關于高校女干部提高領導能力的思考

陸梅芳

（浙江師范大學 黨委組織部，浙江 金華 321004）

關于高校女干部提高領導能力的思考

陸梅芳

（浙江師范大學 黨委組織部，浙江 金華 321004）

高校女干部是廣大婦女中的一個優(yōu)秀群體，在高校事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。高素質的女干部隊伍將是高校改革發(fā)展進程中的重要力量。現(xiàn)實是，高校現(xiàn)有女干部的數(shù)量和質量已經無法滿足現(xiàn)實所需。本文在分析高校女干部領導能力提升的制約因素的基礎上，提出了相應的對策建議，對高校女干部的培養(yǎng)和選拔工作帶來了一定的啟示。

高校女干部 領導能力 制約因素 提升途徑

高校女干部是婦女中素質較高的一個群體，她們中大多數(shù)不僅具有高等教育的知識背景、良好的氣質修養(yǎng)，而且具有獨立自主的個性和較強的政治參與意識。她們一般憑借自身的知識和才干，通過參與公開選拔、競爭上崗進入高校管理層，在高校事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用。“從長遠看，工作女性化是未來社會發(fā)展的趨向，婦女比男性更具備集體協(xié)同工作、靈活性等素質，這些素質在領導過程中具有越來越重要的價值”①。隨著科技時代的到來和高等教育的改革，社會、高校對女干部的要求不斷提高，女干部面臨的職業(yè)競爭日趨激烈。高校女干部要不被淘汰出局，始終保持強勁的競爭力，就必須適應不斷變化的新形勢、新要求，勇于沖破各種束縛，協(xié)調處理各種關系，努力提高領導能力和領導水平。本文試就女干部如何提高領導能力提出粗淺的看法。

一、高校女干部領導能力提升的制約因素

隨著社會進步和人們思想的開放，近年來，高校女干部的比例呈上升趨勢，但從整個干部結構看，仍然存在“三多三少”的現(xiàn)象，即基層多，高層少；副職多，正職少；閑職多，要職少。造成上述現(xiàn)象的原因既有干部教育培養(yǎng)機制的問題，還有傳統(tǒng)價值觀念、女干部性別角色特征等的影響，這些問題是制約她們領導能力提升的重要因素。

（一）傳統(tǒng)文化施加的壓力，增加了女干部的心理負擔。

受我國幾千年封建文化的影響，男尊女卑、男強女弱、男主女從等傳統(tǒng)觀念在很大程度上仍禁錮人們的思想。傳統(tǒng)社會將男性的角色定位在事業(yè)上，認為男性的成功在于事業(yè)有成，無視或忽視對其家庭角色的要求，甚至把男性專注事業(yè)而犧牲家庭作為一種美德進行宣傳。對女性的角色定位則更偏重家庭。家庭生活不美滿的女性，無論其社會地位有多高、事業(yè)成就有多顯赫，她自己和他人都不會認為她是一個成功者。女性為了事業(yè)而不顧家庭，不但得不到理解和肯定，而且會引來非議和責難。對成功女性的評判標準更是雙重的，即事業(yè)有成、家庭美滿。這種社會評價標準的不公平，增加了女干部的心理負擔。這種封建觀念的根深蒂固，使接受過高等教育的高校女干部也不能幸免于難，一方面要承受來自社會的傳統(tǒng)眼光的審視，另一方面要承受自身默認的由傳統(tǒng)價值觀而形成的自我束縛。

（二）家庭角色產生的困擾，制約了女干部的才能發(fā)揮。事業(yè)與家庭的矛盾是高校女干部無法回避的問題，這種矛盾沖突在她們身上的表現(xiàn)遠遠超過沒有擔任領導職務的一般職業(yè)婦女。女干部是一種新的角色分工，與傳統(tǒng)的妻子、母親等家庭角色有很大不同。家庭事務是私人事務，而管理工作是公共事務，是“小家”與“大家”、“私事”與“公事”的關系，但兩者同樣要求女干部付出全部的精力，經常產生矛盾。很多高校在干部選拔任免時，用人部門出于工作需要，經常對處于生育年齡的未育女性有所顧慮，拒之門外，并將此作為一條不成文的規(guī)定，因此年輕的高校女干部經常面臨“生”還是“升”的尷尬。目前，由于歷史慣性的延續(xù)，加上女性自身的生理、心理特點，高校女干部仍然是家務勞動、老人照顧、子女教育等的主要承擔者，如果女干部經常忙于公務無暇照顧家庭，就會產生沒有盡到賢妻良母職責的失落感和內疚感；如果女干部把太多的精力放在家庭上，又會影響自身的素質提高和工作的有效開展，引起同事或上級領導的不滿。另外，同一家庭中，妻子與丈夫不一定同時得到職務的升遷，可能妻子的職務會高于丈夫的職務，使丈夫的心理失去平衡，夫妻關系處于不和諧狀態(tài)，這些都使高校女干部在職業(yè)生涯中處于被動，感到無奈。

