企業人力資源管理人員薪酬滿意度分析

張振麗　王海平

摘要：薪酬是現代企業人力資源管理中最重要的管理手段，正確地運用薪酬手段有助于提高人力資源管理效率，促使員工積極向組織貢獻才能和智慧。薪酬管理由薪酬理論、薪酬制度、薪酬方法和薪酬效果評價組成，是組織發展的動力和引擎。文章探究了企業人力資源管理人員的薪酬滿意度，以期對企業人力資源管理工作有所幫助。

關鍵詞：企業管理；人力資源管理；薪酬滿意度；薪酬管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）25-0181-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.25.088

人力資源是社會發展必不可少的組成部分，沒有充足的人力資源，社會發展就沒有足夠的動力。人力資源管理是企業重要的管理活動，通過人力資源管理，實現企業人力資源崗位配比的最優化，發揮每一位員工的專長，最終實現組織的目標。在現代企業管理中，人力資源是眾多資源中最核心、最關鍵的資源，如何用好這些人力資源，最大限度地發揮組織人才的優勢和特長是現代人力資源管理中的研究熱點和關鍵。而薪酬為人力資源管理提供動力，薪酬滿意度能夠促使員工發揮自身潛能和才華，為組織的可持續發展貢獻力量。

1 薪酬與薪酬滿意度的內涵

1.1 薪酬

薪酬具有較長的發展歷史，主要有狹義和廣義之分。狹義上的薪酬是指以貨幣形式支付給勞動者的工資；廣義上的薪酬不僅包括內在薪酬（勞動者完成工作后的心理），而且包括外在薪酬（貨幣、所獲得的名譽、良好的工作環境等）。根據國家企業人力資源管理專門教材的定義，所謂薪酬，泛指勞動者獲得的一切形式的報酬，既包括貨幣的與非貨幣的、內在的與外在的，也包括精神的與物質的。其中，外在薪酬可分為直接薪酬（以貨幣形式支付的勞動者薪酬的主體部分）和間接薪酬（勞動者在社會和心理方面獲得的回報）。簡而言之，薪酬主要由薪資、福利與非經濟報酬三方面

構成。

1.2 薪酬滿意度

薪酬滿意度主要是指勞動者對自己所獲取的薪酬進行主觀評價之后所產生的一種心理感受，此種感受是具有很強主觀色彩的。勞動者的薪酬滿意度將直接影響勞動者的生產積極性和熱情，改變勞動者的行為與工作態度。企業人力資源管理必須注重對員工薪酬滿意度的觀察和管理。通常情況下，薪酬滿意度主要有三種理論模型，即LAWLER的差距模式理論、HENEMAN和SCHWAB的修正差距模型以及ADAMS的公平模型。

2 影響薪酬滿意度的主要因素

薪酬是激勵企業員工積極工作的重要手段和方法之一，在人力資源管理中，關注員工的薪酬滿意度有助于為企業留住人才，防止不必要的人才浪費和流失。薪酬滿意度在日常工作中受多種因素的影響，主要包括企業的薪酬公平度、員工的薪酬期望水平等，認真分析影響薪酬滿意度的主要因素，有助于對癥下藥，及時采取有效措施提高企業員工的薪酬滿意度，從而提高企業經濟效益，創造更大的價值。

2.1 企業內部薪酬的公平度

對企業來說，企業內部的薪酬公平度是影響企業員工薪酬滿意度的最直接、最明顯因素。員工的薪酬滿意度不高將會直接影響員工的工作積極性。當員工得知與他在同一崗位的員工所獲得薪酬遠高于自己時，心理不平衡感將會顯現，自信心和積極性將會受挫。與外部相比而言，員工更加關注自身所處內部的薪酬公平度，尤其是同一崗位的員工的薪酬，同工不同酬的現象是企業薪酬管理中的大忌。當員工得知自己的薪酬低于同崗位其他人時，薪酬滿意度將會直線下降。盡管員工之間的薪酬不同可能是由于不同人付出的勞動不同或是績效考核不同造成的，但不管什么原因都會造成員工薪酬滿意度下降，同樣都會影響員工的工作積極性，嚴重者甚至會產生消極意識，對職位發展沒有希望，從而萌生跳槽離職的想法，給企業帶來巨大損失。

