新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價(jià)與薪酬分配─以深圳龍崗區(qū)中醫(yī)院為例

陳旭東

深圳市龍崗區(qū)中醫(yī)院財(cái)務(wù)科，廣東深圳 518172

新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價(jià)與薪酬分配─以深圳龍崗區(qū)中醫(yī)院為例

陳旭東

深圳市龍崗區(qū)中醫(yī)院財(cái)務(wù)科，廣東深圳 518172

為深入貫徹衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見》精神，進(jìn)一步落實(shí)國家在公立醫(yī)院的定位和改革上的各項(xiàng)政策方針，更好地保障醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，提高醫(yī)療服務(wù)效率，讓醫(yī)院能持續(xù)健康發(fā)展，龍崗區(qū)中醫(yī)院在深入調(diào)研、大膽嘗試后，根據(jù)現(xiàn)行公立醫(yī)院的運(yùn)行特點(diǎn)和該醫(yī)院的實(shí)際情況，探索并制定了科學(xué)完善的績效考核和分配制度，并提出了實(shí)施辦法。

公立醫(yī)院；績效考核；分配機(jī)制

為了優(yōu)化醫(yī)院的人才資源配置，增強(qiáng)醫(yī)院的發(fā)展動力，提升醫(yī)療質(zhì)量和運(yùn)行效率，增強(qiáng)醫(yī)院核心競爭力，改善服務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院突破性發(fā)展，龍崗區(qū)中醫(yī)院從制約醫(yī)院發(fā)展最突出的環(huán)節(jié)和群眾對醫(yī)院最關(guān)注的問題改起，積極推動醫(yī)院的改革，以改革創(chuàng)新的精神推動龍崗區(qū)中醫(yī)院工作再上新臺階，積極探索“以崗定酬”人事制度改革，強(qiáng)化醫(yī)療運(yùn)營管理。根據(jù)龍崗區(qū)中醫(yī)院2014年獎勵性績效工資分配方案，目前人員組建根據(jù)崗位要求、科室業(yè)務(wù)和市場決定，醫(yī)院給予充分授權(quán)；人員開資由部門自己解決，提供薪酬分配方案，醫(yī)院經(jīng)討論后試行；運(yùn)營3個(gè)月進(jìn)行問題匯總、6個(gè)月后調(diào)整，一年后整體評估，制定下一步工作方案；試行初期，醫(yī)院給予一定的政策扶持，建立成熟的經(jīng)營模式，在院內(nèi)逐步推廣。

龍崗區(qū)中醫(yī)院依靠優(yōu)質(zhì)護(hù)理，并以崗位管理為條件成立了績效分配體系，研究開展半成本核算，以工作量、成本、效益為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效率和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等指標(biāo)，考核醫(yī)院各科室的工作量績效改革。通過實(shí)施新的績效考核辦法，在崗位工作量、職位技術(shù)困難程度以及服務(wù)質(zhì)量等要素上組成內(nèi)部的績效考核體系。然后借助一系列的改革措施的實(shí)施，充分體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、獎勤罰懶、富有激勵”的分配原則，從而真正建立現(xiàn)代醫(yī)院績效考核分配新機(jī)制[1]。

1 建立一套完善的激勵約束機(jī)制

作為深圳市公立醫(yī)院改革試點(diǎn)單位，龍崗區(qū)中醫(yī)院調(diào)研深圳市龍崗區(qū)中心醫(yī)院、龍崗區(qū)人民醫(yī)院和南山醫(yī)院、績效工資考核分配方案，積極適應(yīng)醫(yī)院管理理念在改革中的轉(zhuǎn)變，利用建設(shè)現(xiàn)代醫(yī)院管理制度方式推進(jìn)醫(yī)療生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變。期初，醫(yī)院特意組建了以院長胡世平為組長的獎勵性績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組，醫(yī)院各科室部門的一把手和臨床及醫(yī)技科室代表，聘請經(jīng)驗(yàn)豐富的專家共同制定績效考核方案，在崗位工作量、崗位技術(shù)困難程度和服務(wù)質(zhì)量等要素上形成內(nèi)部的績效考核體系。

2 設(shè)置全新的績效考核分配體系

2.1 原來的績效考核分配體系

國家現(xiàn)行的工資制度下的工資構(gòu)成，可按照崗位工資制、技能工資制、結(jié)構(gòu)工資制和績效工資制等4種模式劃分[2]。醫(yī)務(wù)人員的工資構(gòu)成包括基本工資和績效工資。該區(qū)中醫(yī)院舊的績效考核體系是通過劃分員工的職務(wù)等級，然后通過職務(wù)、職稱、學(xué)歷來決定給付系數(shù)，這種本質(zhì)上的技能工資制與醫(yī)務(wù)人員的工作量和工作效率關(guān)聯(lián)度較弱。

