高校人才考核評價體系中存在的問題和解決對策

徐夢夏

摘 要 師資隊伍建設中的高校人才考核評價體系建設，是人事管理工作的重點內容，現有的考核評價體系，在指標設計、實施過程、結果運用與反饋中都存在問題。應當實行目標分類管理，科學運用考核結果，構筑發展性的考核評價體系。

關鍵詞 高校人才考核評價 問題 對策

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2015.06.006

On the Problems and Solutions in College Talent Assessment System

XU Mengxia

（Personnel Department， Tianjin Normal University， Tianjin 300380）

Abstract Evaluation system of college teachers in the teaching staff， are the key elements of personnel management， the existing evaluation system， in index design， implementation process， there are problems with the results of the use of feedback. Target classification management should be introduced， the scientific use of examination results， and build developmental assessment system.

Key words college talent assessment; problem; countermeasures

構建一支高素質的師資隊伍，建立完善的高校人才考核評價體系，對進一步完善高校人事制度改革，提升高校人才培養、科學研究和服務社會的能力，具有舉足輕重的意義。經過多年的實踐和探索，現有的考核評價體系已逐步健全完善，但高校工作具有復雜性和特殊性的特點，還是存在諸多的問題，本文將對其加以分析，提出合理化對策。

1 高校人才考核評價體系的發展背景

我國相對正規的教師考核始于20世紀60年代，文革期間有所停滯，文革后得以恢復。1979年11月，教育部頒發了《關于高等學校教師職責及考核的暫行規定》，主要從政治表現、業務水平、工作成績三個方面對高校教師工作進行考核。1991年5月，全國第一次教育督導工作會議頒布《教育督導暫行規定》，標志著我國教師的績效考核工作全面展開。21世紀以來，隨著高校管理體制改革文件的逐步出臺，高校相繼根據自身發展的需要，建立“按需設崗，擇優聘任”的崗位設置與聘任制度，建立與聘用制和崗位管理相適應的高校人才考核評價制度。考核逐步向提倡尊重教師個性差異、強調人性化溝通反饋、構建發展性考核體系邁進。

2 高校人才考核評價體系中存在的問題分析

2.1 高校人才考核評價體系在指標設計中的問題

一是現有考核評價指標沒有按照考核對象不同實施分類管理。院校不同、類型不同、崗位不同的教師，其工作內容、任務要求、專業特點等方面都不盡相同?？己酥笜撕蛢热輿]有按照考核對象的多樣性進行設置，全國各高校往往執行類似的考核評價指標，共性考核多，個性評價少，沒有一個合理、系統、完善分類考核管理辦法。共性考核指標和個性指標沒有做到分層分類，造成考核時教職工不能合理對號入座，考核內容并不與教職工實際工作內容相對應，只能做出籠統評價。這樣的考核評價指標脫離實際，難以到位，造成高校間、部門間、崗位類型間的考核參差不齊。

二是忽視教師的“教書育人”和“服務社會”兩大基本使命。大學的三大職能是教學、科研和社會服務，目前高?？己嗽u價制度，一般側重于對學術成果的檢驗，對教學工作和社會工作的考核還遠遠不夠。由于教學成果的顯現存在明顯滯后性，很難運用簡單的方式去全面衡量教學工作的質和量，并給予教師客觀公正的評價。相比之下，科研水平可以通過量化的方式對進行統計和識別，比較容易判斷。有很大一部分高校直接就把教師業績年度考核等同于對當年發表的學術論文和出版的著作的評比。很多高校教師在重科研輕教學的指標設計指引之下，采取了與之相適應的工作行為。

三是考核評價指標普遍存在重短期、輕長期現象。目前大多數高校所運用的考核評價制度針對的是相對短期的任務目標，科學研究是一個長久、系統的工程，在短期內可能并不能做出學術成果，需要一個循序漸進的積累過程。日益強化的短期量化考核對科研所帶來了諸多負面作用，包括高校教師重科研輕教學導致教學質量的下降、教師創造性成果含金量變低、學術成果重量不重質、教師與學校管理部門產生對立情緒。這使得科研工作者們把大量時間用在了應付考核、完成工作量上，一部分教師對教學工作失去興趣和信心，對科研工作急功近利，不能潛心做學問。

2.2 高校人才考核評價體系在實施過程中存在的問題

傳統考核評價辦法受人情、權力、面子等人的主觀因素影響較大，使得考核不夠客觀，缺乏公正性。有些單位考核結果優秀的，并不是那些在工作中勇于創新、敢于負責的同志，而是人際關系處理得比較好的“老好人”。還有部分的高校則是領導拍板為主，有效溝通缺失，忽視了教職工的自主權利，考核評價結果由少數人決策。有些單位把考核作為平衡內部關系的手段，或者干脆搞起論資排輩、輪流優秀，其結果與考核初衷背道而馳。

考核程序不嚴，容易使考核評價淪為形式主義。目前考核評價實施過程中還存在很多不到位和不規范的地方。高校的考核任務往往不能僅靠人事部門來完成，要將任務下派到學院和相關部門。由于考核程序不夠規范化，導致一些部門存在對考核評價工作不重視的情況，有的以書面形式代替會議形式，有的省略部分環節，還有的干脆僅以投票方式確定考核等次。考核實施過程的簡單草率，使部分教職工認為考核工作只是走過場而已，造成惡性循環。