2.2 外部薪酬的競爭力

通常情況下，企業員工除了關注自身所處內部的薪酬公平度以外，還會留心和對比外部同行業的薪酬狀況。外部薪酬主要是指企業員工獲得的勞動報酬與市場價格水平的相關度，尤其是外界同地區、同行業以及相同崗位的員工的薪酬比較。如果員工經過比較發現，自身所獲得的薪酬低于市場平均水平，也會影響其工作積極性，無法留住人才，尤其是企業的骨干人才。若一個企業的內部薪酬比市場同行業都低時，將會喪失行業競爭性，在人才運用上不占優勢，面臨員工流失的風險，長此以往，給企業造成的壓力將是致命的。企業在制定薪酬制度時，要充分考慮外部薪酬因素，使外部薪酬具有一定競爭力，這是留住高素質人才的重要手段方法，也是提高企業競爭力的重要途徑，從而不會被市場選擇淘汰。

2.3 個人價值的實現

企業員工在工作崗位上，時常會對自身的資歷、能力以及對企業的貢獻做出評價，考慮和分析自身所處的職位是不是實現了個人價值，能力與崗位是否達到匹配，未來的升職空間是不是很大。這些因素直接影響著員工的崗位滿意度。薪酬對員工工作來說至關重要，但與此同時，員工也關注自身價值是否得到實現。薪酬滿意度和個人價值要同時兼顧才能激發員工的工作積極性，只重其中之一不是長久留人之計。為此，人力資源管理人員要充分考慮和開發不同員工的潛能，做到人盡其用，使員工在適合自身發展的工作崗位上施展才華，為企業的長期發展做出貢獻。

3 提高薪酬滿意度的方法途徑

3.1 制定科學公平的薪酬制度

薪酬制度在人力資源管理中占據重要地位，要提高員工的薪酬滿意度，首先要從制度上予以保障。要積極對企業的薪酬制度進行設計與優化，在優化設計中，著重考慮內部公平、外部公平以及個人價值實現等因素，這些因素是薪酬制度科學有效與否的關鍵。要逐步改變企業領導不重視員工薪酬滿意度的現象，使之認識到薪酬滿意度在人力資源管理中的重要地位和作用。同時定期考察企業員工的薪酬滿意度，了解員工的薪酬期望值、薪酬結構以及薪酬內部公平度等，傾聽員工的看法和意見，人力資源管理部門要重視這些意見并進行薪酬創新設計，提高員工的薪酬滿意度。只有實現薪酬制度的合理化與科學化，才能促進員工滿意度的提高。

3.2 制定合理的薪酬水平

企業的薪酬水平制定不是隨意進行的，要在綜合考察和調研當地、本行業以及本崗位市場薪酬水平的基礎上進行，這有助于客觀科學地把握當前外部薪酬水平，從而為制定本企業薪酬做參考。與此同時，通過考察，也能抓住員工的薪酬期望值。當前，絕大多數企業已經注意到薪酬滿意度對企業的重要影響，因此，企業人力資源管理部門開始通過一些程序對薪酬水平進行審核，然后根據審核情況確定員工的薪酬，以此為基礎，再制定出比市場薪酬更具競爭力的薪酬標準，大大提高了企業的市場競爭力，有效減少了員工因薪酬滿意度不高造成的離職跳槽現象發生。

4 結語

管理能夠使組織中的人、財、物得到最優配置，組織績效大大提高，組織能夠高效運轉。人力資源管理在各種資源的管理中居于核心地位，對人的管理是一門科學，也是一門藝術，如何最大限度地發揮人力資源優勢，成為管理者關心的問題。薪酬是人力資源管理中的重要手段和方法，任何組織都不可避免地需要運用薪酬進行有效管理。科學正確地運用薪酬，提高員工的薪酬滿意度，能夠使組織具有長久的競爭力，使組織長盛不衰，人力資源管理者和組織領導要對員工薪酬滿意度有足夠的重視，充分發揮企業管理人員的積極性。

參考文獻

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作者簡介：張振麗（1975-），女，山西朔州人，國網朔州供電公司經濟師。

（責任編輯：王 波）