2.2 改良后的績效分配機(jī)制

2.2.1 改良績效分配的目標(biāo)及原則 為了向社會提供更多的高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)實(shí)施結(jié)合崗位管理的人事績效分配體系，這充分體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的付出和對社會的責(zé)任。對科室的服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等定期考核，完善科室之間的競爭機(jī)制。通過實(shí)施半成本核算，以工作量、成本、效益為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效率和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等指標(biāo)，科學(xué)合理地考核科室工作量績效。充分體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、獎勤罰懶、富有激勵”的分配原則。嚴(yán)格控制“藥品比例”及“百元收入耗材支出比例”，落實(shí)醫(yī)院控制藥品比例及控制材料等支出。堅(jiān)持實(shí)行多種分配方式并存結(jié)合按勞分配以及按生產(chǎn)要素分配的原則，合理拉開分配檔次和兼顧公平的原則。堅(jiān)持向管理骨干、業(yè)務(wù)骨干和臨床一線傾斜的原則[3]。

2.2.2 改革績效分配的方式和模式 將原來的按層級進(jìn)行績效獎勵的做法變成了新的績效考核分配方案，結(jié)合醫(yī)院內(nèi)部的崗位設(shè)置，統(tǒng)計(jì)每位員工在崗時(shí)的貢獻(xiàn)度并進(jìn)行精確激勵，該方案的實(shí)施極大地將醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員的積極性調(diào)動起來，最大程度的使醫(yī)務(wù)人員的生產(chǎn)力解放。醫(yī)院績效管理的終極目標(biāo)是成立基于醫(yī)療成果的績效分配體系，充分表現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值和付出。目前，新績效考核分配方案中的綜合績效考評采用的是向技術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人、關(guān)鍵崗位和一線醫(yī)務(wù)工作人員傾斜的等級測評。目的是為了實(shí)現(xiàn)以工作量為基礎(chǔ)的崗位管理，獲得對醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)出價(jià)值評定的科學(xué)評價(jià)指標(biāo)，形成新型醫(yī)務(wù)人員收益系統(tǒng)，整合科室獎金構(gòu)成，將醫(yī)務(wù)人員的經(jīng)費(fèi)支占業(yè)務(wù)總支出的比例增多，爭取將員工收入實(shí)現(xiàn)年增長30%以上，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、體現(xiàn)勞動價(jià)值，建成長效激勵機(jī)制。

2.3 改革后績效考核及分配方案

全院績效工資核算及分配嚴(yán)格控制成本費(fèi)用，確保醫(yī)院年終結(jié)算實(shí)現(xiàn)收支平衡、略有結(jié)余。全院績效工資發(fā)放總額控制在全院醫(yī)療收入（不含藥品收入）30%以內(nèi)（因我院是新建設(shè)醫(yī)院，處業(yè)務(wù)發(fā)展特定期，院部將保留宏觀調(diào)控權(quán)限）。

績效工資總額分為：①勞務(wù)獎（個(gè)人工作量績效）；②科室二次分配所得；③績效工資分配調(diào)節(jié)系數(shù)（Y）；④單項(xiàng)獎懲額（K）。

績效總額=[①個(gè)人工作量績效+② {科室工作量績效+收支結(jié)余績效）}]×③Y依④K。

在醫(yī)院對績效工資實(shí)行總量控制的情況下：績效工資分配調(diào)節(jié)系數(shù)Y=總量控制下可分配的全院績效工資÷醫(yī)院核算應(yīng)分配的全院績效工資。

2.3.1 建立多個(gè)體系的預(yù)算制績效獎勵方式 建立醫(yī)生個(gè)人工作量績效獎、科室工作量績效、科室收支結(jié)余績效獎。其中醫(yī)生個(gè)人工作量績效獎指標(biāo)類目見表1和表2所示。

表1 醫(yī)生個(gè)人工作量績效獎

科室收支結(jié)余績效獎（科室二次分配）：科室結(jié)余×計(jì)提比例。

收入：①科室收入：[開單科室所有醫(yī)療收入（不含藥品）-（掛號+診查）*30%]100%計(jì)入。②醫(yī)技科室的收入：本科操作100%計(jì)入核算。不同科室計(jì)提比例有區(qū)別[4]。因急診護(hù)理組、藥劑科工作性質(zhì)不同，分配方案單列。

