初中教師專業發展定位與途徑

朱偉　顧曉芳

“青年教師興則學校興，青年教師強則學校強。”青年教師是一所學校的未來和希望，尤其青年骨干教師的專業成長將直接影響著學校的成敗和可持續發展。蘇州市吳江區盛澤第二中學在1998年、2011年兩次搬遷和擴容，2007年，學生猛增至1 500多人;教師102人，其中40周歲以下青年教師超過80%，高級職稱教師僅有9人（其中2人即將退休），擁有市（區）級以上榮譽稱號的教師15人，約占教師總人數14.7%，因此，促進青年骨干教師發展的工作已刻不容緩。

為了更好地促進學校青年骨干教師的發展，學校利用SWOT分析法研究教師專業成長中所處的內外環境，確定存在的機會和威脅，評估教師自身的資源和條件，認清發展的優勢和劣勢，幫助教師探尋專業發展的途徑。在短短七八年間，培育出一支進取心強、業務精通、個性特色鮮明的骨干教師隊伍。目前，全校教師112人中，高級職稱教師23人，擁有市（區）級以上榮譽稱號的教師46人，約占教師總人數42.2%。回顧學校在教師專業發展方面努力與嘗試，感受頗深。

一、準確定位教師發展的現狀

SWOT是一種企業內部分析方法，即根據企業自身的既定內在條件進行分析，找出企業的優勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中S代表strength（優勢），W代表weakness（弱勢），O代表opportunity（機會），T代表threat（挑戰）。SWOT分析法對企業的發展產生了非常廣泛的影響。我們把這種方法引入教師職業發展的現狀中來，通過近三個月大量的觀察、訪談和問卷調查，比較全面地分析全校教師，尤其青年骨干教師隊伍的職業現狀。

1. 珍惜發展的機遇和使命

教師是學校的基礎和資本，是學校最有生命力的潛在教育資源。教師工作應該是一項創造性的勞動，但是，在原有教育行政的管理模式下，教師的工作往往淪為被動的、機械的重復勞動。近年來，在新課程改革的大環境下，蘇州市提出教育教學優質均衡發展的思路，吳江區的初中教育在學校文化轉型和課程建設方面大做文章，提出“提質為主題，轉型為主線”的改革思路，確定“‘六力并舉打造‘快樂學校”的策略，并在2009年開始實施獎勵性績效工資，各初中校的教育生態、辦學環境得到極大地改變，教師的專業發展越來越得到各方面的重視。

2. 把握發展的優勢和機會

學校在2011年9月實現了易地重建，政府投資過億、占地百畝的新校成為本地區教育設施最好的初中校。自2007年省特級教師、教授級高級教師楊勇誠任校長以來，學校成為區教育局重點發展的對象。學校領導班子年齡層次合理、干勁足，在教育觀念的探索和轉化方面也比較大膽且易于接受新鮮事物，尤其能重視教師隊伍建設，通過校本教師培訓和校本研修的探索，不斷為教師的成長搭建教學平臺和展示平臺;廣大骨干教師隊伍雖然年輕，但具有敬業、奉獻的優良傳統，師德修養和專業素養較高，發展潛力十足。有較多的年輕班主任也逐漸成為學校德育工作的“主力軍”。 可以說，教師發展不僅在內部環境上得到優化，而且在外部環境上也實現了質的飛躍。

3. 直面發展的劣勢和挑戰

隨著學校辦學地址由鎮區搬遷到鎮西新城區，教學施教區也進行了相應的調整，新增大量的農村學生。此外，按照上級相關精神，學校盡可能吸納外來務工人員子女入學，這些都不可避免地改變著學校生源的結構，使學校的生源更加趨于多元化、復雜性。學生文化背景、家庭環境的差異，將給教育教學帶來新的難度，教師發展也面臨著新的挑戰。教師發展現狀與現代教育發展、學校發展和家長追求優質教育的期望尚有差距，“實而不精、智而不勤、博而不鉆”是目前教師隊伍的基本狀況。優質師資在學科分布不夠均衡，學科教學改革未能走上主動發展的良性循環之路，校本課程研究能力相對比較薄弱。青年骨干教師的發展平臺不多，梯隊建設培養措施不夠細化。

