基于行為科學(xué)的人本管控模式研究

崔 鳳

（中國(guó)海洋大學(xué)，山東 青島 266100）

基于行為科學(xué)的人本管控模式研究

崔 鳳

（中國(guó)海洋大學(xué)，山東 青島 266100）

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的作用得到凸顯，傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)和企業(yè)內(nèi)部控制模式受到越來越多的挑戰(zhàn)。如何在管理中體現(xiàn)以人為本的思想，使“人”處于管理的中心和主導(dǎo)地位，成為一個(gè)值得思考的問題。本文主要包括3部分，首先結(jié)合行為科學(xué)的相關(guān)理論，分析了行為與價(jià)值的關(guān)系；其次，論述了傳統(tǒng)的企業(yè)管控模式的不足；最后，探討了如何構(gòu)建一種全新的以人為本的企業(yè)管理和控制模式。

行為科學(xué)論；企業(yè)管控模式；人本管控模式

進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)社會(huì)開始進(jìn)入加速轉(zhuǎn)型期，企業(yè)向現(xiàn)代化的轉(zhuǎn)型還未全部完成，就要向知識(shí)現(xiàn)代化跨越式演進(jìn)。在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)管理控制模式如何作出相應(yīng)的調(diào)整是企業(yè)亟需解決的現(xiàn)實(shí)問題。

1　行為與價(jià)值關(guān)系分析

行為對(duì)價(jià)值具有驅(qū)動(dòng)作用。行為由需求決定，從而影響企業(yè)價(jià)值，對(duì)行為科學(xué)理論的分析，可以更好地理解行為對(duì)價(jià)值的驅(qū)動(dòng)作用。

1.1行為科學(xué)理論

20世紀(jì)30年代初，隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)產(chǎn)生的一系列問題，管理學(xué)家開始意識(shí)到原有的科學(xué)管理理論對(duì)工人情感和成長(zhǎng)需要的忽視，將社會(huì)學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科理論引入管理領(lǐng)域，試圖通過對(duì)行為科學(xué)的研究，掌握人們行動(dòng)的規(guī)律，進(jìn)而找到對(duì)待工人、員工的新方法和提高工作效率的新途徑。在行為科學(xué)理論中，影響比較深遠(yuǎn)的是馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論。

馬斯洛將需求分為五個(gè)層次：生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我實(shí)現(xiàn)的需要。馬斯洛的需求層次論有兩個(gè)基本論點(diǎn)。一是人的需要取決于他已經(jīng)得到什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要才能影響行為，即已經(jīng)得到滿足的需要起不到激勵(lì)作用。二是人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會(huì)出現(xiàn)。赫茨伯格提出的雙因素理論包括保健因素和激勵(lì)因素。保健因素對(duì)員工起不到積極的激勵(lì)作用。而激勵(lì)因素可以起到明顯的激勵(lì)作用，當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成職工的極大不滿。

1.2行為驅(qū)動(dòng)價(jià)值

需求層次論和雙因素理論有異曲同工之處，通過研究哪些需求的滿足會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，從而在實(shí)踐中加以運(yùn)用，可以提供工作效率，創(chuàng)造更多的企業(yè)價(jià)值。人的各種行為都是由一定的動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身存在的各種需求。這種由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)引發(fā)行動(dòng)，從而由行動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的過程，就是一個(gè)不斷的激勵(lì)過程。管理者應(yīng)在研究員工需求水平和需求層次的基礎(chǔ)上，運(yùn)用一定的激勵(lì)措施，使員工的行為能自發(fā)地創(chuàng)造價(jià)值。

2　傳統(tǒng)的企業(yè)管控模式的不足

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，我國(guó)社會(huì)進(jìn)入加速轉(zhuǎn)型期。傳統(tǒng)的企業(yè)管控模式開始出顯示出不足。對(duì)傳統(tǒng)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)指標(biāo)的重視，使得其忽視人力資源和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，同時(shí)，重視評(píng)價(jià)過去而忽視未來也是其不足之處。

