我國彈性工時制度現(xiàn)狀以及存在的問題

盧健

摘要：彈性工時制或稱非全日制勞動合同，是一種新型的、日益普遍的用工形式，尤其這兩年來頗為盛行。是20世紀60年代由德國經(jīng)濟學(xué)家提出的，當時是為了解決職工上下班交通擁擠的困難。從20世紀70年代開始，這一制度在歐美得到了穩(wěn)定的發(fā)展。我國企業(yè)近年來已引入彈性工時制，在部分企業(yè)取得了比較明顯的效果，但還存在許多問題。

關(guān)鍵詞：勞動法；彈性工時制度；特殊工時制度

一、我國關(guān)于彈性工時的現(xiàn)狀

彈性工作時間的最大優(yōu)勢在于用人單位和勞動者能夠根據(jù)需要調(diào)派工作時間。工時的彈性化是世界工時制度發(fā)展的趨勢?！坝^諸世界各主要國家皆有勞工彈性工時制度之規(guī)定，易言之已有多數(shù)國家允許勞資協(xié)商，使勞工之工時及休假得依行業(yè)特性或?qū)嶋H需要做妥適安排?！?/p>

根據(jù)我國《勞動法》和1995年3月國務(wù)院頒布的《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》，我國職工實行的標準工時制度為“職工每日工作8小時，每周工作40小時”。同時《勞動法》第39條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其它工作和休息辦法?！边@為國家勞動行政部門確立彈性工作時間提供了法律依據(jù)。1994年國家勞動部頒布的《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（以下簡稱《審批辦法》），確定了彈性工作時間的兩種形式：不定時工作時間和綜合計算工作時間。從此，彈性工時制度在我國走上了操作層面。國務(wù)院頒布的《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》第5條對彈性工時制度作了進一步的確定：“因工作性質(zhì)或者生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關(guān)規(guī)定，可以實行其它工作和休息辦法?！?/p>

也就是說，在我國彈性工時在我國立法中的表現(xiàn)既是以非標準工時制度的形式出現(xiàn)的。其是對西方國家已經(jīng)成型的彈性工時制度部分的運用。但這部分彈性工時在我國是否適用，這樣的適用在立法上以及具體操作上又存在什么問題呢？我們可以從彈性工時的角度對問題做出分析。

二、存在的問題

1.規(guī)定籠統(tǒng)，標準不一，漏洞百出

（1）審批流于形式。我國執(zhí)行工時制度的主要依據(jù)其實是503號文。當然各地也根據(jù)其在實施中遇到的具體問題和情況制定了一些相應(yīng)的地方性規(guī)章和規(guī)范性文件用以審批用人單位是否可以適用非標準工時制度。但狀況參差不齊，由于審批標準不夠明確沒有具體衡量標準，使得審批流于形式，不能做實質(zhì)審查。

（2）適用范圍難以掌握。我國的關(guān)于彈性工作時間立法非常單一，僅僅是在勞動法的幾個法條中作出規(guī)定，而所謂的補充條例又非常之模糊不清，沒有任何的特別法和部門法做詳細的規(guī)定。我認為這種立法上不重視的做法導(dǎo)致了我國的彈性工時制度十分蒼白，難以得到貫徹。造成了一種混亂。不同行業(yè)的分工的各種特殊職業(yè)存在著諸多的特殊情況，而在中國由于沒有具體的部門法限制和規(guī)定，只能強行適用3種基本法度。很容易造成使勞動法規(guī)定變成一紙空文的情況出現(xiàn)。

（3）細節(jié)不嚴謹。一些在立法的過程中一些不是問題的細節(jié)，到了實踐中都變成了一個個難題。例如在非標準工時制度的相關(guān)法條和補充條款中并沒有對孕婦，殘疾人以及一些特別情況的特殊群體采取豁免或者規(guī)避措施。也沒有對未成年人在非標準工時的適用上做出限制，導(dǎo)致許多企業(yè)用適用不定時工時制度來逃避雇傭童工的檢查等。在執(zhí)法上也造成相當?shù)睦_。

（4）各地理解不一，貫徹方式不同。以加班制度中勞動法第四十二條規(guī)定支付150%到300%的基本工資為加班工資為例，適用非標準工時制度的，加班工資只有200%。但是這工資是基本工資，是包含獎金的全部工資到手數(shù)還是去除獎金的數(shù)目，沒有明確規(guī)定，造成各地判定不一。

2.事后監(jiān)管機制缺失

基于一些非標準工時制度的特殊性，國家也設(shè)置了審批前置，但是關(guān)于審批后單位如何執(zhí)行，以及執(zhí)行狀況的監(jiān)管，卻基本沒有什么明文規(guī)定，這種控制不力的局面使用人單位利用一些特殊工時制度侵害職工權(quán)益的情況很難避免。

3.剛性過強，充滿行政管制色彩

（1）審批制度忽視當事人意思自治原則。國家的干預(yù)調(diào)整與當事人的意思自治是勞動法律的關(guān)系特點之一，我國在幾種不同工時制度的選擇上，過分強調(diào)前者而忽視了后者。缺乏了當事人合意這一法律基礎(chǔ)，使得審核不科學(xué)客觀，也給執(zhí)行造成難度。

（2）缺乏法定豁免內(nèi)容，沒有部門法區(qū)分。工種的和崗位的一些特殊性也決定了其在工時制度的選擇執(zhí)行上的特殊性。即使同一工種崗位的不同職位的員工也需要不同的工時制度去約定。而我國的法律對此規(guī)定比較籠統(tǒng)，沒有法定的具體豁免條理，也沒有具體的部門法加以區(qū)分。

三、國內(nèi)企業(yè)實行彈性工時制需要從以下幾點做起

首先，加快有關(guān)企業(yè)誠信方面的立法工作。參照其它國家有關(guān)信用立法的經(jīng)驗，結(jié)合我國信用立法的現(xiàn)實情況，一是修改或完善現(xiàn)行的相關(guān)法律法規(guī)，為誠信資料的開放和實施提供法律依據(jù)，并對提供不真實數(shù)據(jù)者進行懲罰；二是盡快出臺企業(yè)誠信數(shù)據(jù)開放和誠信數(shù)據(jù)使用規(guī)范的新法案。

其次，明確工作責(zé)任，然后根據(jù)企業(yè)實際需要確定彈性工作時間。國內(nèi)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)具備了實行彈性工時的條件，應(yīng)該盡快促成這種既有利于企業(yè)提高管理效率，又有利于激勵員工工作積極性的彈性工作計劃的實施。

再次，加強企業(yè)員工技術(shù)培訓(xùn)和硬設(shè)備的配置。未來社會是信息的社會，也是溝通的社會，及時快速的信息溝通對于企業(yè)生存與發(fā)展至關(guān)重要。

最后，確立以人為本的管理理念。未來企業(yè)間的競爭，其實質(zhì)是企業(yè)間人才的競爭。