情緒智力干預對改善醫務人員工作心理狀況的效果*

張曼華 肖 遠 張 輝 馬妮娜 朱 潔 孫 紅

眾所周知，醫務人員是特殊的職業群體，其工作具有高風險、高技術和高付出的特點[1]。《2011中國衛生人力發展報告》指出，醫務人員平均每周工作時間為53.4小時，遠超過每周40小時的法定勞動時間;平均每月要值7個夜班，這些數字表明，我國醫務人員在保障人民生命健康方面承擔著巨大壓力，極易誘發工作倦怠，并對其心理健康、工作滿意度和生存質量等方面造成顯著的負面影響[2-4]。本研究前期[5]發現，被調查的醫務人員中，超過50%的人工作倦怠處于中、重度水平;工作滿意度和生存質量所包含的13個因子中，醫務人員有7個因子低于常模分數。同時，研究結果也顯示，特質情緒智力與工作倦怠、工作滿意度和生存質量相關顯著。本研究旨在探討通過情緒智力輔導改善醫務人員工作倦怠、工作滿意度和生存質量的可行性和有效性。

1 對象與方法

1.1 對象

采用隨機取樣的方法，選取北京市某二甲和三甲醫院各1所，在樣本單位通過招募的形式，選取部分醫務人員并根據性別和年齡配對組成干預組和對照組。對干預組以結構式團體心理輔導的形式進行情緒智力輔導;對照組不給予任何干預。考慮到干預過程中干預對象的脫落情況，最終納入統計分析的干預組人員以接受7次及以上輔導活動為標準進行篩選，共計32人。對照組34人。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 ①自編一般狀況調查表:包括性別、年齡、學歷、職稱、崗位、婚姻狀況、醫院級別等;②特質情緒智力問卷(TEIQue):本問卷由153道題目構成，包括特質性樂觀、情緒管理、自我激勵等15個剖面以及幸福體驗、自我控制、情緒性和社會性4個維度。該量表采用Likert 7級評分，丁璐等將該量表用于國內醫務人員情緒智力的施測[6]。結果顯示，全量表內部一致性信度為0.94，分半信度為0.89，具有較好的信度和效度;③馬氏工作倦怠量表－服務行業版(MBI－HSS):本研究采用的是任霞修訂的中文版量表[7]，包括情感衰竭、去人性化和低成就感3個維度，共20道題目;采用Likert 7級評分。各維度和總分的得分越高，表示倦怠水平越高。修訂后量表的內部一致性信度為0.845;因素分析的結果顯示，具有較好的結構效度;④工作滿意度調查(JSS):本量表通過36道題描述了工作的9個方面，包括報酬、晉升、管理者等;采用 Likert 6級評分，各維度和總分的得分越高，表示滿意度水平越高。本量表的內部一致性信度為0.89[8];⑤世界衛生組織生存質量測定量表簡表(WHOQOLBREF):該量表[9]包括生理領域、心理領域、社會關系領域和環境領域共24個條目，以及健康狀況自評和生存質量自評兩個獨立分析的問題條目;采用Likert 5級評分，各領域得分越高，表示相應的質量越好。該量表具有較好的內部一致性信度，良好的區分效度和結構效度[10]。

1.2.2 干預方法 ①問卷前測:在對干預組人員進行團體干預前，分別對干預組和對照組施以上述問卷調查，以此形成基線數據;②團體干預:按照團體干預方案對干預組進行每周一次的情緒智力團體心理輔導，共10次，每次活動約150分鐘。團體干預分為兩種形式，包括:講座，共3次，培訓講師由心理學教授擔任;團體活動，共7次，將所有干預組人員分為3個小組，將同一科室的醫生、護士以及相互間很熟悉的同事分到不同的小組;每個小組設正、副兩名組長，由心理學專業的研究生擔任;③問卷后測:團體干預完全結束后，分別對干預組和對照組施以相同問卷的后測，與前測基線數據形成對比。

