高校教研室激勵機制的優化研究

吳夢婷+張繼河

摘 要 教研室作為教學和科研的基層組織，是地方本科高校發展的關鍵力量。本文擬通過研究教研室組織中激勵機制的優化，以豐富激勵途徑，從而調動教研室教師的主動性、積極性，激活教研室的活力，真正解決高校教研室建設與管理中的突出問題。

關鍵詞 教研室 激勵現狀 激勵機制

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdks.2015.06.011

Research on the Incentive mechanism of University

Teaching and Researching Section

WU Mengting， ZHANG Jihe

（Institute of Higher Education， Jiangxi Agricultural University， Nanchang， Jiangxi 330045）

Abstract As a organizations of teaching and scientific research at the grass-roots level， Teaching and Researching Section is the key to the development of local university.This article increase the incentive ways through the research of incentive mechanism in teaching and research section， so as to mobilize teachers' initiative and enthusiasm of teaching and research section， and activate the vitality. Besides， it really solves prominent problems about the construction and management of teaching and research section.

Key words teaching and research section; incentive; incentive mechanism

激勵理論是高校組織管理中的核心內容，對高等院校中各部門機構的發展起著重要作用。隨著高等教育規模的不斷擴大，教師所肩負職能的不斷擴大，作為高?；鶎咏M織的教研室也表現出也越來越多的問題，對教研室管理體制的完善也逐漸提上日程。因此，需要通過對激勵理論的研究，找出推進教研室管理的途徑，進一步優化我國高校教研室的發展。

1 激勵的內涵

激勵，是通過滿足人們需要，使其產生動力，最終實現目的的過程，即使人們行為積極化的過程。在日常的組織工作中，可以通過激勵，激活人們工作的熱情，最大限度地發揮成員的能力，以實現組織目標。激勵，是管理組織不可或缺的手段，貫穿于整個組織的活動過程中。如果一個組織中沒有激勵，那么即使成員能力再強，也無法發揮，對組織來說也是沒有了意義。

具體來說，激勵就是由一定的外在刺激產生內在需求，從而形成積極主動的行為的過程。它是由組織中成員的工作動機產生的，而這種動機需要通過滿足人們的內在需求來得到，最終導向組織目標。①因此，對需求的滿足是整個激勵過程的基礎也是關鍵，而激勵理論就是研究如何來滿足這些需求。

激勵理論的運用已經成為許多高校管理中不可或缺的策略。它主要涉及三個方面：一是對于教師需求的滿足情況，主要研究的是高校中教師的各類需求，以及對動機產生的影響，它從產生動機的來源研究如何進行激勵行為的問題;二是關于教師對報酬、目標、期望等心理因素的感知度，及其對教師行為產生的影響;三是通過教師的不同行為來進行的激勵，將行為結果分為好的結果與壞的結果，并對產生好結果的行為進行強化，對產生壞結果的行為進行改造，最終實現激勵目標的過程。高校要實現人才培養這個總目標，離不開教師這個群體，教研室作為教師進行教學、科研活動的載體，肩負著人才培養的艱巨任務，教師的工作狀態則直接影響著人才培養的質量，因此，如何使用好“激勵”就成為高校教研室管理工作的第一要務。

2 我國高校教研室的激勵現狀

20世紀以來，我國高等院校中普遍建立了按學科、按專業劃分的教學研究組織，簡稱教研室。教研室作為高校教學和研究的基層組織，承擔著教學和科研兩項重要任務，對人才的培養起著不可替代的作用。完善的教研室組織能夠發揮集體的力量，不僅能夠對教研室自身的專業教學、學科建設、課程改革等起到重要作用，也對學院甚至學校整體發展起到深遠影響。

然而，隨著高校規模的不斷擴大，招生人數激增，人才需求不斷高，導致許多高校教研室人才隊伍不足，生師比始終居高不下，教研室人員工作熱情下降，人員流失嚴重，在對教研室的激勵管理中，問題也日益凸顯。

