海南省高職院校獎勵性績效工資對比研究

□文/林道汛

（海南外國語職業學院 海南·文昌）

自2006年由原人事部、財政部等聯合下發了《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件后，作為其他事業單位的高校從2010年起逐步實施績效工資制度。主要包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中獎勵性績效工資部分是高校根據自身情況進行自主分配，靈活性、激勵性更大。

一、海南省高職院校實行績效工資現狀

根據《海南省事業單位實施績效工資改革方案》（以下簡稱《方案》）文件要求，海南高職院校從2010年1月1日起實行績效工資制度。各高職院校在核定績效工資總量的基礎上，自主確定各崗位具體標準，不同學校在獎勵性績效工資分配原則、構成、崗位系數、發放周期等方面存在著一定差異，但基本上基礎性績效工資占績效工資總量60%～70%，獎勵性績效工資占30%～40%。實施績效工資后，對各高職院校的發展，教職工的成長都起了積極地促進作用，但在實施過程中也出現了一些問題急需解決。

二、調研情況分析

筆者針對績效工資相關問題分別向H、S、Z高職院校發放問卷330份、350份和315份，分別回收318份、340份、310份，回收率分別為96.36%、97.14%和98.41%。調查對象主要為教學科研人員和行政管理人員。

（一）分配原則（表1）

1、被調研的3所高職院校均有明確提出要堅持公開、公正、公平和激勵原則，在績效工資的制定、實施過程都能夠充分發揚民主，廣泛征求職工意見，實行績效工資方案透明化，強調激勵性。

2、在優績優酬原則上，只有1所學校明確提出，其他兩所學校未提出或是提法含糊。在同系列同級別人員中，工資收入多少主要區別在獎勵性績效工資這部分，如果學校還停留在只強調“多勞多得”分配原則上，那么就無法做到真正的公平。比如同是具有講師職稱的教師，其收入不能只區別于超課時，而是更要偏重于授課質量；同是正科級別的行政管理人員，其收入不能只區別于加班費，而是更要偏重于工作效率和完成質量等。

3、《方案》明確提出績效工資的分配要重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜。3所高職院校當中有2所學校明確提出要向一線教學科研、學生管理干部和骨干教師傾斜。

（二）獎勵性績效工資構成。在3所高職院校的調查問卷中，受調查人員對學校獎勵性績效工資構成的滿意度見表2。（表2）可以看出，在H、S學校教職工中，副高職稱以上教師或處級干部對本學校的獎勵性績效工資構成的滿意度高，而講師或正科以下人員的滿意度不高，而在Z學校中，講師或正科以下人員的滿意度卻較高，經對比分析，主要有以下原因：一是Z學校講師或正科以下人員人數較多，占總人數的65.17%，而在H、S學校分別是55.67%和55.59%，Z學校為了更好地調動青年教職工的工作積極性，在獎勵性績效工資這部分做了較大傾斜；二是Z學校在績效工資方案中明確界定了《方案》中提出的關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員，確保了可操作性；三是H、S學校獎勵性績效工資構成中基本都是與職稱和職級掛鉤，較少涉及到優績，造成了低職稱、職級人員與高職稱、職級始終保持著較大差距，工資增幅也一樣，嚴重影響了青年教職工的成長；四是構成內容不全面，未能囊括教職工日常工作內容，造成教職工在做一些本職之外的工作后，無法獲得相應的激勵報酬。

（三）崗位系數設置。為了體現不同崗位、職級、稱職的工作難易、責任、貢獻度大小的不同，在績效工資3所高職院校中有2所設置了崗位系數，崗位系數設置的內容也不一樣，見表3。（表3）可以看出H學校的崗位系數設置較為全面，除了設置職務職稱系數外，還考慮到了教師承擔授課門數、是否合班等問題，獎勵性績效工資更加合理、全面地反映教師的實際工作情況。經深入調查，在S、Z學校經常出現一線教師抱怨所上課型較多、合班上課工作量加大等問題，個別教師由此減少作業次數、備課不充分，造成授課質量得不到保證。