2.1重視傳統(tǒng)資產(chǎn)，忽視人力資源的作用

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，傳統(tǒng)資產(chǎn)起著基礎(chǔ)性作用，是企業(yè)的實(shí)體部分。因此，企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)也大多圍繞著固定資產(chǎn)、原材料、無形資產(chǎn)等傳統(tǒng)資產(chǎn)進(jìn)行。長(zhǎng)期以來，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在人力資源方面重視不足，影響了企業(yè)未來創(chuàng)造價(jià)值的能力。我國(guó)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)正從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源等對(duì)于企業(yè)的成功有著舉足輕重的作用。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心由傳統(tǒng)資產(chǎn)向人力資源轉(zhuǎn)移，而對(duì)于人力資源的管理和計(jì)量，在傳統(tǒng)的企業(yè)管控模式中是缺失的。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，必須在管理中做到以人為本。因此，企業(yè)既要大力實(shí)施人才戰(zhàn)略，引進(jìn)高科技人才，又要重視員工的需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)，依靠科學(xué)管理和職工參與，使個(gè)人的利益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合，使員工更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，使企業(yè)獲得更高的效率和更大的效益。同時(shí)，人力資源作為企業(yè)價(jià)值的首要源泉，應(yīng)使企業(yè)的賬面價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值更加相符，為投資者提供有用的信息。

2.2重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)

企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)或進(jìn)行決策時(shí)，通常以利潤(rùn)、投資回報(bào)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，它們能較好地反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，也比較容易為管理者和股東所接受。然而，一些揭示企業(yè)業(yè)績(jī)動(dòng)因和企業(yè)業(yè)績(jī)變化的關(guān)鍵因素在財(cái)務(wù)指標(biāo)中卻無法反映。外部環(huán)境對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)有很大影響，如企業(yè)的行業(yè)環(huán)境、市場(chǎng)占有率、客戶滿意度等，這些財(cái)務(wù)報(bào)表外的指標(biāo)，需引起管理人員重視。另外，現(xiàn)在很多企業(yè)，尤其是一些高新企業(yè)，他們的賬面價(jià)值和市場(chǎng)價(jià)值存在著很大差異。對(duì)于管理人員和投資者而言，必須了解差異存在的原因，這是賬面上的財(cái)務(wù)指標(biāo)所無法反映的。

在產(chǎn)生這些差異的原因中，人的行為占到了很大的比重，這也正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)區(qū)別于工業(yè)經(jīng)濟(jì)的地方。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以智力資源的占有、配置，以科學(xué)技術(shù)為主的知識(shí)的生產(chǎn)、分配和使用消費(fèi)為重要因素的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要更加重視人的作用，將與人的行為有關(guān)的各種非財(cái)務(wù)指標(biāo)加以考慮和計(jì)量，體現(xiàn)以人為本，使企業(yè)在現(xiàn)代化競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2.3重視評(píng)價(jià)過去，忽視對(duì)未來的預(yù)期

傳統(tǒng)的企業(yè)控制模式側(cè)重于評(píng)價(jià)過去的活動(dòng)，并針對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果做出反饋，根據(jù)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，用以指導(dǎo)企業(yè)下一期的活動(dòng)。這容易導(dǎo)致企業(yè)急功近利，在短期業(yè)績(jī)方面投資過多，而忽視企業(yè)未來的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。如研發(fā)人員的培訓(xùn)和深造、開發(fā)和研制新產(chǎn)品投入市場(chǎng)、提高對(duì)關(guān)鍵客戶的保持力等，這可能需要管理層付出多年的努力，在短期內(nèi)無法衡量其成效，但一旦完成，則會(huì)明顯改善公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。如果企業(yè)的評(píng)價(jià)體系過于注重過去，缺乏對(duì)未來的預(yù)測(cè)能力，則可能會(huì)對(duì)一些不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的短期行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，無法及時(shí)抓住企業(yè)的關(guān)鍵，無法發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的真正動(dòng)因。

3　構(gòu)建以人為本的企業(yè)管控模式

為了克服傳統(tǒng)的物本管控模式的缺陷，使企業(yè)的管控模式更加適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展的需要，需要對(duì)管控模式進(jìn)行變革，構(gòu)建一種以人為本的管控模式。

3.1人本管控模式的邏輯起點(diǎn)

人本管控模式的邏輯起點(diǎn)是以人為本。在企業(yè)的管理實(shí)踐中，要把員工作為企業(yè)的主體。而企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目的也不是單純的產(chǎn)品生產(chǎn)，而是為包括企業(yè)職工在內(nèi)的人提供服務(wù)，堅(jiān)持以人為主體的思想，構(gòu)建一種全新的企業(yè)管控模式。