首先，激勵管理的依據不足。一些高校教研室對人員的激勵管理往往以考核結果為準，因此，對人員的考評機制成為教研室管理中的核心手段，但如何做到“賞罰分明”卻是管理中的一大難題。據2008年的一項對高校教師的激勵研究中，抽取了東、中、西三個地區1688名高校教師，其中超過20%的教師認為考核非常重要，超過30%的教師認為比較重要，這表明考核制度的激勵對大多數教師是起到一定作用的。②在高校的教研室管理中，對教研室人員的考評多是一個標準多種用法，不同的工作沒有相對應的考核指標，工作績效難以衡量，最終導致教研室工作無據可依，影響對教研室教師的有序管理。

其次，激勵手段忽視教師需求。上述調查將高校教師的需求分為三個層次，薪酬滿意為第一層次，職業發展為第二層次，環境和諧為第三層次。影響教師穩定性的因素其中教師第二層次的需求占16.67%，僅次于薪酬待遇。然而，未滿足第二層次需求卻成為了高校教師流動性大的最主要原因，占40.55%，收入薪酬等第一層次的需求得不到滿足這一因素只占10.33%，遠低于前者。③教師作為教研室工作的主力軍，是教研室建設的核心力量，對教師管理的好壞直接決定著教研室建設的好壞。然而，在對教研室教師的激勵中，往往以物質激勵為主要手段，忽視教師個人發展的需要。單純的“物質加減法”雖然能在短時間內激發教師的工作熱情，但是從長遠來看，容易造成工作的被動和有形的壓力，更無法滿足教師高層次的需求。而缺乏對教師的精神關懷，以及忽視教師對實現自身價值的需求，必然會挫傷教師工作的積極性，長此以往，嚴重制約著教研室的整體發展。

最后，激勵缺乏良好的人文環境。教研室主任在教研室的日常管理工作中起著承上啟下的作用，教研室主任對教研室管理到不到位直接影響著整個教研室的長遠發展。但是，在實際工作中，教研室主任往往扮演著多重角色，分身乏術，有時無法兼顧教研室的日常管理工作，與教研室成員之間缺乏交流，學術氛圍、工作氛圍不濃，容易造成指令實施不通暢，甚至影響教研室的工作進度，導致課程建設、教學改革等工作不能及時展開，阻礙了教學進步和科研創新。

3 高校教研室激勵機制的構建及優化

3.1 高校教研室中的激勵途徑

高校教研室管理中，激勵必不可少，激勵的手段也多種多樣，激勵手段的選擇甚至關系到教研室的管理成效，那么，要真正做到有效地管理教研室，首先必須弄清楚教研室管理中幾種常見的激勵模式及其作用：

3.1.1 需求激勵模式

在對激勵理論的研究中，人的需求是多種多樣的，有基本的生活需求、有職業晉升的需求、有實現自我價值的需求等等，通過滿足不同的需求，才能激發組織成員工作的積極性、主動性。一般來說，需求主要分為物質和精神兩個方面，但顯然，在高校教研室的日常激勵手段中，物質需求的激勵是最普遍的方式，例如，對成員的教學成果、科研成果給予一定的物質獎勵，或者按照職位的高低給予不同績效薪酬，這在一定程度上的確加強了教研室成員的工作干勁，并激發了成員間的競爭意識、上崗意識和權利意識。然而，值得注意的是，這些獎勵的對象要么是那些有突出貢獻的教師，要么就是高職位的管理人員，長此以往就容易造成其他人員的不滿情緒，也容易挫傷他們的工作積極性，造成教研室人員的工作松懈，管理的過程也顯得困難重重。

