電力企業人力資源風險及人力資源管理風險探究

翁茂華

摘要：隨著我國電力行業的迅猛發展，相關經營管理者和研究人員逐漸加大了對電力企業人力資源管理風險的研究力度。本文分析了電力企業人力資源管理方面的風險，同時提出相應的風險防范措施和對策，為電力企業有效規避在人力資源管理問題上潛在的經營風險，降低企業運營脫離企業

關鍵詞：電力企業；人力資源；風險

1.引言

人力資源管理不等于簡單的生產管理、財產管理，由于其自身的特點使人力資源管理過程復雜、涉及內容敏感，同時伴有各種不可衡量的風險，尤其是對于在高速發展和劇烈變革中的我國企業來說，人力資源管理風險的不斷積聚，當遇到激發的誘因時，會給企業難以預判的損失，產生深遠的影響。作為電力企業的高層管理者，更加關注企業的運營、生產和技術中的風險管理，對于占很大比重的人力資源風險管理往往容易忽視。

2.電力企業人力資源管理過程中存在的風險

2.1 人力資源開發問題

人員的交流與培訓等是人力資源開發的有效途徑，電力企業要堅決貫徹以人為本的管理理念。目前對人力資源的開發比較單一，并且在人員管理上缺乏科學性與合理性，電力企業每年都會投入大量的資金用于企業所屬員工的開發與培訓，但是在投入資金以前，由于缺乏合理性分析，未進行準確性評估，直接導致資金不能發揮全部功效，出現部分資金浪費的現象。

2.2 薪酬激勵制度不強，績效管理欠缺

人力資源主觀能動性強，如果不能很好地處理績效與薪酬之間的平衡，就會造成“競爭風險、流失風險、泄密風險、短缺風險”，更嚴重情況下則會形成“風險貶值與風險積壓?！钡诖蠖鄶惦娏ζ髽I的人力資源管理中，電力企業文化、員工的心理狀態、企業整體運行過程等都會直接影響到電力企業的績效管理。如果企業的績效管理制度如果得不到企業的普遍認可，就會直接導致企業員工工作積極性逐漸喪失，忠誠度逐漸淡化、各項工作開展受阻的風險，甚至產生難以想象的嚴重后果。

2.3 人事管理制度滯后

電力企業員工的選拔任用仍然是主要領導決定制，人才能夠被電力企業發掘和任用主要取決于是否被領導認可。員工能否升職加薪不是看真正的工作業績，而是依托于相關主要領導的主觀評價，這種電力企業在日積月累中長期形成的領導決定很難做成顧全大局、迅速準確、公正客觀，給人產生任人唯親的印象，進而造成大量優秀人才不能得到有效提拔，長期處于閑置狀態。

2.4 企業人事更替和人才流失風險

伴隨著我國經濟的迅猛發展和同質企業競爭的日益激烈，人力資源市場的流動性增強，若企業進行正常的人事更替，就有可能存在“貶值風險”與“流失風險”。如果企業關鍵崗位人才被競爭對手采用各種手段挖走，就會轉化為“競爭風險”，甚至極有可能承受由于人事變動引起的商業情報的泄露而為企業帶來的巨大的經濟損失。

3.電力企業人力資源管理過程中存在的風險防范和應對措施

3.1 進行人力資源的配套性管理

當前，電力企業各個崗位人員配置不平衡的狀況電力企業人力資源管理中存在的一個主要問題，不能夠很好地體現人力資本的價格差異性，與人力資本價格體系的規律性相悖。電力企業應當采取各種積極有效的措施重新規劃和調整人力資源配置，降低管理成本，保證管理組織井然有序。

展開對人員工作的分析與評價，深入到電力企業組織的各項工作中，從工作性質、工作具體內容、人員任職條件、獲得權利與應承擔的責任等多個方面進行綜合分析研究并進行系統的描述，形成報告；對工作價值開展合理地評價能夠保證科學安排工作崗位，制定合理的勞動報酬。

3.2 進行人力資源的使用性管理

對原有用人機制進行調整，建立新的符合市場需求的用人機制。在對人力資源管理堅持嚴、快、細、實的基礎上，要依據前期制定的崗位說明書對新崗位和空崗位實行競爭上崗；舊崗位與核心崗位則采用輪換機制和能者多勞、優勝劣汰的實時用人機制，建立薪點工資制度，研發使用便捷的績效考評系統每隔一段時間對員工進行量化考評，對于那些考評結果優秀、良好以及合格的人員可以給予崗級晉升或者薪點晉升，建立崗位橫向隨時可以升降、縱向可以上下調整的動態管理機制，深入挖掘薪酬強大的激勵作用，增強員工潛在的危機意識，同時，鼓勵員工在自己的本職崗位上將效能發揮到最大。

3.3 進行人力資源的流動性管理

勞動力流動是人力資源投資的一種具體表現形式，從勞動力本身的角度來看，在有限的工資年齡范圍內人們希望將自己的人力資本發揮到最大化，通過科學、合理選擇最適合自己的經濟活動場所，獲得最大的收益。站在社會經濟學的角度，隨著科學技術的不斷進步，產業結構的持續調整變化以及其他多種多樣的經濟原因，生產資料和生產對象總是處于動態變化中，只有人力資源持續流動，才能夠使其與生產資料、生產對象高度結合與完美匹配，從而生產出有利于社會建設的高質量的產品和令顧客滿意的服務。站在企業管理者的角度，超出預期的人力資源高流動率表明該電力企業人事結構不穩固，員工凝聚力不高，過低的劉動力則表明企業人事新陳代謝較慢，嚴重制約企業的創造力和競爭力。

3.4 進行人力資源的提升性管理

電力企業特有的工作性質和內部結構要求其員工必須不斷更新知識結構，培養創新意識。如果企業能夠很好地開發所屬員工的創新能力，優化知識結構，就會增加產品在同行業中的競爭力，電力企業由于是技術密集型與知識密集型混合發展企業，要想提高產品附加含量、收獲產品的特異性，必須使企業更具知識，員工更具創新能力。重點從建立培養電力企業三支隊伍人才建設的機制，組建一支精專業、會管理的經營專家隊伍，一支懂技術、會科技的專業技術骨干隊伍，一支強技能、真功夫的高級技工隊伍。提高對在職人員技能培訓效果準確度的評估。

4.結語

隨著我國電力行業的迅猛發展，相關經營管理者和研究人員逐漸加大了對電力企業人力資源管理風險的研究力度，人們能夠系統、全面地分析電力企業人力資源管理方面的風險，同時能夠提出相應的風險防范措施和對策，保證電力企業在人力資源管理問題上能夠規避運營管理潛在的經營風險，降低企業運營脫離企業實際預期目標的可能性。

參考文獻

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