二、努力夯實教師發展的基礎

SWOT分析法幫助我們了解了教師的現狀，也給我們推動教師專業發展帶來了信心。學校從制定本校“十二·五”發展規劃和申報江蘇省教育科學“十二·五”規劃課題“利用SWOT分析法促進初中校內涵發展的研究”入手，把教師專業發展作為“十二·五”期間學校內涵發展的重要組成部分，集合財力、物力重點支持。除此以外，學校對一批發展愿望強烈、條件相對成熟的青年骨干教師重點培育，更多地為他們專業發展創造條件，也給后來者樹立榜樣。在全校逐漸呈現出“你追我趕”的良好態勢。

1. 激發教師發展的意識

教師的專業發展是一個長期的過程，需要經歷艱苦的磨礪和考驗，這就要求身處其中的教師有一種自我發展的強烈愿望，而不是被動式地推其發展。因此，教師專業發展的第一步是教師自我發展意識的覺醒。

學校把握新課程改革的大好機會，著力從改變教師的教學理念出發，引導教師不僅要“為素質而教”。教師的職業成就應該是立足本職、發展自我，不斷追求的過程。因此，自2008年開始，學校每年召開骨干教師座談會，邀請教育行政部門的領導介紹教師發展的政策和方向;邀請周邊學校知名骨干教師介紹他們的成長經歷;邀請友好學校知名專家為學校部分骨干教師專業成長“把脈”……每年的活動不僅激發了廣大教師自我發展的意識，也檢驗了學校骨干教師一年的發展與收獲，使教師專業發展成為教師實現自身價值的重要指標。

2. 規劃教師發展的步驟

教師有了自我發展的內驅力仍要保持清醒的頭腦，對今后如何發展、向哪個方面發展、發展的目標是什么等問題都要有明確的思考。不能一哄而上、急功近利，也不能好高騖遠、求全責備，更不能為了自身的發展而損人利己。

教師的專業發展還要遵循一般的發展規律。為了更好地促進骨干教師有序地發展，學校出臺了《教師專業發展規劃書》，內容包括教師從教經歷與現狀的自我剖析、發展的努力方向和目標、達成目標的措施和方法等多個方面，以便教師結合自我發展的需求，冷靜分析自已的現狀，有效利用可依托資源，制定三到五年的發展規劃。

另外，學校始終強調專業成長不能脫離學校，不能脫離教學崗位，不能脫離同伴幫扶。專業成長可以按部就班，但不能等待;也可以跨越式發展，但不能忘記“反哺”學校。

3. 搭建教師發展的平臺

學校為促進教師專業發展，逐步健全“教、研、修一體化”培訓體系，讓教師在教學實踐、研究和理論學習、發展的融通中，實現健康、自主地發展。目前已基本形成四大“助師成長”平臺。

一是學習平臺。學校要求教師每學期至少讀一本理論專著，做一次深刻的教學反思，寫一篇較高質量的論文，構建以“讀書–反思–行動”為核心的校本研修制度，促使教師不斷更新教育理念，更新知識結構;學校還制定相應制度，鼓勵教師參與高層次的學術活動。二是交流平臺。首先，通過各類沙龍和教科研活動，與校內外的同伴進行多種形式的互動交流。其次，開展名校訪學活動。選拔優秀教師到同類著名學校進行短期培訓。為專業基礎好、有發展前途且在某些方面面臨突破的教師，提供更多的機會。三是展示平臺。學校與省市區各級教科研部門、大學或學術組織建立合作關系，為骨干教師爭取展示自我的機會，如開課、評課、講課、評獎等。鼓勵教師參加著名特級教師承擔的名師工作室活動。四是技術平臺。以校園網原有資源為基礎，充分挖掘各個教研組的資源，建立專題特色網站，逐步完善試題庫、備課資料庫、經典教案、課例研究、課題研究、師生數字化平臺等資源，讓廣大教師在資源共享中提高教學質量和效率，為教師發展奠定發展的基礎。

三、積極謀劃教師發展的途徑

一所學校中每一位教師發展的基礎是不同的，可以利用的學科背景也不同，而教師發展的需求和發展的條件更是千差萬別。因此，教師在發展的過程中存在著多樣化、個性化的特點。我校教師發展大致有以下四種途徑。

1. 借“功力”，優發展

教師的工作是創造性工作，但前輩們的很多教學經驗和理論基礎是可以借鑒的，這些凝結著汗水和心血的研究成果完全可以成為骨干教師發展的奠基石。學校的物理學科就是依托特級教師楊勇誠校長的“項目學習”發展起來的，學校每學期都要承擔蘇州大學實施“國培計劃”的課堂展示任務，許多青年物理教師從中受益，盛老師獲得物理特級教師榮譽，顧老師成為了吳江區的名教師、學科帶頭人，還有多名物理教師在蘇州市、吳江區的課堂教學評比中獲得一等獎。

