)人才，采用科學的工作方式，積極采用信息技術(shù)和計算機技術(shù)，做好信息化的基礎工作，切實提升人力資源管理工作的信息化程度，通過信息化來規(guī)范相關(guān)工作的業(yè)務流程，建立信息化的人力資源管理工作體系。

3 我國國有企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展趨勢

我國國有企業(yè)的人力資源管理工作人員應認真研究國際和國內(nèi)人力資源管理和發(fā)展動向，結(jié)合我國國有企業(yè)的實際情況，用最新的發(fā)展趨勢來指導人力資源管理的日常工作，提升這項工作的勞動效率，為國企的長遠發(fā)展做出貢獻。

3.1 建立不斷發(fā)展的人才激勵體系

激勵體系的建設與完善，仍是人力資源管理工作的一項發(fā)展趨勢。我國國有企業(yè)的人力資源管理工作者就應建立不斷發(fā)展的激勵機制，進而吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。具體做法，可以建立科學有效的人力資源市場化配置機制，實現(xiàn)人力資源資本價值的最大化；重視精神激勵制度，工作人員應該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

3.2 實施本土化工作策略

一些跨國公司的工作模式和人力資源政策，為我國國有企業(yè)的相關(guān)工作提供了借鑒，但我國國有企業(yè)不能完全照搬這些政策，一定按照我國國有企業(yè)的實際情況來建立本土化工作策略，企業(yè)在建立自己的人力資源管理模式的過程中，要認識到：崗位管理、績效評估、薪酬、晉升和職業(yè)生涯管理等是人力資源管理基礎性的工作，企業(yè)對這些方面要盡量規(guī)范化和標準化；招聘、培訓和福利等受國家政策等因素影響較大，企業(yè)可以依據(jù)自身情況靈活變通。

3.3 提升人力資源管理工作信息化程度

人力資源管理信息化是通過信息技術(shù)實現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的完整解決方案，信息化是使我國國企人力資源管理與日新月異的技術(shù)環(huán)境實現(xiàn)同步發(fā)展的保證。我國國有企業(yè)人力資源管理工作者可以采用先進的軟件，運用建立在高速、大容量的硬件基礎上的新的人力資源管理模式，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外協(xié)以及服務共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。

總之，人力資源管理工作在我國國有企業(yè)內(nèi)占據(jù)著一定的重要地位，隨著時代的發(fā)展和技術(shù)的進步，這種工作模式和工作策略也應進一步調(diào)整，按照國際和國內(nèi)的發(fā)展趨勢來指導具體工作，提升管理效果。

參考文獻

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