論勞動規章制度和重大事項決定的生效條件

王虎華　吳涵萱　趙伯祥

摘要：由于立法規定不明確，學界和理論界對勞動規章制度和重大事項決定生效條件與成立條件存在爭論，意見不一。勞動規章制度和重大事項決定生效條件與成立條件有著諸多區別。直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定具有主體合格、內容不違法、程序民主和公示告知四項生效條件，非直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定只有主體合格、內容不違法和公示告知等三項生效條件。

關鍵詞：勞動規章制度；重大事項決定；生效條件；成立條件

一、關于勞動規章制度和重大事項決定生效條件的爭論

關于《勞動合同法》第四條第二款對直接涉及勞動者的切身利益的規章制度的制定、修改和重大事項的決定必須由“用人單位……經……討論……與工會或者職工代表……確定”的民主程序的規定，一種意見認為是制定、修改的直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項的決定的生效條件之一，另一種意見認為是其成立條件。

上述兩種意見雖有其理由，但由于法律缺乏明確規定，以致混淆了規章制度和重大事項決定的成立與生效的概念、規章制度和重大事項決定的成立條件與生效條件，將規章制度和重大事項決定的成立等同于生效、規章制度和重大事項決定的成立條件等同于生效條件。

關于勞動規章制度和重大事項決定具體有哪些生效條件的問題，一種意見認為，《勞動合同法》第四條規定對勞動規章制度和重大事項決定的生效條件是內容不違法和公示告知實施兩個。另一種意見認為，《勞動合同法》第四條規定對直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定的生效條件是內容合法、程序民主和公示告知實施等三個；對非直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定的合法性條件是內容合法和公示告知實施等兩個。

第一種觀點籠統地看待規章制度和重大事項決定是否有效，沒有根據涉及的內容按照勞動合同法的規定區別看待，來認識不同的生效條件，因而與勞動合同法第四條的規定相違背。第二種意見比較客觀合理，但和第一種觀點一樣都缺少了主體條件。

二、勞動規章制度和重大事項決定生效條件與成立條件的區別

所謂規章制度的成立，是指規章制度和重大事項的決定的創立、建立、設立，即用人單位與勞動者對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項的決定達成合意或意思表示一致，用人單位對非直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項的決定已經正式形成，著重強調其存在的外在形式，前者體現的是契約自由原則，后者體現的是經營自主權原則；而所謂規章制度和重大事項的決定的生效，是指已成立的規章制度和重大事項的決定的在用人單位與勞動者之間產生了一定的法律拘束力或稱法律效力，體現了國家對私人經濟生活的干預原則。可見，二者是既有聯系又有區別的兩個不同性質的問題。

首先，規章制度和重大事項決定的成立是其生效的前提。尚未成立的規章制度和重大事項決定實際上是不存在的，尚處于討論協商階段的規章制度或決定未成立，因而也就不存在生效問題，而規章制度和重大事項決定的成立也并非當然有效。規章制度和重大事項的決定成立后，能否發生法律效力，能否產生當事人所預期的法律效果，非當事人的意志所能決定。規章制度和重大事項的決定的成立并不意味著規章制度和重大事項的決定就生效，只有它符合其生效條件，才能具有法律效力。

其次，二者處于兩個不同的階段。規章制度和重大事項決定的成立是判斷其生效的前提，規章制度和重大事項決定只有在成立以后，才談得上生效問題。規章制度和重大事項決定的成立制度與規章制度和重大事項決定的生效制度分別屬于兩個不同的制度范疇。

再次，它們的構成要件不同。規章制度和重大事項決定的成立，應具備成立的條件；規章制度和重大事項決定的生效，應符合生效的條件。直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定的成立，是當事人就規章制度和重大事項決定的主要內容達成合意而成立；不直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定的成立，是用人單位就規章制度和重大事項決定的內容單方面作出決定而成立。規章制度和重大事項決定的生效條件是判斷其是否具有法律效力的標準。根據《勞動合同法》第四條規定，直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定的生效條件是內容合法、程序民主和公示告知實施等三個；對非直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定的生效條件是內容合法和公示告知實施等兩個。

最后，它們產生的法律效果不同。直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定的成立僅僅是反映用人單位和勞動者雙方的意志，如當他們的合意符合國家的意志，將被賦予法律拘束力。該規章制度和重大事項決定不成立，是指用人單位和勞動者就規章制度和重大事項決定的主要條件未達成一致意見；非直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定的成立僅僅是反映用人單位的單方面意志。并不是指其內容違反了法律的強制性規定和社會公共利益，因而規章制度和重大事項決定不成立與規章制度和重大事項決定無效是兩個不同性質的問題，不能把不成立的規章制度和重大事項決定當作無效規章制度和重大事項決定來處理。對于不成立的規章制度和重大事項決定，必須重新集體協商。

三、勞動規章制度和重大事項決定的生效條件之我見

根據勞動合同法的規定，勞動合同法對規章制度和重大事項決定分為兩大類，從該立法上的分類可以看出，一類屬于用人單位與勞動者集體協商一致的結果，另一類屬于用人單位單方行為的范疇。我們認為勞動合同法根據涉及的內容不同建立了不同的生效條件。

對于直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定，法律提出四項合法（生效）條件：

首先，主體合格。該主體不僅是用人單位，還有工會或者職工代表。制定規章制度的主體必須合法：有權以用人單位名義制定規章制度的，應當是該單位有權對用人單位的各個組成部分和全體勞動者全面和統一管理的機構，用人單位的內部職能部門如車間、班組、黨組織雖然可參與用人單位規章制度的制定，或者直接負責擬定規章制度的人力資源管理部門，都不能直接制定規章制度，必須經過用人單位審批并以用人單位名義發布。否則，該規章制度就無效。

其次，內容合法。即直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定的內容要符合先行法律和法規的規定，也就是直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定必須是在法律法規的基礎上制定的。

再次，程序民主。即直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定的產生程序必須是民主的，不得是用人單位單方面決定。這里的民主形式是“經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。

最后，公示告知。即用人單位將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定已經公示，或者告知了勞動者。

對于非直接涉及勞動者的切身利益的規章制度和重大事項決定，法律提出三項合法（生效）條件，即主體合格、內容不違法和公示告知實施。其中主體只有用人單位。

因此，符合上述生效條件的規章制度對用人單位與勞動者、重大事項決定對其相對人都具有約束力，也能作為處理勞動爭議的依據。