此外，學校藝術教師的發展就是借力于學校地域優勢、特色優勢等資源。作為“絲綢之府”的一所初級中學，藝術教育是學校發展的特色。絲綢文化為背景的校本課程和藝術特色的“名片”效應，可以讓藝術教師在前人卓有成效的研究基礎上，延續發展，拓展培育，成就自我。

2. 匯“合力”，共發展

教師的發展離不開同伴互助。學校的一些學科（如英語、數學）大多是年輕教師，缺少知名教師領軍和表率，起步時的發展比較艱難，但在學校的規劃和支持下，英語組通過內部挖掘，精心培育一批很有潛質的教師，為他們爭取各類培訓機會，出校、出省，甚至有4人出國進行短期培訓。目前，張、徐兩位青年教師已經成為區英語學科帶頭人，她們正以開闊的視野、昂揚的激情，和他們的團隊一起以“情境化教學”在全區英語學科教學中獨樹一幟。數學組開展年級組“同題再構”的微教研，用團隊的力量形成學科競爭力，促進了自身的發展。目前，這兩門學科不僅在中考的教學成績穩居前列，而且通過內部競爭選拔出來的浦、田、王三位青年教師，一舉奪得兩項江蘇省和一項蘇州市課堂教學一等獎，獲得區教育局的褒獎。

3. 蓄“張力”，拓發展

學校鼓勵教師錯位發展、多元成功，并明確指出受到學生喜歡的、課堂活躍有效的、教學研究有專長的、同伴互助有熱情的教師，都是好教師。摒棄以前只以學生考試成績為評價教師的單一標準，鼓勵教師找到自己的特長，先把“長板做寬”，再把“短板做長”。比如：英語組的金老師喜歡鉆研電腦編程，數學組和物理組的徐、胡兩位教師喜歡十字繡……學校的學生社團活動為他們的錯位發展提供了生長點，教師的特長得到發揮。學校為一些社團輔導比較成功的教師建立工作坊，在工作坊的基礎上孵化、培育課程基地。實踐證明：教師不管在哪個方面獲得成功的體驗，他積累的經驗和激發的熱情，都會潛移默化地影響他的課堂，影響他的學科教學。這些看似“不務正業”的工作成為他錯位發展的“張力”，也助長了他發展的第二課程力。

4. 聚“實力”，助發展

學校在為全體教師搭建發展平臺的同時，對“冒尖”的骨干教師采取資源適度傾向的方式，最大限度地聚集財力、人力，幫助他們加速向更高層次發展，也用他們成長的經歷和經驗，鼓勵、帶動、影響一大批教師的發展。比如：請校外專家擔任指導教師，學校教師跟隨專家研讀教育教學經典著作、研究課堂教學，不斷提升各方面的素養，不斷提高教書育人的技能;請專家組為這些骨干教師分析教師專業發展的優勢、劣勢、機遇與挑戰，凝練教育思想或歸納教學主張，提出發展的建議和策略;學校根據這些教師發展過程中知識、技能、經歷、榮譽等方面的結構性“缺失”，有計劃地優先安排相應的工作、學習、交流等機會，為他們創造發展的條件。語文組朱、杜、錢三位青年教師從中受益，不僅在江蘇省“五四杯”“師陶杯”等教育教學論文評比和“杏壇杯”課堂教學展示中多次獲得一、二等獎，也走上了學校的管理崗位。

從一般教師到知名教師，直到專家型教師是教師發展的目標，“借力式”“合力式”“張力式”和“聚力式”的教師發展可以在短期內提升骨干教師的數量，也可以讓骨干教師的發展上升到一個更高的平臺，但是如果想要進一步發展成為專家型教師，還應有精深的課堂把握能力，獨到的理論水平，個性化的研究成果，這將是學校今后推動教師發展的努力方向。

本文系江蘇省教育科學“十二五”規劃重大課題“初中教育內涵發展與全面提升的整體推進研究”（課題批準號：A/2011/06）和2011年度初中專項重點自籌課題“利用SWO分析法促進初中學校內涵發展的研究”（課題批準號E-b/2011/05）的階段性成果。

（作者單位：江蘇省蘇州市吳江區盛澤第二中學）

（責任編輯：任媛媛）