（三）性別角色特征的影響，限制了女干部的自我提高。

既然是女干部，首先是女性，這一稱謂就體現(xiàn)了群體的性別特征。高校女干部一般都是自信、能干、堅強、獨立的女性代表，她們希望突破傳統(tǒng)女性的單一角色，渴望淡化性別角色差異，與男性一樣撐起半邊天，信奉男女平等并為最大程度實現(xiàn)男女平等而付出努力。但同時，有些女干部又以強化女性角色為策略，愿意展現(xiàn)甚至夸張自己柔弱、感性的一面，渴望得到他人呵護和疼愛，在追求與男性同等機會和待遇的同時，又在男性與女性之間人為地劃分界限。同時，經過長期的性別社會化訓練，很多高校女干部形成一些心理特征，在工作中常常表現(xiàn)為：感情細膩，理性不足；優(yōu)柔寡斷，不敢決策；偏重細節(jié)，忽略大局；事必躬親，不愿放手；安于現(xiàn)狀，缺乏主動。這些內在因素限制了她們的自我提高。

（四）針對性教育培養(yǎng)機制的缺失，減少了女干部的發(fā)展機會。

由于許多高校對女干部工作缺少系統(tǒng)、深入的研究，對女干部隊伍建設的指導較少，沒有相應的指導意見和規(guī)劃；“選拔途徑較窄，視野不寬，過于強調本單位，較多局限在現(xiàn)有干部中選擇”②；對女干部的教育培訓較少，在培養(yǎng)上主動性、超前性、針對性不夠，辦法不多，措施不到位，不能通過組織手段幫助女干部解決一些實際困難，為女干部成才創(chuàng)造機會和條件。

二、高校女干部領導能力提升的途徑

（一）增強自信，突破自身局限。

高校女干部首先要充分認識到，長期以來女性在領導崗位上之所以未能與男性并駕齊驅，并不是女性生來就在從政所需要的智力和情感意志等方面存在缺陷，而是由傳統(tǒng)等原因所造成的，完全沒必要自卑、自憐。其次，女干部要認清自身的優(yōu)勢。許多女性在認知上的靈敏、思維上的細密、情感上的溫婉、意志上的堅忍、舉止上的優(yōu)雅等性別特征，是從事某些領域或某些方面領導工作的優(yōu)勢。因此，女性干部應始終堅信：只要充分開發(fā)自己的膽量和頭腦，解放自己的思想和觀念，發(fā)揮自己的潛能和智慧，腳踏實地、勇于進取，就一定能取得優(yōu)異成績，獲得與男性同樣的成功。

1.主動學習，拓寬視野，增強宏觀把握能力。

政治理論素質是女干部必須具備的基本素質。高校女干部要切實加強政治理論學習，打下扎實的理論功底。要主動學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想，樹立科學發(fā)展觀，掌握辯證方法，提高戰(zhàn)略思維水平，增強把握全局的能力。要糾正“理論無用論”的觀念，從政治的高度認識到理論學習的重要性與緊迫性。要端正學習態(tài)度，變被動為主動；明確學習要求，變粗略了解為深入研究；改進學習方法，學以致用，活學活用，努力將其精髓內化為自身的能力。