該次的績效改革同時(shí)制定了院領(lǐng)導(dǎo)、職能科室及其他標(biāo)準(zhǔn)，以及龍崗區(qū)中醫(yī)院科室績效工資二次分配暫行指導(dǎo)辦法。全院各科室績效工資進(jìn)行二次分配，確定本科各崗位具體考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，量化到人。按工作任務(wù)和服務(wù)成本及質(zhì)量考核等進(jìn)行量化積分，并據(jù)此核算績效工資，科室的二次分配方案由科內(nèi)民主管理小組產(chǎn)生，經(jīng)科內(nèi)工作人員簽名后報(bào)醫(yī)院經(jīng)管科備案。

2.3.2 建立醫(yī)院綜合考核指標(biāo)體系 為了醫(yī)院長久的發(fā)展，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，根據(jù)醫(yī)改精神和績效改革[5-6]，制定龍崗區(qū)中醫(yī)院院內(nèi)考核體系，該體系從效率、質(zhì)量、財(cái)務(wù)、服務(wù)、發(fā)展和技術(shù)等方面實(shí)施全面考核，見表3所示。

表2 科室工作量績效（科室二次分配）

表3 院內(nèi)績效考核標(biāo)準(zhǔn)

3 幾點(diǎn)思考

充分考慮了成本核算與績效考核相結(jié)合的績效核算模式，該研究在完成醫(yī)院績效工資考核和分配反面進(jìn)行了以下分析。

表4 科室計(jì)提比例

3.1 補(bǔ)充細(xì)化醫(yī)院成本核算

運(yùn)用“成本核算，結(jié)余分配”的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，來推進(jìn)成本核算水平，為績效考核提供保障。

3.1.1 成本分期核算 該月發(fā)生和該月負(fù)擔(dān)的成本費(fèi)用需要從時(shí)間上進(jìn)行界定，切勿混淆各成本計(jì)算周期費(fèi)用，以確保成本核算方案正確實(shí)施。一旦確定了每個(gè)會計(jì)期間的會計(jì)計(jì)算方法，要前后保持一致。

3.1.2 成本核算對象的分類細(xì)化 醫(yī)院成本核算的對象包括各個(gè)有成本支出的科室，還包括后勤科室，所以應(yīng)該按照成本核算對象對其分別記錄明細(xì)賬，進(jìn)行成本計(jì)算對各個(gè)對象應(yīng)承擔(dān)的費(fèi)用。

3.1.3 完善科室成本項(xiàng)目 科室核算支出項(xiàng)目：

衛(wèi)生材料費(fèi)（含血費(fèi)）、醫(yī)療低值品費(fèi)、總務(wù)低值品費(fèi)、印刷費(fèi)、其他材料費(fèi)（五金交電及百貨用品）、消毒費(fèi)（含供應(yīng)室）、洗滌費(fèi)維修維護(hù)費(fèi)：包括設(shè)備維修的所有費(fèi)用（大型設(shè)備維護(hù)費(fèi)和維修費(fèi)按月攤銷）。

人員成本：①人員定額支出：2014年人員定額支出正式員工為6500元/人/月、聘請員工為4000/人/月。[以上一年度全院的人均人員經(jīng)費(fèi)支出(包括正式及聘用職工的基本工資、獎勵績效工資、津貼補(bǔ)貼、社會保障繳費(fèi)、住房公積金等)及財(cái)政撥入的人員經(jīng)費(fèi)額進(jìn)行綜合核定，得出一個(gè)定額支出（每年進(jìn)行調(diào)整）]；②科室其他人員支出：節(jié)假日補(bǔ)助、科室夜班費(fèi)、夜餐費(fèi)、誤餐費(fèi)、加班費(fèi)等；③產(chǎn)假及進(jìn)修一個(gè)月以上的人員支出不計(jì)入科室支出。

固定資產(chǎn)折舊費(fèi)：①按現(xiàn)行會計(jì)制度規(guī)定的年限計(jì)提折舊費(fèi)用,因剛開業(yè)，2014折舊費(fèi)用的一半計(jì)入成本，另一半在以后年限攤銷；②新創(chuàng)建科室照顧半年；③部分重點(diǎn)專科設(shè)備由專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)購置的，該部分設(shè)備的折舊由醫(yī)院承擔(dān)，不計(jì)入科室的支出；④醫(yī)院規(guī)定屬于急救必備設(shè)備及教學(xué)用設(shè)備免于折舊。

其他費(fèi)用科室支出：包括郵電費(fèi)、差旅費(fèi)、會議費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等（使用專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支出不計(jì)入科室成本，由科教科提供說明）。

病人欠費(fèi)：按照《龍崗區(qū)中醫(yī)院欠費(fèi)管理規(guī)定》文件執(zhí)行，未經(jīng)審批的患者欠費(fèi)100%由科室承擔(dān)；經(jīng)院領(lǐng)導(dǎo)審批的患者欠費(fèi)收入不扣除。