1.3 統計處理

利用SPSS 16.0 for Windows軟件分析軟件，采用χ2檢驗、t檢驗與秩和檢驗對問卷調查數據進行統計分析。

2 結果

2.1 干預組和對照組資料比較

采用χ2檢驗對干預組和對照組的一般人口學資料、各量表數據進行比較。結果顯示，兩組人員同質，沒有統計學意義。

2.2 對照組前后測比較

t檢驗的結果顯示，對照組各量表前測和后測得分的差異均沒有統計學意義，前后兩次測量沒有顯著變化。

2.3 干預組前后測比較

2.3.1 干預組特質情緒智力干預前后比較 見表1。自尊、情緒表達等9個剖面、3個維度和總分的差異具有統計學意義;自我情緒管理、特質性幸福等6個剖面以及幸福體驗維度的差異沒有統計學意義。總體上，干預組的情緒智力水平干預后比干預前有所提高。

表1 干預組特質情緒智力干預前后比較(±s)

表1 干預組特質情緒智力干預前后比較(±s)

注:*P ＜0.05，＊＊P ＜0.01，下同

項 目 干預前 干預后t自 尊 4.91 ±0.635 5.12 ±0.618 -2.220*情緒表達 4.68 ±0.898 4.99 ±0.806 -2.397*自我激勵 4.44 ±0.534 4.68 ±0.494 -2.168*自我情緒管理 4.26 ±0.759 4.47 ±0.671 -1.733特質性幸福 5.76 ±0.749 5.96 ±0.864 -1.426特質性共情 5.15 ±0.618 5.37 ±0.802 -1.822社會知覺 4.27 ±0.944 4.81 ±0.776 -3.153＊＊低沖動性 4.65 ±0.745 5.04 ±0.741 -3.082＊＊情緒覺知 4.76 ±0.724 5.03 ±0.649 -2.115*壓力管理 4.48 ±0.603 4.81 ±0.624 -2.875＊＊他人情緒管理 4.10 ±0.882 4.43 ±0.816 -2.204*特質性樂觀 5.00 ±0.629 5.25 ±0.751 -1.816人際關系 5.23 ±0.641 5.36 ±0.693 -1.020適應性 4.24 ±0.600 4.50 ±0.568 -1.879堅定性 3.96 ±0.736 4.30 ±0.599 -2.842＊＊幸福體驗維度 5.23 ±0.547 5.42 ±0.632 -2.037自我控制維度 4.41 ±0.478 4.70 ±0.447 -3.329＊＊情緒性維度 4.96 ±0.627 5.20 ±0.657 -2.330*社會性維度 4.25 ±0.714 4.63 ±0.635 -3.684＊＊總 分 4.66 ±0.482 4.94 ±0.502 -3.664＊＊

2.3.2 干預組工作倦怠干預前后比較 見表2。情感衰竭維度、低成就感維度和總分的差異具有統計學意義，去人性化維度的差異無統計學意義。總體上，干預組的工作倦怠水平干預后比干預前有所改善。

表2 干預組工作倦怠干預前后比較(±s)

表2 干預組工作倦怠干預前后比較(±s)

項 目 干預前 干預后t情感衰竭 18.97 ±9.937 15.28 ±9.633 3.008＊＊去人性化 4.50 ±5.112 3.25 ±3.080 2.009低成就感 14.25 ±10.006 11.13 ±8.362 2.392*總 分 37.72 ±14.243 29.66 ±13.633 4.394＊＊

2.3.3 干預組工作滿意度干預前后比較 見表3。管理者、獎勵、同事和交際4個維度的滿意度得分以及總分的差異具有統計學意義，其余維度得分的差異無統計學意義。干預組的工作滿意度水平干預后比干預前部分提高。

表3 干預組工作滿意度干預前后比較(±s)

表3 干預組工作滿意度干預前后比較(±s)