2.3 高校人才考核評價體系在結果的運用和反饋上存在的問題

目前考核評價結果的運用多僅限于體現在工資上，對于與教職工所聘崗位升降、職稱評聘、績效獎勵等相關因素掛鉤并不明顯，考核結果與教職工全面發展關系不密切。現在的考核評價過程中，往往只強調少數教師受到懲罰或給予獎勵，絕大多數教師成為被忽視的群體，考核合格成為默認值。由于這樣的簡單評價體系忽略了大多數教師的個體需求，教師對考核參與的積極性不高，對管理制度產生質疑和不信任。

考核評價結果缺乏公開反饋環節，就會使得考核成了“空”的考核，考核評價的實施達不到真正的目的。沒有績效反饋環節，教職工就無法知道自己的工作是否得到了學校的認可;沒有績效反饋環節，領導層面就不能有的放矢地指出部門教職工的不足，更無法給工作中遇到問題的教師提出合理化建議，限制教師的進步和發展;沒有績效反饋環節，考核評價制度不夠完整，影響人事管理水平的有效提高。

3 解決高校人才考核評價體系中存在問題的建議對策

3.1 明確考核目的，實施分類管理，設計科學合理的考核指標

考核指標的設計和建構是一個系統性工程，必須要明確考核的目的，充分了解考核評價的對象。高校人才考核應該進一步貫徹落實分類管理，考核指標設計應針對各個系列、層次、崗位的所有人加以區分。一個完整的考核機制是建立在明確崗位職責、崗位分析和崗位權利的基礎上進行的。各類崗位的考核和評價要充分與崗位聘任條件相結合，根據不同崗位類型特點制定考核標準和評價方式，體現客觀公正、民主公開、注重實績的原則。既要明確各類崗位應承擔的教學、科研、學科建設和社會服務方面的任務，數量和質量兩手抓，又要強調教學的核心地位和師德的關鍵性作用。各類崗位的考核和評價指標體系的設計要體現統籌兼顧、突出辦學特色的原則。考核內容在兼顧整體指標全面性的同時，通過不同的權重配比，實現考核評價指標能夠突出體現各崗位職責特點?？己藰藴始纫泻蠈嶋H，照顧到全體教師的覆蓋面，又能充分發揮考核評價對教職工的引領作用，應當制定嚴格的分級分類考核制度。要用多把“尺子”衡量教職工水平，為教職工提供多元化、人性化的職業發展平臺。要加強動態管理，適當地為教師“減負”，使考核指標系統化、合理化、科學化。

3.2 實行考核反饋機制，科學高效地運用考核評價結果

高校人才考核評價體系的完善，離不開健全的考核反饋機制，達到充分調動廣大教職工的工作積極性的目的?？己朔答仚C制的落實，有利于建立切實有效的激勵機制，倡導良性競爭，引領各類型教職工可持續發展，從而促進學校整體工作目標的實現。應當把考核結果及時、有效、準確地反饋給教職工本人，使考核評價的效果得以強化。要從管理層面入手，建立、健全領導與教職工的溝通和反饋制度。通過面談等方式，實現考核主體和客體對于考核評價結果的溝通和確認。

考核工作應當采取以聘期考核為主，平時考核、年度考核與聘期考核相結合的方式，管理者要重視考核評價結果的運用。聘期考核結果應作為續聘、解聘及崗位調整的重要參考，聘期考核不合格者，應當低聘、不再續聘或轉聘其他崗位。被考核人員不同意調整崗位的，學校方有權解除聘用合同。每個聘期結束后，續聘人員可根據考核結果申請崗位類別調整。平時考核應該對年度考核起到適當的指導作用。年度考核結果可以與績效工資掛鉤，作為職稱晉升、崗位晉級、各項獎懲和獎勵性績效發放的依據。

3.3 構建發展性考核評價系統，實現個人目標、組織目標、社會發展目標的一致性

要積極構建發展性考核評價系統，全面、科學、系統地考核高校教職工。加強對管理人員的培養，全面提高管理人員的素質，管理人員的定位不應該是裁判，而是傾聽者、對話者和合作者。教師在考核評價中是平等的參與者，更應是考核評價的主體。要完善監督機制，加大考核監督力度。在考核評價中，對各級管理人員要明確職責、任務和工作紀律，實行公示制，增加考核結果的透明度，讓考核評價工作在群眾監督中發揮有效作用。

高等教育工作者背負著教學、科研和服務社會的三重責任，是培養高級人才、支撐高校發展、推動社會進步的重要群體，其工作水平直接影響到高校服務于社會的能力。要注重考核評價體系中教職工個體發展、學校整體發展、社會發展的目標一致性。管理者要通過考核這個工具，讓教職工了解學校和社會的需要、學校整體目標和學校對其期望。積極引導、激勵廣大教職工圍繞學校總體辦學特點和發展要求，明確職業發展目標和奮斗方向，根據個人情況合理定位，促進個人與組織的融合，使教師在發展提高的同時，實現學校的發展目標，為社會作出應有的貢獻。

項目來源：天津師范大學2013年校教育基金“高校人才考核評價體系的分析與完善”，項目號52WT1305

參考文獻

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