3.1.2 行為激勵模式

行為是影響一個組織發展的直接導向因素。積極的行為導向積極的結果，消極的行為導向消極的結果，激勵理論就是研究如何將這種行為導向積極，并限制消極行為，直至其消失的問題。這種激勵模式在教研室的管理制度中往往有所體現。通常是以嚴懲某些消極行為為中心展開的，使這些行為得到負強化或者是給予一定的挫折，最終使這些行為不再出現的過程。④雖然這種激勵模式有一定的即時效應，可以在比較短的時間內得到一個較好的結果，但是循環往復地“懲戒”，不但容易挫折教研室人員的感情，還會對影響教研室的工作氛圍，造成工作壓力，最終影響教研室的工作成效。

3.1.3 目標激勵模式

在教研室的激勵管理中，目標激勵是的較為常見的方式之一。目標是需求的產物，有了目標才能產生動力去實現它，因此，在一個組織中，目標的設立就至關重要。在這里，目標不僅包括教研室組織成員中的個人目標，還包括整個教研室建設與發展的組織目標，而個人目標必須服從這個組織目標，同時，教研室也要為個人目標的實現提供良好的條件和支持，從而更好地實現組織的目標。目標激勵模式對教研室人員的激勵不是立竿見影的，需要一定的周期性，因此，其執行的過程較長，往往到容易出現，空有目標而不付諸行動的現象，目標激勵最終也成為“空架子”。

3.1.4 環境激勵模式

環境對一個組織中人員的影響不可謂不重要，是激勵教師的最直接手段。在對教研室的管理中，環境主要指的是教研室的硬件環境和人文環境。對環境的激勵，不僅是通過一定的經費投入去改善教研室的辦公環境、設備設施，還要有良好的人際環境和學術氛圍。⑤根據激勵理論可知，組織中，和諧的人際關系有利于提高工作效率。然而，教研室的激勵方式中常常忽視這一因素，單一的物質環境改善已經無法滿足教研室人員對組織環境的要求，他們更傾向于建立一個有良性競爭和互利合作并存的教研室工作環境，與成員間建立友好協作的人際關系，才能根本上提高員對工作的投入。

由上述可知，激勵在高校教研室在管理過程中擔任了重要角色，它是教研室管理中的重要戰略，然而，多數教研室僅僅依靠其中的某一種或幾種手段，并且將其作為獨立的政策措施實施著，并沒有充分顯示這些激勵手段的成效。

3.2 高校教研室綜合激勵成機制的建立及其運用

通過對激勵理論和教研室激勵途徑的綜合研究，結合現如今我國高校教研室的激勵現狀，激勵不應該是某一個措施或某一種手段，應該是一種綜合考量教研室人員需求、行為和環境等因素，通過對個體的研究來建立的以動力—培養—考評三位一體的高校教研室綜合激勵機制，真正優化我國高校教研室的管理機制。

3.2.1 動力機制

需求是產生動力的根源，因此對教研室的管理不僅要重視內在需求的拉動，還要注重外在政策的推動。

首先，以學院為單位，加強各教研室人員的交流。良好的人文環境對工作效率的推動作用毋庸置疑。通過不同教研室人員的交流，不僅能夠加強教師間的人際交往，還能使教師看到各自間的差異，同時，以學院單位，可以促進相近學科專業的學術交流，不至于產生多學科交流時“無話可講”的尷尬局面。這樣一來，激發了教師對工作的積極性，創造良好的學術環境，使其產生業務提升、崗位競爭等需求，從而提高工作的積極性。其次，實施合理的薪酬政策。薪酬是教師一切需求的產生的基礎，具有導向作用，有了好的薪酬保障，才能產生更多的與工作業務相關的需求，才能更好地完成教學與科研的基本任務。薪酬政策是高校調節教師行為的普遍的經濟手段，教研室更是如此。職位職稱的不同，分配不同薪酬福利，不同教研室之間、同一教研室不同層級之間都有著不同的薪酬差距，要建立合理的薪酬制度，關鍵就是要處理好這些差距，才能真正實現激勵機制對教研室建設與管理的作用。