項 目 干預前 干預后t 12.91 ±2.944 12.88 ±3.405 0.059晉 升 12.41 ±2.804 12.69 ±3.187 -0.469管理者 15.75 ±3.445 17.41 ±4.347 -3.026＊＊利 益 13.31 ±2.070 13.69 ±2.468 -0.897獎 勵 14.16 ±2.772 15.38 ±3.617 -2.383*操作程序 13.09 ±2.570 13.41 ±2.674 -0.653同 事 17.72 ±2.289 19.31 ±2.596 -2.991＊＊工作本身 16.72 ±2.854 17.59 ±2.746 -1.843交 際 14.16 ±2.273 16.09 ±2.944 -3.609＊＊總 分 130.22 ±14.497 138.44 ±19.009 -2.959報 酬＊＊

2.3.4 干預組生存質量干預前后比較 見表4。生理、心理和社會關系3個領域得分的差異具有統計學意義，環境領域得分的差異無統計學意義。總體上，干預組的生存質量水平干預后比干預前有所提高。

表4 干預組生存質量干預前后比較(±s)

表4 干預組生存質量干預前后比較(±s)

項 目 干預前 干預后t生 理 14.45 ±1.927 15.14 ±1.947 -2.986＊＊心 理 14.42 ±1.648 15.37 ±1.862 -2.910＊＊社會關系 14.33 ±2.142 15.13 ±2.049 -2.767＊＊環 境13.13 ±1.823 13.70 ±2.051 -1.690

2.4 干預前后干預組和對照組差值比較

對干預組和對照組的特質情緒智力、工作倦怠、工作滿意度和生存質量前后測得分的差值進行秩和檢驗，見表5～表8。在特質情緒智力方面，自尊、特質性共情、社會知覺、情緒覺知、特質性樂觀和堅定性6個剖面，自我控制、情緒性和社會性3個維度以及情緒智力總分的差異具有統計學意義;工作倦怠總分、工作滿意度的管理者、交際兩個維度和總分，以及生存質量的生理領域得分的差異具有統計學意義;其余各量表維度得分的差異均無統計學意義。就總體趨勢而言，經過團體干預后，干預組各量表的得分均要好于對照組。

表5 特質情緒智力兩組前后測得分差值的比較

表6 工作倦怠兩組前后測得分差值的比較(±s)

表6 工作倦怠兩組前后測得分差值的比較(±s)

Mann－項 目 干預組(i)秩 和對照組(j)秩和之差(i－j)Whitney U Z 924.01287.0 -363.0 396.0 -1.903去人性化 994.01217.0 -223.0 466.0 -1.009低成就感 938.01273.0 -335.0 410.0 -1.724總 分 859.0 1352.0 -493.0 331.0＊＊情感衰竭-2.735

表7 工作滿意度兩組前后測得分差值的比較(±s)

表7 工作滿意度兩組前后測得分差值的比較(±s)

Mann－項 目 干預組(i)秩 和對照組(j)秩和之差(i－j)Whitney U Z 1127.0 1084.0 43.0 489.0 -0.710晉 升 1071.5 1139.5 -68.0 543.5 -0.006管理者 1277.0 934.0 343.0 339.0＊＊ -2.643利 益 1094.5 1116.5 -22.0 521.5 -0.291獎 勵 1217.5 993.5 224.0 398.5 -1.878操作程序 1162.0 1049.0 113.0 454.0 -1.162同事 1218.0 993.0 225.0 398.0 -1.887工作本身 1072.5 1138.5 -66.0 543.5 -0.006交 際 1275.0 936.0 339.0 341.0＊＊ -2.623總 分 1277.0 934.0 343.0 339.0＊＊報 酬-2.631