較高的知識水平和業(yè)務能力是女干部的立身之本。處于知識經濟時代，知識本身不斷更新?lián)Q代。而高校作為現(xiàn)代知識的傳播地，是反應最快的“神經”之一。所以，高校女干部要堅持終身學習的理念，切實加強業(yè)務知識學習，從瑣碎的事務中解脫出來，從狹隘的觀念中解放出來，廣閱博覽，豐富知識儲備。書到用時方恨少，不要等到面對實際困難時才感到知識的匱乏，才想到學習。在學習時，女干部一般容易偏重于對日常業(yè)務知識的更新，這是遠遠不夠的，還要注重學習相關知識，國家乃至世界的宏觀政治經濟形勢、社會發(fā)展的趨勢和高等教育理論、國內外教育政策、高校改革動態(tài)，以及領導科學、管理科學、計算機信息科學等學科知識，都是女干部在工作中做到得心應手、揮灑自如并有所建樹所必備的知識。

2.加強修養(yǎng)，錘煉品格，增強領導個性魅力。

高校女干部要努力修煉領導品質，以高尚的人格夯實群眾基礎，形成自身獨特的領導魅力。一個合格的領導干部不是在工作中事必躬親，而應是高屋建瓴，運籌帷幄，對現(xiàn)有的資源進行充分整合和運用，即通過對人的駕馭最終實現(xiàn)對整個工作的組織、協(xié)調與管理。因此，廣泛而堅實的群眾基礎是一個領導干部實現(xiàn)其職責的前提和基礎。一般，人們都不喜歡冷酷無情、咄咄逼人的“鐵娘子”型的女干部。而有的女干部為了不給人留下軟弱的印象，樹立威信，平時不茍言笑，刻意制造距離，導致溝通、決策中出現(xiàn)問題。所以女干部在工作中一方面要剛柔相濟，原則性問題上剛字當頭，協(xié)調溝通中以柔制勝。另一方面要強化自己的領導意識，在心理上實現(xiàn)由具體的辦事員到領導角色的轉換。然后，發(fā)揮女性細心敏感的特長，通過敏銳的觀察做到知人善任，大膽放手，為下屬一展身手提供平臺。俗話說：“帶兵帶心。”組織管理不僅要使人口服，更要使人心服。要打造廣泛深厚的群眾基礎，除了密切聯(lián)系群眾、關心群眾疾苦、傾聽群眾呼聲外，還要嚴于律己，工作認真干，責任勇敢擔，榮譽積極讓，以高尚的人格魅力征服人，以優(yōu)秀的職業(yè)形象凝聚人。

3.激發(fā)熱情，立志成才，增強工作實踐能力。

工作激情是創(chuàng)新的動力源泉。高漲的工作激情使領導者不甘平庸，不滿現(xiàn)狀，自定目標，自加壓力，放開手腳，勇往直前。所以，女干部應充分發(fā)揚愛崗敬業(yè)的精神，以開創(chuàng)事業(yè)新局面的使命感和責任感，努力培養(yǎng)工作激情，以高漲的工作熱情激發(fā)創(chuàng)新動力。高校女干部要敢于向“女不如男”的傳統(tǒng)思想挑戰(zhàn)，有“天生我材必有用”和“勇立潮頭”的進取精神，不怕競爭，不怕失敗，不斷強化成就動機，不斷和自身的惰性、弱點作斗爭，通過立志成才實現(xiàn)自身價值，成為一個有理想、有抱負、積極向上、充滿工作激情的新女性。

女干部要積極投身實際工作，以豐富的工作經驗提升實踐能力，實際工作千頭萬緒，實際情況千變萬化。我們所學的知識是前人經驗的總結，只有將其運用到實際工作中，才能融會貫通，將知識轉變?yōu)樽约旱募寄堋Ｅ刹坎粌H要從書本上學，而且要在實踐中學；不僅要自己學，還要向身邊的領導學，邊學習、邊思考、邊運用、邊總結，從而不斷豐富自己的工作經驗，提高自己的實際工作能力。

4.協(xié)調矛盾，調整心態(tài)，增強心理控制能力。

高校女干部要責無旁貸地擔當起女性角色，處理好工作與家庭的關系。家庭是社會的細胞，家庭和睦是工作的支撐。要在社會上成為一個稱職的女領導、女強人、女能人，在家庭中成為一個好妻子、好母親、好女兒，就要增強協(xié)調能力，加強與家人的交流。要積極倡導科學、文明、健康的生活方式，善于做好老人和丈夫的工作，贏得他們對我們工作的支持，不能把工作的壓力帶給家人，將領導的余威帶回家庭，讓家人敬而遠之。與此同時還要注意加強鍛煉，保持健康的體魄、充沛的精力，去不斷開創(chuàng)美滿、充實、和諧的新生活，從而展示出現(xiàn)代女性領導干部的良好形象。