3.2.2 考評機制

完善的考評制度是教研室管理的依據，這也是協調教研室發展的保障。

首先，建立分類評價機制。教研室人員多為身兼數職的教師，不僅承擔著繁重的教學任務，還有關系到“前途”的科研任務，那么往往科研做得好，更容易取得一個較高的評價，這就促使教研室人員常常不能協調好教學和科研的關系。因此，建立分類評價十分重要，將教學與科研作為評價體系的兩個類別，分別進行考核，但又不互相影響，考核的指標也各有側重，教學考核以教學成果為準，科研考核以學術成果為準，同時，注重定量指標和定性指標的結合，不提倡以量取勝。其次，評價指標中注重目標考核。目標是常見的教研室激勵模式，但是也最容易出現目標虛化的現象，設立了目標卻不去實施，最終也毫無意義。因此，把對個人目標實現程度的考核納入到考核的指標中，分類設立教學和科研目標，不再是以傳統的下達指令任務的方式進行，而是以設立的目標為前提進行考核，即使目標的再小，只要能夠完成，不但鼓勵了教師的工作積極性，使教師重視目標的實踐，更推動了教研室教學和科研任務的開展。

3.2.3 培養機制

教師是教研室的發展的核心力量，教師的能力直接影響著教學和科研的成果。教研室要為教師的發展提供良好的條件，不僅是教師的薪酬待遇，更重要的是提高教師的業務能力，這就需要建立適應教研室建設的人才培養機制。

首先，加強青年教師培養。青年教師是教研室中的新興力量，甚至許多新興學科、邊緣學科的中，青年教師的比例占絕大部分。雖然這會產生青黃不接等問題，造成學科梯隊的斷層，但是從另一方面來說，青年教師更易于接觸新的信息，更容易產生新的思路和想法，對許多新興學科而言，青年教師更是承擔著舉足輕重的作用，因此，為青年教師提供更多的教育培訓機會，提高他們教學和科研的能力，推進教研室人才梯隊的建設，也為培養創新型人才隊伍又添一支新力量。

其次，加強教研室主任的業務素質。教研室主任是高校教研室的領導力量，它不應只是一個人的職稱，而應該是一個領導團隊。一個完善的教研室中，不僅有普通的教研人員，也有教研室主任和副主任等領導人。這些領導力量通常是由高級職稱或是有一定教齡的中級職稱人員來擔任，這些人員通常要有一定的學術造詣，能夠為教研室創造良好的學術環境。⑥但是，在管理方面，教研室主任的作用往往得不到充分體現，這就需要提高教研室主任管理業務的能力。教研室主任的行為導向很大程度上影響著教研室其他教職人員的工作狀態，是成為“榜樣”還是“反面教材”甚至影響著整個教研室的建設與發展狀況。因此，對教研室主任管理能力的培養勢在必行。

我國高校教研室的建設由來已久，但是發展速度越來越緩慢，甚至滯后，這與教研室的管理制度的不完善有很大的關系。因此，通過以動力機制為基礎、以考評機制為保障、以培養機制為源泉而形成一套完善的教研室綜合激勵模式十分必要，這不僅彌補了教研室管理制度的缺陷，很大程度上，對教研室的建設與發展起著關鍵作用。

項目來源：江西省研究生創新專項資金項目“激勵理論視角下本科高校教研室發展模式的優化研究——以江西農業大學為例”（YC2014-S18）階段性研究成果

注釋

① 竺乾威，邱柏生，顧麗梅.組織行為學[M].復旦大學出版社，2011（9）.

②③王勇民.高校教師激勵研究[M].中國農業出版社，2008（8）.

④ 鄭開玲.試論激勵理論與高校教師管理[J].山西財經大學學報（高等教育版），2005（12）.

⑤ 陳濤，王光昶.淺議教研室管理中激勵機制的合理使用[J].中國高新技術企業，2009（7）.

⑥ 胡濤.運用激勵機制加強教研室主任隊伍建設[J].安徽工業大學學報（社會科學版），2004（7）.