表8 生存質量兩組前后測得分差值的比較

3 討論

3.1 團體干預可以有效提高醫務人員的情緒智力水平

研究結果顯示，經過10次的團體心理輔導，干預組醫務人員大部分情緒智力剖面、維度和總分都有了明顯提升;后測得分的總體趨勢好于對照組。國內外相關研究[11-12]顯示，情緒智力水平可以通過有針對性的培訓得到提高。本研究結果亦證實了這一點。我們采取知識講座和團體活動相結合的方式對醫務人員進行情緒智力干預。在講座中，我們將情緒智力的理論知識通俗易懂的講授給醫務人員，引導他們在認知層面對自我進行反思，增強自我認識和覺察。在團體活動中，我們有針對性地設計培訓活動，對干預組人員的自我情緒控制、壓力管理、自我效能感以及人際交往能力等進行培訓。參訓者通過協作完成游戲和練習、彼此分享感受和相關經驗，增加了社交技能、情緒表達、情緒管理的能力，由此產生了態度和行為的改變，最終促使參訓者情緒智力的整體水平得到了提升。

3.2 團體干預可以有效改善醫務人員的工作、生活狀況

通過團體心理干預，干預組醫務人員情緒智力整體水平有所提升，因此在工作倦怠感、工作滿意度和生存質量方面也出現了不同程度的改善，尤其在工作倦怠的情感衰竭和低成就感方面，管理者、同事和交際等人際層面的滿意度以及生存質量的生理、心理和社會關系方面表現明顯。經過情緒智力輔導，干預組成員對自我以及與他人、周圍環境的關系的認識和體驗會發生積極的轉變。他們能夠更積極的看待自己和他人。這就非常有利于他們以新的、更有建設性的態度和方式去面對各種壓力和解決遇到的問題，必然會使其工作和生活的狀態產生良性的變化。另外，在團體活動中，參訓者有很多機會分享彼此的活動體驗和工作、生活中的遇到的困難以及相關的經驗[13]。這種分享，使他們疏解了壓力、擴展了視野、學到了經驗，改善了工作生活狀況。

3.3 在醫院開展心理服務活動的啟示

3.3.1 情緒智力團體干預的局限性 工作滿意度和生存質量團體干預前后調查結果的比較顯示，干預組醫務人員在報酬、晉升、利益、操作程序和工作本身5個方面的滿意度，以及生存質量的環境領域的得分沒有明顯改善。顯然，醫療工作的性質、收入、環境等問題是困擾醫務人員的長期存在的應激源，很難通過幾次團體心理輔導就把這些壓力消除。因此，情緒智力團體干預在減輕醫務人員心理壓力方面的作用有效但有限。團體心理干預可以教給參訓者一些有效應對壓力的技巧和方法，并幫助他們獲得對自我以及與他人、周圍環境的關系的新體驗和新認識，對某些壓力源的消除是無能為力的。

3.3.2 在醫院開展心理服務活動的建議 ①要重視團體活動地點和時間的安排，通過我們的觀察和了解發現，穿著“白大衣”在醫院內參加團體心理輔導，對醫務人員全身心投入活動難免會有一些影響。參訓者難以保持一種放松和開放的心態。因此，如果條件具備，團體活動地點的安排應盡量脫離工作環境，選擇自然環境優美的度假村或郊外為宜。在時間安排上，應盡量選擇醫務人員的業余時間，或者臨近下班的時間，避免工作與培訓活動沖突，引發他們的焦慮;②發揮醫院相關組織的力量協同開展心理輔導活動，醫務人員工作量大、工作時間長，很難抽出整塊的時間參加培訓，因此長時間定期在醫院里開展心理輔導活動難度很大。我們建議可以全面調動醫院里的相關部門，如工會、人力資源管理部門、繼續教育科室、黨團組織等，共同來承擔此項工作。把心理輔導工作融入其他部門的工作當中，這樣既可以節省時間、精力、經費，也可以使其他部門的工作做得更有趣味性和靈活性，可以起到事半功倍的效果。心理學專業工作者可以對醫院相關科室的工作人員進行心理輔導的相關培訓，再由他們根據本院情況開展具體工作。也可以在心理專家的參與指導下，和他們一起完成這項工作。

情緒智力團體干預在提高醫務人員情緒智力水平、改善工作狀況和生存質量方面有一定效果，可以作為醫務人員心理素質培訓和員工壓力管理(EAP)服務的有效手段，在醫院長期開展并加以推廣。

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