以人為本，要把職工作為企業(yè)的主體，研究職工的需求，通過對(duì)職工需求的滿足來使其自發(fā)的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，結(jié)合員工的實(shí)際需求層次，合理的運(yùn)用激勵(lì)措施，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，使職工廣泛地參與企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，使員工的個(gè)人利益與企業(yè)的集體利益相聯(lián)系，使員工的成長(zhǎng)與企業(yè)的成長(zhǎng)息息相關(guān)。在以人為本的管理模式中，員工不再是企業(yè)管理的客體，相反，企業(yè)要為員工的終身職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，注重員工的成長(zhǎng)，為員工提供舒適的工作環(huán)境和工作保障，使員工能夠最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，與此同時(shí)，企業(yè)也得到了長(zhǎng)久的發(fā)展。

以人為本，不僅包括企業(yè)內(nèi)部、參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的人，而且包括企業(yè)外部、為之提供產(chǎn)品和服務(wù)的人，即客戶。客戶是企業(yè)利潤(rùn)的來源，是企業(yè)生存的社會(huì)土壤。企業(yè)生產(chǎn)的目的是通過對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的銷售，來補(bǔ)償其生產(chǎn)過程中的各項(xiàng)成本消耗，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)。在此過程中，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其應(yīng)盡的社會(huì)責(zé)任。利潤(rùn)能否實(shí)現(xiàn)，取決于客戶是否愿意購買企業(yè)產(chǎn)品，而客戶購買與否又取決于該產(chǎn)品或服務(wù)是否滿足了用戶的需求。在這種思想指導(dǎo)下，企業(yè)要研究市場(chǎng)需求的特點(diǎn)和趨勢(shì)，挖掘客戶的已有需求和潛在需求。同時(shí)，要從客戶的角度出發(fā)，努力提高產(chǎn)品效用、加速資金周轉(zhuǎn)、降低生產(chǎn)成本、降低銷售價(jià)格，使消費(fèi)者能夠用有限的貨幣購買力滿足更多的需求。另外，要做好售后工作，提供與產(chǎn)品使用相關(guān)的各項(xiàng)售后服務(wù)。

3.2人本管控模式的核心框架

建立在行為科學(xué)上的人本管控模式，把人放在企業(yè)的主體地位上，以人的行為為研究的重點(diǎn)。旨在建立一個(gè)需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引發(fā)行為，行為創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)價(jià)值自發(fā)驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

與傳統(tǒng)的以物為管理和控制重點(diǎn)的模式不同，人本管控模式把管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人身上，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的物本管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已不再適用，人不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”。因此，要研究員工的需求，并對(duì)其進(jìn)行分類。在傳統(tǒng)的企業(yè)管控模式中，我們通常是從企業(yè)著手，根據(jù)員工的職位和貢獻(xiàn)分配報(bào)酬，但忽視了員工的情感需求。一般來說，生理的需求和安全的需求在現(xiàn)行企業(yè)中是可以得到保障的，若這些需求得不到滿足，會(huì)引起員工的不滿，影響工作的效率。在基本需求得到滿足后，員工會(huì)追求更高層次的需求，如社交的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。企業(yè)要建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘員工潛在的需求，并利用員工的需求，來達(dá)到企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的目的。

管理者在分配工作時(shí)，既要考慮到員工的特長(zhǎng)與愛好，又要使工作富有一定的挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情。當(dāng)一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作真正感興趣時(shí)，便會(huì)克服困難，努力鉆研，也就更容易取得成就，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。同時(shí)，管理者要正確的評(píng)價(jià)工作成果，合理的給予報(bào)酬，使一切獎(jiǎng)懲制度都公平合理透明化。管理者要加強(qiáng)對(duì)員工的教育培訓(xùn)，提高其素質(zhì)。通常來說，素質(zhì)高的人，進(jìn)取精神較強(qiáng)，對(duì)高層次需求的追求較多，在工作中，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求較高，比較容易進(jìn)行自我激勵(lì)，表現(xiàn)出高昂的士氣和工作熱情。此外，企業(yè)中的各種物力資源是不能創(chuàng)造價(jià)值的，只有人對(duì)其加以利用，才能產(chǎn)生價(jià)值。從這個(gè)角度來講，控制了企業(yè)中的人，也就是控制了企業(yè)中的物，也只有在滿足了企業(yè)中人的各種需求的基礎(chǔ)上，企業(yè)中的物才能發(fā)揮其價(jià)值。

4　結(jié) 語

企業(yè)管控模式只有與特定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀相適應(yīng)，才能更好地發(fā)揮其作用。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)的企業(yè)管控模式開始顯現(xiàn)出其不足之處，因此，應(yīng)該構(gòu)建一種全新的、以人為本的管控模式，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.06.067

C93-02

A

1673-0194（2015）06-0100-02

2015-02-05