計(jì)入各臨床科室和醫(yī)技輔助科室分配攤銷，其成本項(xiàng)目要細(xì)化并如實(shí)反映科室的勞動消耗及材料消耗。

3.2 科室收入數(shù)據(jù)需準(zhǔn)確

科室收入將直接收入科室和間接收入科室分開考慮。醫(yī)療服務(wù)及相關(guān)活動取得的收益應(yīng)該依據(jù)一定比例分?jǐn)倸w集于臨床科室和醫(yī)技科室之間，這也是考慮到了科室的材料消耗和提供服務(wù)的價(jià)值。該醫(yī)院通過信息化管理，可以采集匯總各科室的各項(xiàng)收入，實(shí)現(xiàn)不重不漏。

3.3 績效分配要實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平

績效改革的主要環(huán)節(jié)是科室內(nèi)部依據(jù)醫(yī)院的政策和工作要求實(shí)施績效再分配。為了充分發(fā)揮科室和個(gè)人的積極性和主動性，項(xiàng)目小組重點(diǎn)考查了三家醫(yī)院的績效分配方案，做出了向技術(shù)、管理骨干和業(yè)績突出者傾斜，向臟、累、苦、險(xiǎn)崗位傾斜的決定，對于工作收入低甚至是負(fù)數(shù)的全勤者將設(shè)置績效收入底線為了保證工作能夠正常進(jìn)行，按考勤扣減績效收入針對休假人員。該院也充分分析了各科室人員情況、勞動強(qiáng)度、技術(shù)投入等方面，設(shè)置了合理的績效發(fā)放比例。各科室（收-支）計(jì)提比例見表4所示。

其中醫(yī)院科室成本核算主要是控制成本，優(yōu)化資源配置，達(dá)到經(jīng)濟(jì)效益提高，充分將職工的技術(shù)勞務(wù)價(jià)值體現(xiàn)，最大程度利用人、財(cái)、物的價(jià)值，進(jìn)而將醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效益提高，減少病人費(fèi)用，使看病難，看病貴的問題得到有效解決。

4 結(jié)語

該院績效考核綜合分析了多種影響因素，醫(yī)院績效分配制度既要以成本核算為依據(jù)，還要考慮服務(wù)質(zhì)量，將績效分配結(jié)合科室的工作質(zhì)量和效率，注重醫(yī)療質(zhì)量和護(hù)理質(zhì)量，加大醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，建成可控、合理、科學(xué)的績效考核評定體系。

希望通過實(shí)施該方案，能夠?qū)υ撛含F(xiàn)有的醫(yī)療資源分配方式合理調(diào)整，真正讓百姓獲利，也使醫(yī)務(wù)人員得到鼓舞，為醫(yī)院發(fā)展增添活力，推動醫(yī)院管理水平達(dá)到一個(gè)新的臺階，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

[1]潘莉,王玉玉.公立醫(yī)院績效工資分配的難點(diǎn)及對策[J].經(jīng)濟(jì)師，2013（9）:120.

[2]任益炯，季慶英.公立醫(yī)院薪酬分配制度分析[J].上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)：醫(yī)學(xué)版，2013,33(6):712-716.

[3]譚翠章，朱胤.公立醫(yī)院績效獎金分配體系的建立[J].中國醫(yī)療前沿，2013,8(7):111-112.

[4]吳奇.公立醫(yī)院薪酬體系的優(yōu)化研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2013,11(5):21-23.

[5]張健.探索建立公立醫(yī)院新績效考核分配機(jī)制[J].中國醫(yī)院，2013,17(3): 56-57.

[6]段曉靜.淺談公立醫(yī)院綜合目標(biāo)績效考核評價(jià)[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2013（9）:186.

Performance Evaluation and Salary Distribution of Public Hospitals Under the Situation of New MedicalReform—Taking Shenzhen Longgang Hospitalof TCM As an Exam p le

CHEN Xudong
(Shenzhen Longgang Hospital of TCM,finance section,Shenzhen，Guangdong Province，518172 China

For further implement the spirit of the Ministry of health about《Guidance on the reform of the internal distribution system of health institutions》，To further implement the state policies on the positioning of public hospital and reform policy，To better ensure the quality ofmedical service，To improve the efficiency ofmedical service and insuring hospital persistent development，According to the characters of current public hospital and the actual situation of our hospital，Longgang Hospital of TCM established rules for performance evaluation and salary distribution,and offers themeasures.

Public hospital;Performance appraisal;Distributionmechanism

R197.3

A

1672-5654（2015）03（a）-0157-03

2014-12-02）

陳旭東（1979-）,男，廣東梅州人，碩士，經(jīng)濟(jì)師，人力資源管理工作。