表1 “績效工資原則”調查結果表

（四）發放周期。獎勵性績效工資發放周期的確定無疑對激勵性起著至關重要的作用，不同學校的獎勵性績效工資構成項目不一樣，各項目的發放周期也不相同，見表4。（表4）從上表可以看出H學校獎勵性績效工資主要項目發放周期最長，基本以年度為周期，Z學校最短，S學校介于兩者之間。出現這種情況主要是管理者基于以下幾個方面的考慮：一是年終收入問題。新《方案》實行后，極大程度上規范了各類津貼補貼的發放，尤其是過年過節費，很多的教職工都感覺到辛辛苦苦工作了一年，到了年末卻得不到心理上滿意的年終獎，怨聲很大，于是H學校便把獎勵性績效工資大部分收入集中到年末發放；二是日常激勵問題。和H學校不同，Z學校卻將主要項目按季度發放，Z學校認為相比年末獎勵，日常激勵更加重要，因為績效工資本來就是要強調激勵的及時性；三是統籌問題。不管是哪所學校，都會存在著一部分教職工月獎勵性績效工資收入高，一部分收入較少，甚至沒有的情況。收入高的這部分人員主要為高職稱、高職務人員，考慮到納稅等原因，他們不希望按年度發放，而收入較少的人員主要為低職稱、低職務的年青教職工，則希望按學期或年度發放。

經筆者調查發現，3所高職院校均未進行分類管理，都是采用一刀切的方式制定獎勵性績效工資的發放周期，易造成不同類別、不同級別人員的階段性收入差距拉大，打擊了教職工的工作積極性。

（五）績效考核。3所高職院校中，績效考核方式基本一致。采用量化考核方法主要有以下幾個方面：超課時、加班、各類系數，而授課質量、學生工作質量、科研成果質量等方面均未量化考核，也未納入獎勵性績效工資范疇，而是通過其他制度來規范。

三、對海南高職院校制定獎勵性績效工資分配制度的建議

（一）開源節流，提高教職工收入。一是在學校內部倡導勤儉節約，號召全體師生發揚節儉的優良傳統，采取各種有效措施縮減經費開支；二是充分借助海南近年快速發展的契機，加深與企業的合作辦學，充分發揮高職院校的優勢，提高學校知名度，擴大生源，提高學校收入；三是根據學院自身特點，加大社會服務力度，擴寬經濟收入來源；四是爭取政府和上級部門的財政支持。

表3 崗位系數設置情況表

表4 獎勵性績效工資主要項目發放周期表

（二）分類管理，突出重點。學校人員類別較多，有專業技術人員、行政管理人員、教輔人員，每類人員又有較多級別，部分學校由于受到編制限制，外聘了大量合同工，人員構成復雜。為了科學制定工資分配制度，各類各級人員的獎勵性績效工資不能一刀切，應分類制定，協調好不同類別人員收入，避免收入兩極分化；同時應突出重點，向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的工作人員傾斜，特別要加大對一線教師、年青教師的扶持力度，在業績考核基礎上，擴大這類人員的工資增幅。

（三）注重績效，強調公平。根據《方案》規定，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，這部分工資依據工齡、職稱、職級等因素來確定。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，所以這部分工資不應再主要依據工齡、職稱、職級來確定，而應考慮實際的工作量和業績，比例在確定獎勵性績效工資的各類系數時，應去級別化，這樣才能真正體現公平。

（四）建立科學合理的績效考核機制。獎勵性績效工資的分配是建立在績效考核的基礎之上，高職院校作為知識密集型單位，考核指標、方法的確定有別于其他類型組織，難度更大，主要表現為有些指標難于量化、考核周期長、參與評價人員較多等方面。所以，高職院校在制定績效考核制度時，一是根據自身的發展戰略，本著尊重知識、尊重人才的態度，合理確定考核目標；二是在充分了解教職工特點的基礎上，科學設定考核指標，涵蓋教職工所有工作內容，量、質兼顧，突出實績；三是建立健全考核結果反饋和監督機制，不走過場，防止考核權力濫用，真正發揮考核作用，促進教職工成長。

（五）靈活制定發放周期，確保激勵及時性。在績效工資中，基礎性績效工資起著保障功能，獎勵性績效工資主要起激勵功能，而激勵就要強調及時性。獎勵性績效工資構成項目較多，一些項目需要及時發放的，就要縮短發放周期，保持教職工工作積極性，否則將會弱化激勵作用。由于基礎性績效工資一般是按月發放，建議獎勵性績效工資70%按月或季度發放，30%年末發放。

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