相對男性來說，女干部自制力較差，情緒上更容易激動，這樣就容易破壞融洽的人際關系，損害群眾基礎，不利于冷靜地分析情況、正確地處理問題，從而影響工作的正常開展。所以，女干部要在充分了解自己心理特點的基礎上，多看一些心理學方面的書籍，掌握一些有效的情緒控制方法；要注意在日常工作生活中自我調整、自我磨煉，隨時隨地控制自己的情緒，并注意通過交流與換位思考，正確理解別人的情感、把握別人的情緒，從而為順利開展領導工作打好基礎。

（二）采取措施，強化組織培養(yǎng)。

黨委和組織部門都應把女干部的培養(yǎng)教育工作納入黨委工作的重要議程和整體規(guī)劃。在教育形式上要加強與工會女職工委員會等婦女組織的聯(lián)系與合作，齊抓共建，形成合力；教育內容要有新的突破，增強針對性、預見性、時效性和特色性；教育方法要克服千篇一律套用一個模式的做法，從不同崗位、不同科室的實際出發(fā)，因地制宜，向多載體拓展。“建立一個由黨委組織部門牽頭、人事、教育、婦女等群團組織協(xié)調配合的選任工作網絡，真正形成黨委領導有人分管，組織部門有人專管，婦聯(lián)等部門有人協(xié)管，出現(xiàn)問題有人研究解決的良好局面，形成女性領導人才輩出的組織環(huán)境”③。

黨委和組織部門要做好對年輕女干部的培養(yǎng)教育工作，建立婦女人才信息庫，注重搞好定向培養(yǎng)。要對女干部實行上掛下派和橫向交流，把她們放在重要崗位上接受鍛煉和考驗。要有意識地給她們交任務、壓擔子，提高她們的決策水平和駕馭復雜局面的領導能力。要盡可能地幫助女干部解決特殊困難，以減輕女干部的家庭負擔。對于女干部的健康，要給予應有的注意，糾正某些干部中輕視婦女的心理，為女干部的成才提供方便。

（三）更新觀念，優(yōu)化社會環(huán)境。

現(xiàn)在鼓勵和支持高校女干部事業(yè)開拓的丈夫越來越多，這是主流。但不能否認，有的男性還沒有完全擺脫舊觀念的束縛，往往在不知不覺中用傳統(tǒng)的眼光和尺度規(guī)范自己的妻子。女干部去艱苦遙遠的地方鍛煉、考研考博繼續(xù)深造，都要受到比男性更多的家庭阻力。因此，要培養(yǎng)優(yōu)秀的女干部，丈夫應該提高認識、更新觀念，用男子漢大丈夫的襟懷鼓勵和支持妻子。

大力宣傳馬克思主義的婦女觀和男女平等基本國策，在全社會真正形成尊重婦女、愛護婦女的良好風尚;宣傳女性參政對于優(yōu)化領導班子結構，發(fā)揮男女干部間優(yōu)勢互補具有的重要意義;多渠道向社會宣傳優(yōu)秀女干部的業(yè)績和進取精神，激發(fā)女干部成長動機，創(chuàng)造有利于女性發(fā)展的良好社會文化環(huán)境。

注釋：

①J.E.V.Johnson&P.L.Powell.Decision Making，Risk and Gender：Are Managers Different?British Journal of Management，Vol.5，Iss.2，1994，123-128.

②錢芳莉，范秀燎.新世紀高校女干部隊伍建設初探.華南師范大學學報（社會科學版），2000（4）：17.

③胡桂華.構建女性領導人才開發(fā)機制［J］.大連干部學刊，2005（3）：45.

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［5］錢芳莉，范秀燎.新世紀高校女干部隊伍建設初探［J］.華南師范大學學報（社會科學版），2000（4）.

［6］胡桂華.構建女性領導人才開發(fā)機制［J］.大連干部學刊，2005（3）.

［7］中共山東省委組織部，山東省婦女聯(lián)合會.“女領導干部成長規(guī)律”研究報告［J］.婦女研究論叢，2001（S1）.

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